Når permisjon er et karrierehinder

Nina Riibe er administrerende direktør i Econa.

SYNSPUNKT. Arbeidsgivere må komme mer aktivt på banen for å komme denne skjevheten til livs. Econa har derfor lansert ti tiltak for å hindre at dette lønnsgapet blir så stort.

Lønnsstatistikken fra Econa viser at norske kvinner taper om lag ti millioner kroner på å få barn. Samtidig har regjeringen ved Erna Solberg vært tydelig på at det bør fødes flere barn i Norge. Skal vi få til det, er vi nødt til å endre dagens situasjon hvor kvinner opplever en bråstopp i karrieren og menn opplever ikke at de har et reelt valg i forhold til permisjon.

Mannen tjener ofte mer enn kvinnen, og når arbeidstager ikke får full lønn i permisjonstiden er det økonomien som rår. Familien har ikke råd til at far tar mer permisjon enn det som er lovpålagt. Mange fedre ønsker å ta mer permisjon enn de gjør grunnet økonomi. Dette forsterker i sin tur kvinnens bråstopp karrieremessig når de får barn, og de klarer ikke å hente inn igjen forskjellene. Arbeidsgivere må strekke seg lenger, far må ta ansvar og mor må kreve mer.

Econa har 23.500 masterutdannede økonomer som medlemmer. Gjennom 20-årene og starten av 30-årene ligger våre medlemmer ganske likt i lønn, men i det den første foreldrepermisjonen kommer, så bråbremser karrieren til mødrene – mens fedrenes skyter fart. Lønnsforskjellen starter, og fortsetter å vokse gjennom hele yrkeslivet.

Alle er ikke like, og noen må og vil gjøre tilpasninger i forbindelse med graviditet, permisjon og familieforøkelse. Samtidig må kunnskapsnivået om konsekvensene av å gå blindt inn i permisjon opp. For det er først når flere vet, at vi kan skape endring. Vi må være bevisste på hvor fellene ligger, og vi må gjennomføre de tiltakene som er mulige.

De fleste av tiltakene våre retter seg mot permisjon, fordi det er den største synderen. Kvinner tar lengre permisjon enn menn, de blir oftere hjemme i ulønnet permisjon og kvinner blir ikke minst behandlet annerledes før, under og etter permisjonstiden. Det legger grunnlaget for forskjeller som øker helt frem til pensjonsalderen.

Det aller første og viktigste steget vi anbefaler både kvinner og menn, er å velge bort arbeidsgivere som ikke betaler ut full lønn i permisjonstiden. Når arbeidsgivere ikke dekker mer enn 6G (statens grunnbeløp) kan det å få barn blir en svært kostbar affære. Den økonomiske nedsiden går naturlig nok hardest utover den som er hjemme lengst, og fortsatt er dette mor i de alle fleste tilfellene. Når ikke arbeidsgivere betaler utover 6G, tvinges mange familier til å velge hvordan de løser ting ut fra økonomi. Derfor er også ett av tiltakene til arbeidsgiver å dekke full lønn i permisjonstiden.

Det finnes i tillegg en rekke eksempler på at arbeidsgiver er overbeskyttende i tilretteleggingen for mors overgang til permisjon. Se for deg følgende: En ung kvinne forteller sjefen sin at hun er gravid. I månedene som følger blir kvinnen fratatt flere og flere oppgaver, i takt med at magen vokser. Når permisjonsdagen kommer står hun igjen uten arbeidsoppgaver.

Samtidig vet vi at fedre ofte får spørsmål om de kan følge opp kunder og porteføljer i sin permisjon, eller om de kan komme inn på møter i ny og ne. Arbeidsgivere antar altså at mannen skal klare å ha flere tanker i hodet samtidig, og balansere hensynet til karriere med familiens behov – i motsetning til sine kvinnelige kollegaer. Konsekvensen er at mor ofte kommer tilbake til tom pult og må starte på nytt, mens far kan starte der hvor han var da han gikk ut i permisjon. Der menn nesten umiddelbart er tilbake i karrieren for fullt, blir kvinner hengende etter – og det forspranget tar de aller fleste aldri igjen.

Norge har verdens rauseste ordning for permisjon, det er et gode vi skal beskytte. Men vi trenger en stor felles innsats for å endre at kvinner tar en enorm kostnad ved å få barn. Det starter med økt likestilling og likebehandling i arbeidslivet, som vil gi både mor og far reelle valgmuligheter rundt permisjon. Da trenger ikke permisjon lenger være et karrierehinder.

Tiltakene våre er…

For arbeidsgiver:

• Kompenser full lønn – det lønner seg!

• Individuell permisjonssamtale og plan for permisjon og tiden etter permisjon.

• Som arbeidsgiver har du ansvar for å sikre at din arbeidstaker har klare og forutsigbare rammer for hva som er forventet fra begge parter. Dette kan du gjøre ved å ha rutinemessige og systematiske permisjonssamtaler. Vi anbefaler en samtale i forbindelse med kunnskap om graviditet, rett før permisjon, en måned før permisjonens utløp og en måned etter retur til arbeidslivet.

• Permisjonstiden skal ikke utelukke lønnssamtale og opptjening til bonus.

• Legg karriereplaner for ansatte. Tenk karriere i et lengre perspektiv enn akkurat rundt permisjonstiden.

For arbeidstaker:

• Velg bort arbeidsgivere som ikke kompenserer over grunnstønaden fra NAV.

• Lage en plan for permisjonen og videre karriere.

• Hvordan vil du bruke tiden frem mot permisjon og

• Hvordan vil du bruke permisjonen?

• Husk: langvarig fravær, uten noe kontakt med bedriften du arbeider i, kan virke karrierehemmende når du kommer tilbake.

• Vurder gradert permisjon.

• Finn en måte å balansere familiens behov med hensynet til karrieren.

• Bruk permisjonstiden kreativt for å holde deg oppdatert faglig og sosialt.

• Be om økt fleksibilitet, i stedet for å be om å jobbe redusert.

• Del permisjonstiden så likt som mulig med din partner.

Synspunkt

Skriv til DP Synspunkt

Del dine meninger med ledere og andre ressurspersoner i arbeids- og samfunnsliv? Skriv til DP SYNSPUNKT.

Les alle synspunkt her.

---