Viktige kriterier ved ­nedbemanning

Alexandra Plahte i Steenberg & Plahte AS er en av dem som har erfaring med nedbemanningsprosesser. En annen er advokat og partner Nicolay Skarning i advokatfirmaet Bull & CO. Begge kommer her med råd for bedrifter som ser seg nødt til å nedbemanne organisasjonen sin.

Godt forarbeid avgjørende.

- Noe av det aller viktigste man gjør i omstillingsprosesser er å sikre at en har en ryddig og åpen prosess i forkant, mener Alexandra Plahte. I dette ligger blant annet å skape forutsigbarhet i det som skjer samt forståelse for hvorfor nedbemanningen er nødvendig. - Det at den ansatte opplever maksimal trygghet i en situasjon som i seg selv skaper enorm usikkerhet er utrolig viktig. Mange arbeidsgivere velger i disse dager å tilby ansatte ulike former for virkemidler i form av for eksempel sluttpakker mot at den enkelte selv sier opp sin stilling. Slike virkemidler kan for eksempel være sluttvederlag, etterlønn, studiestøtte, permisjoner, førtidspensjonsordninger med mer.

- Er slike økonomiske virkemidler ­til­strekkelig?

- Ikke alltid. Et tilbud om sluttvederlag stiller den enkelte ovenfor et viktig, men ofte vanskelig, valg. Dersom en aksepterer, hva blir i så fall konsekvensene - skattemessig, når det gjelder fremtidig pensjonsutbetaling, når det gjelder forsikringsordninger? Hvilket sikkerhetsnett en vil ha? Hva som skjer dersom en skulle bli syk eller stå uten arbeid etter etterlønnsperioden? Og, en ting til. Hva vil skje dersom man velger å etablere egen virksomhet?

- Et annet viktig spørsmål er hva som skjer dersom arbeidstakeren skulle takke nei til bedriftens tilbud for å slutte. Blir vedkommende da oppsagt eller må han eller hun forvente å få helt andre arbeidsoppgaver og ansvar? Spørsmålene er mange og usikkerheten er stor.

Alexandra Plahte anbefaler arbeidsgiver om å sørge for at den ansatte får hjelp til å få fakta der de kan få dem.

- Mange spørsmål er relatert til regelverk som oppleves ukjent, vanskelig tilgjengelig og komplisert, sier Plahte.

Rådgivning og trygghet.

Plahtes erfaring er at det er særlig to spørsmål som umiddelbart vil være aktuelle. Nemlig hva om jeg ikke blir på min nåværende arbeidsplass - hva skal jeg da leve av og hva skal jeg gjøre? Det er derfor det er så viktig at den ansatte ikke bare får tilbud om økonomiske virkemidler, men at det også gis virkemidler som hjelp til å finne nytt arbeid gjennom tiltak som for eksempel jobbsøkerkurs og outplacement-ordning. Og, ikke minst, tilbud om profesjonell økonomisk rådgivning for å sikre at den ansatte i forkant vet konsekvensene av de valgene han eller hun faktisk står ovenfor.

Stor pågang.

- Selv merker vi som er uavhengige økonomiske rådgivere innen avgangsordninger en stor pågang i disse dager der ønsket og behovet for å få trygghet i forhold til alle mulige økonomiske konsekvenser er fremtredende. Spørsmålene er mange og svarene synes ofte kompliserte. Den enkeltes privatøkonomi vil normalt komme i fokus. Informasjon om økonomien skaper ofte trygghet og vil igjen kunne medføre økt konsentrasjon og motivasjon til å drive aktivt jobbsøk. Slik bistand skaper både tillit og ikke minst trygghet, og da ikke bare for dem som må slutte, men vel så mye for dem som blir igjen i bedriften og som skal være med på å sikre videre drift.

Ikke send ansatte til banken!

- Dessverre velger enkelte bedrifter den «rimelige» varianten og sender sine overtallige ansatte rett til banken for å få økonomisk rådgivning. I mitt hode blir dette helt feil. Riktignok trenger den ansatte å få oversikt over mulighetene til endring av nedbetalingsplan på sine lån etc., men det de mest trenger i første omgang, er faktisk en helt uavhengig fra personer med kompetanse på tvers av fagområdene: skatt, pensjon, forsikring, sikkerhetsnett, sykdom, arbeidsledighet etc., i tillegg til generell privatøkonomi, sier Plathe.

Hun poengterer at samordningsreglene er mange. Derfor, for å sikre mest mulig trygghet for de økonomiske konsekvensene, bør den enkelte ansatte få en samlet oversikt hvor alle regler, hensyn og eventuelle fallgruver er tatt med. Dette vil bidra at den enkelte arbeidstaker lettere kan ta stilling til alternativene han eller hun står ovenfor.