Oppsigelse eller permittering?

Advokatfullmektig Kari T. Nordli i Tekna (Teknisk-naturvitenskapelig forening) har merket en økt pågang etter at finanskrisen slo til i fjor. Hun fastslår at permittering kun skal brukes ved midlertidig ordremangel eller midlertidig svikt i markedet. Går det over noe tid og virker mer varig, så er det oppsigelser som skal vurderes.

Den viktigste forskjellen på oppsigelse og permittering er nok at oppsigelse er endelig, sier advokat og partner Nicolay Skarning i advokatfirmaet Bull & CO. Han arbeider mye med slike saker.

Advokaten poengterer at det skal mye til for at oppsagte arbeidstakere kommer tilbake når bedriften kommer på fote igjen og trenger nye folk. Kanskje har ledelsen måttet si opp både dyktige og meget kompetente ansatte. Skaring understreker at fordeler og ulemper med oppsigelse kontra permittering er avhengig av den enkelte bedrift og bransje.

Negativ omtale.

Skarring poengterer at oppsigelser helt klart skade bedriften omdømmemessig og markedsmessig. Derfor er det svært viktig at bedriften gjør dette på en ordentlig og seriøs måte.

- Som rådgiver vil jeg faktisk reklamere litt for permitteringer fordi bedriften får kuttet kostnader raskt, og kan komme over kneika raskt. Nedbemanninger tar mer tid og koster ofte mer penger, sier Skarring.

De opplever ansiennitet som det mest objektive kriteriet, der trynefaktoren ikke kommer inn. Men for bedriften, som må har de rette mennesker på riktig plass, og som må ta vare på nøkkelpersoner og spesialkompetanse, så vil det bli for snevert å kun benytte ansiennitet.

Domstolene godtar dermed at arbeidsgiverne også vurderer kompetanse og egnethet, samarbeidsevner og sosiale forhold. Også alderssammensetning kan være et relevant og saklig kriterium. Man kan ikke kun ha bare de «gamle» eller pur unge igjen etter en nedbemanning, men ønsker ofte en bred sammensetning, sier advokat Nicolay Skarning.

Arbeidsgiver må ha sakelig grunn for oppsigelser ved generell nedbemanning.

Tillitsvalgte vil ha en viktig rolle med å finne ut om bemanningen er tilstrekkelig stor til å oppfylle målene som virksomheten har. Arbeidsmiljøloven bestemmer at de tillitsvalgte skal tas med under drøftingene så tidlig som mulig når nedbemanning skal vurderes i bedrifter med over 50 ansatte eller når minst 10 arbeidstakere skal sies opp. Dette følger også av hovedavtalen mellom LO og NHO.

Forretningsplaner, inngåtte avtaler og fremtidsutsikter vil påvirke hvordan ny organisasjon skal se ut. Organisasjonskart med angivelse av de ulike funksjonene vil være viktige dokumenter å diskutere, sier advokatfullmektig Kari T. Nordli i Tekna. I den sammenheng trenger man organisasjonskart med funksjonsbeskrivelser med navn og antall samt stillingsbeskrivelser.

Ved dimensjonering av ny organisasjon er det viktig å påse at eventuelle eksterne kontraktører ikke beholdes samtidig som ansatte med sammenlignbar kompetanse blir definert som overtallig.

Oppsigelser er etter Teknas oppfatning siste utvei hvor alle andre kostnadsbesparende tiltak har vært forsøkt.

Tillitsvalgte og kollektive drøftelser

I virksomheter som planlegger omorganisering/nedbemanning skal dette på forhånd drøftes med de tillitsvalgte. Det aller første som må undersøkes, er om loven har bestemmelser for den aktuelle situasjonen. Hvis det er fare for oppsigelser av 10 eller flere ansatte skal de ansattes representanter tas med på drøftinger med formål å forhindre eller i verste fall begrense antall oppsigelser. Drøftelsene skal også omfatte alternative tiltak overfor de overtallige, som f. eks sluttpakker.

De uten avtale

Advokat Margrethe Husebø i NHO sier at nedbemanningskriterier arbeidsgiver blir enig med fagforeningen om også skal gjelde for ansatte som står utenfor avtalen.

- Noe annet vil være feil personalpolitisk og, etter mitt skjønn, også juridisk. Jeg har i hvert fall aldri hørt om et tilfelle hvor man ikke har fulgt de samme prinsippene, sier hun.

Under 10 ansatte

Leder du en liten bedrift som ikke har 50 ansatte, ingen tariffavtale og ikke sier opp så mange som 10 ansatte, blir saksbehandlingen enklere, men kravet til saklighet er det samme som ved masseoppsigelser. Typiske kriterier er kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold. Arbeidsgiver skal som hovedregel ha en samtale med hver enkelt som skal sies opp i forkant av oppsigelsen. Han må legge frem saken og fortelle hvorfor det nettopp er den aktuelle personen som skal sies opp, sier NHO-advokaten.

Saklig utvelgelse

En oppsigelse skal være saklig begrunnet. Ved en nedbemanning må det gjøres en utvelgelse blant de ansatte ut fra objektive kriterier.

Alle stillingene i virksomheten tas i betraktning. Utvelgelsen kan ikke begrenses til den enkelte avdeling eller til et bestemt geografisk område med mindre dette er avtalt mellom virksomheten og de tillitsvalgte.

Vurderingskriterier

Normalt vil kriterier som kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold vektlegges ved en nedbemanning, men det er tradisjonelt forskjell på hvordan organisasjonene vektlegger disse kriteriene.

Omplassering

Ved en nedbemanning skal det vurderes omplassering av ansatte som det ikke finnes plass til i sin nåværende funksjon. Dette kan være stillinger på et annet og lavere nivå med andre lønns- og arbeidsvilkår. Hvor det finnes slike muligheter, har arbeidsgiver en plikt til å tilby disse før en eventuell oppsigelse gis.

Interesseavveining

Etter arbeidsmiljøloven skal arbeidsgiver før eventuell beslutning om oppsigelse ha foretatt en interesseavveining mellom fordel for virksomheten mot ulempen for den ansatte. I den sammenheng vil forhold som forsørgelsesbyrde, sykdom, alder og muligheter for å finne nytt arbeid og pensjonsopptjening være vektig argumenter for den ansatte.

Stillingsvern

Hva med stillingsvern? Gjelder dette også ved nedbemanningsprosesser og oppsigelser som følge en denne? Altså - er det her noen forskjell på denne bestemmelsen når bedriften går til «masseoppsigelse» kontra å si opp en medarbeider?

Advokat Margrethe Husebø fastslår at den enkelte ansatte har rett til å bli værende i stillingen til en domsavgjørelse er tatt dersom vedkommende bestrider oppsigelsen som usaklig. Denne retten gjelder også ved nedbemanninger.

- Det er hovedregelen, men det finnes en unntaksregel. Arbeidsgiver må da gå til retten å få kjennelse om at arbeidstaker må fratre under saken gang, sier Husebø Hun legger til at det skal mye til før denne bestemmelsen blir brukt.