Anonyme undersøkelser og konfidensielle samtaler

Frode Dale er forfatter, ledelsesrådgiver og lederlos

SYNSPUNKT. Er det bare meg – eller er det flere som lurer på om dette virkelig er de rette tiltakene for at vi skal kunne etterleve disse uttalte verdiene i praksis?

Kommunikasjon betyr ”å gjøre sammen/gjøre felles”. Hva er det da som styrer oss til at når det skal kommuniseres omkring tilbakemeldinger, vurderinger av hverandre og der muligheten for kritikk vil kunne dukke opp, så skal vi plutselig ikke gjøre dette sammen/felles lengre?

La oss ta anonyme 360 grader lederevalueringer. Å sitte som leder og vurdere en haug med papirer og grafer - som igjen skal si noe om hva andre mener om deg som leder - er kanskje det mest meningsløse jeg vet om. Årsaken er at den fratar lederen muligheten til gjennom dialog å forstå hvorfor akkurat denne personen mener at en eksempelvis er for styrende – eller for lite styrende.

Lederen unngår – eller skal vi si frastas – muligheten til få vite hvem dette spesifikt gjelder. Dermed kan han eller hun heller ikke tilpasse seg dennes konkrete personen, dennes personlighet, verdier og holdninger. Og disse faktorene er som kjent uendelig forskjellige oss mennesker imellom. Det en liker eller godtar, kan en annen mislike og føle som uakseptabelt.

Anonyme medarbeidere og ledere mister også muligheten til å bli bedre (og bedre) på å ta opp og være tydelig både på – og i - sine tilbakemeldinger.

Vi ”unngår” også problematikken knyttet til persepsjon: lederen er selvsagt ikke styrende, men han eller hun oppfattes som styrende. Dermed fratar slike anonyme og konfidensielle evalueringer det ansvaret som selvsagt også ligger hos – eller rettere sagt (inne) i - den som gir tilbakemeldingen. Tilbakemeldinger sier alltid noe om hvordan den som gir tilbakemeldingen har opplevd det en annen har sagt eller gjort. Altså en subjektiv opplevelse - og en tilbakemelding på responsen og effekten eksempelvis lederen har hatt i forhold til en annen person. En reagerer ikke på, men med! Det må ikke bli slik at dette blir en ensidig tilpasningsprosess, der det kun er lederen som skal tilpasse seg en eller flere andre – anonyme og ansiktsløse medarbeidere. Vi bør vel heller etterstrebe en gjensidig tilvennings- og tilpasningsprosess – der begge parter er medansvarlige.

Dette fenomenet fratar også de involverte partene muligheten for sammen å kunne bli bedre kjent med hverandre - og således kunne få større forståelse for hverandres personlighet, verdier, erfaringer og ikke minst grunnleggende interesser. Siden vi velger anonymitet og hemmeligholdelse som veivisere isteden for åpenhet, ærlighet og dialog, så trener vi heller ikke på å snakke om slike vanskelige og ømtålige temaer. Dermed forblir vi usikre og ikke-kompetente - på både området og ikke minst hverandre. Og trening gjør som kjent mester – eller?

Slik kunne jeg har fortsatt og fortsatt, men jeg antar at du som leser skjønner hva og hvor jeg vil.

Mitt spørsmål tilslutt blir derfor: hva tror dere at dere vinner på å kommunisere anonymt og konfidensielt Eller kanskje jeg heller burde spørre: hva tror dere at dere taper på å gjemme dere bakom anonyme svar, subjektive påstander, enøyde meninger og hemmelige samtaler?