Mer dialog ga inkluderings­suksess

– Vi har tidligere sett et behov for å bedre kompetansen på arbeidsinkludering hos veiledere i Nav. Altfor ofte ble brukeren bare sendt til en arbeidsplass og fikk tildelt en mentor, uten at det var klart hva brukeren egentlig ville, og hva arbeidsplassen egentlig trengte av støtte, sier Øysten Spjelkavik.

Spjelkavik er forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) ved OsloMet. Han har akkurat avsluttet et prosjekt som ser på hvordan inkluderingskompetanse kan brukes og utvikles av flere i Nav, fortrinnsvis Nav-veilederne.

Treårig prosjekt

Prosjektet gikk over tre år og er gjennomført ved Nav-kontorer i Asker og i Midtre Namdal, som igjen har samarbeidet med bedrifter.

Hensikten var å se på hvordan man kan bedre dialogen mellom arbeidsplassen, brukeren og Nav-veilederen, til beste for arbeidsplassen som skal ansette brukeren, men ikke minst brukeren selv.

– Vårt forsøksprosjekt viser at et tett samarbeid mellom Nav-veiledere og virksomheter fikk to av tre i jobb, og begge parter økte sin kompetanse om arbeidsinkludering, sier Øystein Spjelkavik.

Spjelkavik er hovedforfatter på rapporten, som blir lansert på et seminar på Oslomet i dag.

Mentor med fra starten

Vanligvis sitter Nav-veilederen med saksbehandling og tildeler brukeren arbeidsplass. Arbeidsplassen får mentortilskudd. Mentor er ofte en tilfeldig person som allerede er ansatt, og som kan veilede brukeren om det er noe hun eller han lurer på. Det har vært lite samspill mellom mentoren på arbeidsplassen og Nav-veilederen til nå.

I prøveprosjektet til Spjelkavik er arbeidsplassmentoren med fra starten og har kontinuerlig dialog med Nav-veilederen. På den måten får mentoren innblikk i hvilke prosesser og hensyn som må tas i Nav. Til gjengjeld får Nav-veilederen, via mentoren på arbeidsplassen, kunnskap om hvordan brukeren fungerer i arbeid, og hvilke barrierer som kan oppstå.

(Artikkelen fortsetter under bildet.)

I prosjektet har dermed Nav-veiledere gitt tettere arbeidsrettet oppfølging enn det som ellers er vanlig, til mentorer og brukere med sammensatte bistandsbehov. På grunn av den kontinuerlige dialogen blir det på denne måten klart både hva brukeren egentlig vil, hvordan hun eller han fungerer, og hva slags støtte arbeidsplassen trenger.

Fra lite dialog til «samskaping»

– Denne hybridmodellen bidrar til at større deler av Nav-kontoret involveres i utviklingen av inkluderingskompetanse. Dette var veiledere som sjelden eller aldri har vært ute på arbeidsplassene. Nå begynte de å skjønne hva slags utfordringer brukere og bedriftene har. Det kommer mye kunnskap tilbake til Nav-kontorene, gjennom mentorene. På den måten får de mer liknende kompetanse som det jobbspesialistene har, som jobber etter den mye brukte Supported Employment-tilnærmingen, sier han.

Supported Employment går ut på å gi jobb jobbstøtte til personer med omfattende og sammensatte støttebehov slik at de kan få og beholde jobb. En slik jobbstøtte inkluderer gjerne en person sendt fra Nav, en såkalt jobbspesialist.

Den nye modellen er utviklet i samarbeid med mentorer på arbeidsplassene, og vektlegger mentorens betydning i langt sterkere grad enn det som er vanlig i Supported Employment-metoden.

– I tillegg åpner modellen opp for en ny tilnærming til og mer effektiv bruk av mentorordningen. Flere av mentorene som deltok i prosjektet, hadde vært mentorer tidligere, men de meldte nå at de fikk en mye mer betydningsfull rolle, og at de forsto rollen sin bedre. De følte seg mindre som en kontrollør, og mer som en som skal bidra til trygghet og individuell opplæring, sier han.

Spjelkavik syns ikke ordet samarbeid er dekkende.

– Det er snakk om samskaping, sier han.

Brukeren får mer plass

Han mener dette er det beste også for brukeren.

– Når det stadig er kontakt mellom Nav-veileder og arbeidsplassmentor, levner det dessuten mye større rom for å lytte til brukeren, hva brukeren vil og evner å gjennomføre. Nav-veilederen får større forståelse for hvilke utfordringer brukeren står i på jobb, og de kan ha en mer åpen dialog. Poenget med dette prosjektet har vært å sette brukerens behov i fokus, sier Spjelkavik.

Han understreker at de ikke har intervjuet brukere i dette prosjektet, men tilbakemeldingene de har fått fra veilederne og mentorene, er at brukerne har meldt at de har vært veldig fornøyde.

– Inkluderingsforskningen anbefaler mentorer på arbeidsplassen. Før var det litt tilfeldig hvordan ordningen ble brukt. Mer samarbeid fører til mer kompetanse hos mentoren, man får brukt han eller hun på en mer systematisk måte, sier Spjelkavik.

Krever tid og ressurser

Han påpeker imidlertid at det krever at Nav-kontoret setter av tid og ressurser til dette.

– Det krever ressurser, og det krever mye større vekt på samarbeid. Men i siste instans lønner det seg, sier han.

– Men mange av tiltaksbedriftene har jo vært skeptiske til at Nav skal gjøre mer i egenregi. Hvordan tror du egentlig de vil reagere på dette?

– Utgangspunktet i dette prosjektet er jo at Nav skal gjøre mer i egenregi. Men hvis vi ser på det på en annen måte, så er jo dette et eksempel på at Nav kan lære mye mer om arbeidsinkludering. Mange av Nav-veilederne kan virke firkanta og byråkratiske, og det skyldes ofte at de ikke forstår utfordringene knyttet til arbeidsinkludering. Hvis man tenker at Nav uansett ikke klarer å ta så stor del av denne kaka, så kan man tenke at arbeidsinkluderingsbedriftene kan dra nytte av at Nav får mer kunnskap om arbeidsinkludering, avslutter han.