Økte ulikheter med sykelønnskutt?

I den norske debatten om sykelønn mangler ofte et grunnleggende poeng: Ulike grupper reagerer forskjellig på ulike typer motivasjon og straff. Sykelønnsordningen kan oppfattes som en insentivordning som påvirker fremmøte, fravær og innsats. Men effekten av insentiver er kompliserte. Hvis den offentlige sykelønna kuttes, hvem vil egentlig bli mindre fraværende som følge av dette?

Full sykelønn til alle arbeidstakere ble innført på slutten av 1970-tallet. Den var et resultat av at mange grupper av arbeidstakere, for eksempel funksjonærer, allerede hadde fått slike ordninger av arbeidsgiverne, mens de i fysisk krevende jobber, som oftere har høyt sykefravær, ikke hadde det.

Målet var altså å skape et mer rettferdig arbeidsliv, med større sikkerhet for alle. Dog, de innførte et tak for sykelønna. I dag er det slik at de som tjener mer enn 6 ganger grunnbeløpet i folketrygden (6G), kun får kompensert 6G i sykelønn fra folketrygden. Arbeidsgivere har imidlertid full frihet i å tilby sykelønn utover over denne terskelen.

Mindre fravær uten full kompensasjon

I en artikkel publisert i Søkelys på arbeidslivet sammenlignet jeg arbeidstakere i privat sektor som tjente like under og over 6G-terskelen. Her fremstod et klart mønster: når terskelen for full kompensasjon ble overskredet, så falt sykefraværet. Førsteinntrykket er at insentiver virker.

Selv om min undersøkelse gjelder relativt høytlønte, så bekrefter den likevel hva tidligere forskning har vist: sykefraværet vil i gjennomsnitt gå ned, dersom sykelønna reduseres. Men ulike grupper av arbeidstakere kan reagere forskjellig.

Hvordan endringene i form av et kutt i sykelønna vil oppfattes, er imidlertid ikke åpenbart. Innføring av en bot for å hente barna for sent i barnehagen for å redusere forekomsten av dette, resulterte i motsatt effekt. Ved å betale prisen for forseelsen ble den oppfattet som mer legitim. Så hvis sykelønnskuttet oppfattes av noen grupper som en avgift de betaler for fravær, kan dette overskygge motivasjonen folk har for å gå på jobben.

Sykefravær har en kjønnsdimensjon

Vi vet at kvinner i gjennomsnitt har høyere sykefravær enn menn, selv om menn har mer sykefraværsfremmende jobber og yrker enn kvinner. Ved en sykelønnsreform i Tyskland reagerte menn sterkere enn kvinner på reformen. Selv om sykefraværsnormer i Norge er like, så fremstår kvinner i noen internasjonale studier som mindre orientert mot pengeinsentiver, store gevinster, konkurranse og risiko enn menn.

I min studie i Søkelys på arbeidslivet var fallet i sykefravær blant kvinner vesentlig mindre enn for menn, når inntekten overskred 6G og folketrygden ikke lenger dekket hele inntektsbortfallet ved fravær. Betydelig kutt i sykelønna i Norge kan dermed redusere menns sykefravær mer enn kvinners, og dermed i praksis senke kvinners inntekt mer enn menns.

Et annet problem er at det finnes mange typer sykefravær. En tre-dagers forkjølelse er noe annet enn 150 dagers fravær knyttet til en kronisk lidelse. Mange kan ikke kutte sitt fravær vesentlig. En prosentvis reduksjon i sykelønna vil dermed ramme visse lidelser, med lengre fravær, hardere enn andre. Også her er det en klar kjønnsdimensjon: kvinner har mer lange fravær enn menn.

Mer sykenærvær

Innføring av karensdag(er) har økonomisk lite å si for lange fravær, men kan være viktigere for korttidsfraværet. Det høye norske fraværet skyldes primært de lange fraværene. Korttidsfraværet i Norge har ligget relativt stabilt rundt 0,5-1 prosent de siste 10 årene, med små kjønnsforskjeller. Ingen har meg bekjent funnet klare tegn på fravær tilknyttet ovale weekender osv. Dette betyr ikke at det ikke finnes, bare at dette ikke utgjør de store tallene.

Hvis et kutt i sykelønna også fører til at flere møter på jobb til tross for sykdom, og det er det gode grunner for å tro, vil det også være kostnader for arbeidsgiver knyttet til dette. Kolleger kan bli smittet, og kunder, klienter og pasienter kan lide i møtet med en arbeidstaker som egentlig ikke er i form til å utføre sitt arbeid på en god og sikker måte. Dette gjelder særlig yrker i helse- og tjenestesektoren, som ofte er kvinnedominerte.

Godt betalte forskere og kontorarbeidere vil langt lettere kunne sitte på kontoret og hangle seg gjennom dagen uten å oppleve lønnskutt.

Økt ulikhet som følge av kutt?

Som på 70-tallet vil sterke, attraktive arbeidstakergrupper trolig være i stand til å fremforhandle egne, gode sykelønnsavtaler direkte med arbeidsgiver, slik at et kutt i den offentlige sykelønnsordningen kan nøytraliseres. Min og internasjonale studier viser at arbeidsgivere tilbyr gode sykelønnsordninger der fagforeningene er sterke og/eller arbeidskraften er vanskelig å erstatte.

Det kan godt tenkes at en reform av sykelønnsordningen må gjennomføres av hensyn til statens fremtidige finansieringsbehov. Den norske sykelønnsordningen er en forsikringsordning, og i de fleste forsikringsordninger finnes det en egenandel for å motvirke misbruk. Innføring av dette er således ikke unaturlig, og ulike former for kutt i sykelønna kan tolkes som en slik egenandel.

Min bekymring er at kutt i sykelønna fort vil ramme svakere grupper hardere enn mer attraktive grupper, og det vil ramme yrker der de ansatte må være hjemme av hensyn til andre hardere enn arbeidstakere i andre yrker.

De fleste av disse gruppene er langt fra lønnsledende, og dermed kan sykelønnskutt bidra til økte ulikheter i samfunnet. En reform av den norske sykelønnsordningen bør derfor også ta hensyn til hvordan ulikhetene i samfunnet blir påvirket.

Kronikken bygger på et tidligere innlegg av forfatteren i Aftenpostens Viten-spalte 2.5.2018.

Av Harald Dale-Olsen, forsker, Institutt for samfunnsforskning

Velferd + DP

Magasinet Velferd er en del av Dagens Perspektiv.

---