Medarbeider sjikanerer på privaten

Spørsmål: Jeg er daglig leder i et mellomstort eventbyrå. Vi er totalt 23 ansatte, med god spredning på alder og kjønn. Selv har jeg vært i bedriften i 10 år, hvorav de siste to årene i nåværende stilling. Mitt inntrykk gjennom årene er at arbeidsmiljøet har vært godt, og dette har jeg også fått bekreftet på medarbeidersamtaler. Det siste året har det imidlertid utviklet seg en konflikt mellom noen ansatte, ved at en person til stadighet henger ut og kritiserer sine kollegaer. Problemet er at dette i all hovedsak skjer via hans private facebook-side og andre «private» kanaler. Dette påvirker selvsagt arbeidsmiljøet, selv om det utføres på fritiden. Lokalmiljøet her er lite, og arbeidsmiljøet desto mindre. Det har utviklet seg såpass alvorlig at jeg har fått melding fra en av de som føler seg uthengt om at han vurderer å slutte i jobben.

Da problemene oppsto for ca et år siden, gjorde vi en rekke sosiale tiltak, for om mulig å bedre arbeidsmiljøet. Jeg hadde også samtaler med vedkommende som utfører dette, men han nekter for at det er ment som noe vondt mot de andre. Da forholdene ikke bedret seg, selv om han på det sterkeste ble anmodet om ikke å bruke fritiden sin slik, så har vi hatt flere felles møter med de involverte, for om mulig å løse konflikten. Dette forgjeves. Det ble for øvrig ikke skrevet referat fra møtene.

Situasjonen er nå uholdbar, da vi står i fare for å miste ansatte. Hva bør jeg gjøre?

Fredrik, daglig leder

Svar: Bedriften har åpenbart kommet opp i en situasjon som må løses, for å skåne arbeidsmiljøet. Så selv om «ugjerningen» utføres på fritiden, synes det klart at dette er rettet mot arbeidsplassen og kollegaene, og at det derfor må tas tak i fra din side.

Ut fra opplysningen er det uklart hvorvidt det er ønskelig å få brakt mobberens arbeidsforhold til opphør. Det er for så vidt også en sparsom beskrivelse til å konkludere hvorvidt det er grunnlag for det. En oppsigelse må være saklig og begrunnet, og det er opp til arbeidsgiver å bevise at så er tilfelle.

For eventuelt å få et tilstrekkelig grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet, er det normalt ved slike arbeidskonflikter å gi advarsler. Advarslene vil kunne dokumentere at arbeidsgiver har forsøkt å gjøre noe med forholdene, samt at arbeidstaker er forelagt situasjonen og gitt mulighet til å fortelle sin side av saken.

Verken arbeidsmiljøloven eller andre arbeidsrettslige lover har konkrete regler om advarsler.

Generelt kan det likevel settes opp tre hovedpunkter på hva en advarsel bør inneholde:

1. En beskrivelse av forholdet som det gis advarsel på.
2. En beskrivelse av hvordan det forventes at arbeidstaker opptrer fremover.
3. Konsekvensene dersom «ugjerningen» vedvarer å skje (for eksempel at ansettelsesforholdet vurderes).

Når det i deres tilfelle er gitt en rekke muntlige tilbakemeldinger tidligere, bør det også vises til dette.

Advarselen bør overlevers arbeidstaker personlig eller sendes rekommandert, og man bør sørge for at han kvitterer for mottak.

For at advarselen skal ha noe verdi for senere bruk er det viktig at du som leder følger opp arbeidstaker i samsvar med det som er beskrevet i advarselen. Hvis dette ikke skjer, kan tilfelle fort bli at arbeidstaker sier at en eventuell oppsigelse kom overraskende og uventende på.

Det er en utfordrende situasjon dere har kommet opp i. Det viktigste du som daglig leder gjør, er likevel å sørge for at prosessen skjer på en ryddig måte, hvor samtlige parter får tale sin sak. Dette vil vise at arbeidsgiver faktisk har forsøkt å løse problemene. Dokumentasjon er i denne sammenheng essensielt for faktisk å kunne bevise hva som er gjort. Lykke til!

SBDL v/Kaja Goplen