Hvem eier det som skapes i bedriften?

Personene kan være daglige ledere, forskningssjefer, sekretærer eller konsulenter. Hva skjer dersom disse menneskene slutter i bedriften og ønsker å ta med seg ideene sine videre? Hvilke rettigheter har arbeidsgiver og hvilke rettigheter har den kreative sjelen?

Hvem eier hva?

Spørsmålet om grensedragningen mellom hva som er selskapets verdier og hva som er den ansattes verdier, kan bli temmelig utflytende og uoversiktlig. Dette opplever vi som advokater ofte når vi gjennomgår selskapers aktiva i forbindelse med transaksjoner - hva eier egentlig bedriften? Har man tatt hensyn til at de ansatte kan kreve rettigheter i virksomhetens eiendeler? Spørsmålet kommer også på spissen dersom en ansatt slutter, og ønsker å nyttiggjøre seg det han har opparbeidet på sin nye arbeidsplass - kanskje i konkurranse med sin tidligere arbeidsgiver?

Som ellers, vil man ha størst mulighet for å sikre sine rettigheter dersom man har tenkt igjennom problemstillingene før man starter utviklingsarbeidet.

Oppfinnelser.

For patenterbare oppfinnelser foreligger det en egen lov om arbeidstakeroppfinnelser av 1970 nr. 21. Etter loven vil en ansatt i en bedrift opparbeide samme rett til sine oppfinnelser som andre oppfinnere.

Dette er likevel ikke mer enn et utgangspunkt. Arbeidsgiver gis nemlig særskilte rettigheter til å utnytte slike oppfinnelser, mot at hun varsler oppfinneren og mot at hun betaler en særskilt godtgjørelse.

Om bedriften skal ha krav på å overta oppfinnelsen, om hun bare skal ha rett til lisens, eller om hun utelukkende skal ha en fortrinnsrett til utnyttelse av oppfinnelsen, beror på tilknytningen mellom bedriften og oppfinnelsen. Det er en generell forutsetning at oppfinnelsen faller innenfor bedriftens virksomhetsområde, noe som antas også å omfatte eventuelle nærliggende utvidelsesmuligheter for eksempel gjennom et datterselskap. Dersom oppfinnelsen imidlertid ligger utenfor det bedriften skal drive med og utenfor det bedriften har gitt den ansatte i oppdrag å utvikle, vil arbeidsgiver ikke ha rettigheter til oppfinnelsen. Det er derfor mange bedrifter som sitter på en patentbombe uten å vite det.

Loven gjelder bare ansatte, ikke innleide konsulenter. Det betyr at konsulentene uten annen avtale kan ta med seg oppfinnelsene sine når de forlater bedriften. Dette bør arbeidsgiver være klar over når hun velger å engasjere en «it-konsulent» til å løse bedriftens it-problemer istedenfor en «ansatt».

Godtgjørelse.

Verdsettelse av oppfinnelser kan være krevende, og det vil kunne fremstå som risikabelt for arbeidstaker å godta en godtgjørelse en gang for alle. Kanskje går han glipp av en milliongevinst dersom oppfinnelsen hans viser seg å slå til?

For dette tilfellet har loven en særskilt justeringsmulighet dersom det viser seg at forholdene har utviklet seg vesentlig annerledes enn man tenkte seg da avtalen ble inngått. Loven kan på dette punkt ikke fravikes til ulempe for arbeidstaker. Det er viktig å vite for alle bedrifter som har inngått det de trodde var en endelig avtale om vederlag.

Dersom bedriften og arbeidstaker blir uenige om godtgjørelsen for oppfinnelsen, kan de bringe saken inn for en egen meglingsnemnd. Denne nemnda fungerer som et slags forliksråd, som kan megle og for øvrig fungere som voldgiftsrett.

Utenfor loven.

Utenfor oppfinnertilfellene er det avtalefrihet. Hvem som eier rettighetene til å utnytte logoen som ble kassert, det softwaret som ikke ble ferdigstillet, den artikkelen som ikke ble trykket eller den pizzasaus-resepten som ikke ble brukt, vil måtte avgjøres konkret etter en tolkning av avtaleforholdet.

I forbindelse med transaksjoner vil bedriften risikere å få dårligere pris for sin virksomhet dersom slike rettigheter ikke er avklart. Ved et arbeidsforholds slutt vil det kunne oppstå giftige tvister mellom bedriften og den ansatte dersom arbeidstaker tar med seg sine åndsverk eller andre opparbeidelser og begynner å utnytte disse som sine egne, kanskje i strid med den gamle arbeidsgiverens interesser. Enda verre, er kanskje at den manglende avklaringen av rettighetene fører til at utnyttelsen av det kreative arbeidet blir forspilt og bortkastet fordi retten til utnyttelsen er uavklart.

Verdier går tapt.

For å unngå at verdier på denne måten går tapt, bør begge parter derfor være bevisst på å avklare sine rettigheter gjennom ansettelsesavtalen, eller eventuelt i en særskilt avtale før et bestemt arbeid påbegynnes. Det er dessverre vår erfaring at så vel arbeidstakere som arbeidsgivere er svært lite oppmerksomme på en slik avklaring av rettighetsforholdene før det har gått for langt.

For arbeidstakere anbefales det å få de ufravikelige beskyttelsesreglene etter lov om arbeidstakeroppfinnelser til å gjelde så langt de passer. Arbeidsgivere bør benytte avtalefriheten til å sikre seg rettigheter til utnyttelse av det den ansatte utarbeider.

En mulig mellomløsning kan være at partene allerede ved ansettelsesforholdets start bestemmer seg for en bestemt deling av rettighetene som blir skapt på eller utenfor arbeidsplassen så lenge arbeidstaker er ansatt hos bedriften.

Det vil uansett være viktig å ha et klart hode før man forplikter seg i en ansettelsesavtale.

Advokater i advokat­firmaet Vogt & Wiig svarer på spørsmål som opptar ledere og bedriftsledere.

Joakim Marstrander arbeider blant ­annet med avtale­rett, selskapsrett, arbeidsrett og markedsrett. Han dekker også rettigheter, strategi og media.

Arvid Dahm arbeider blant annet med skatte- og regnskapsrett, selskaps- og arbeidsrett, prosess, særlig innen skatt og avgift, og arv og skifte, spesielt i forbindelse med generasjonsskifte.

Har du spørsmål? Send en mail til post(at)­grunder.no eller til joakim.marstrander(at)vogtwiig.no