138365787_0922b.jpg
10-15 prosent av de store internasjonale selskapene satser på en ledelsestilnærming hvor lederne må levere på samarbeidsmål i tillegg til individuelle mål, anslår professor Morten T. Hansen. Andelen er imidlertid økende. - Det er en sterk trend, sier Hansen.

Frem godt samarbeid: Ikke rom for egoistiske «stjerner»

Anita Myklemyr
Publisert: 27. juli 2009 kl 11.23
Oppdatert: 23. mai 2016 kl 22.24

På sitt beste kan internt samarbeid gi storslagne resultater. Nye produkter kan skapes, man kan selge flere produkter til samme kunde og/eller bedrer ressursutnyttelsen. På sitt dårligste fører imidlertid samarbeid til tap, konstaterer Morten Hansen, norsk professor ved University of California, Berkeley- og INSEAD, i sin nye bok «Collaboration».

Hansen har studert samarbeidsprosjekter i 15 år, i flere hundre bedrifter, og ser at resultatene av samarbeid ofte uteblir. Rundt en tredjedel av samarbeidsprosjektene gir svært gode resultater, men én tredjedel gir beskjedne resultater og den siste tredjedelen fungerer rett og slett elendig. Professoren tar til orde for at ledere verden over må bli flinkere til å velge samarbeidsprosjekter som gir resultater. Samtidig må lederne bli flinkere til å velge bort dårlige samarbeidsprosjekter: Det er liten vits å samarbeide for samarbeidets skyld. Det er resultatene som teller.

Hansens forskning gjelder samarbeid mellom enheter og avdelinger; ikke samarbeid mellom noen få personer i et team. For å fremme godt samarbeid, slår Morten Hansen et slag for det han kaller T-formede ledere, det vil si ledere som leverer resultater både i sin egen jobb (den vertikale delen av T-en) og gjennom å samarbeide på tvers i selskapet (den horisontale delen av T-en). Skal du få flere T-ledere, har du to muligheter: Du kan velge nye ledere blant folk som behersker både dybde og bredde eller du kan forsøke å endre ledere eller medarbeidere som i dag jobber på andre måter. Slik går du fram:

1. Overbevisning

Utvelgelse: Folk forandrer seg ikke lett; velg primært folk som allerede har en T-formet tilnærming.

Få folk til å endre seg: Folk kan endre seg til en mer T-formet tilnærming hvis de blir stimulert og hjulpet på riktig måte.

2. Forfremmelse - og avskjedigelser

Saken fortsetter under annonsen

Utvelgelse: Stor effekt: Velg T-ledere, ingen andre. La egoistiske stjerner og «sommerfugler» - folk som samarbeider godt med andre, men ikke får gjort sin egen jobb - gå.

Få folk til å endre seg: Stor effekt: Bruk T-formet oppførsel som et kriterium og gulrot for forfremmelse.

3. Lønn og bonuser

Utvelgelse: Liten effekt: Betal mer for T-formede folk i håp om at noen gode folk vil synes dette er attraktivt.

Få ledere til å endre seg: Stor effekt: Bruk T-formede belønningssystemer som gulrot for endring.

4. Ansettelser

Utvelgelse: Stor effekt: Rekrutter T-formede ledere, ingen andre.

Saken fortsetter under annonsen

Få ledere til å endre seg: Ikke aktuelt - ansettelser handler om å velge ut folk, ikke endre folk.

5. Ledercoaching

Utvelgelse: Ikke aktuelt - coaching handler om endring, ikke utvelgelse.

Få ledere til å endre seg: Stor effekt: Tilby folk støtte og hjelp når de forsøker å endre stil.


Kilde: «Collaboration. How leaders avoid the traps, create unity and reap big results» av Morten T. Hansen, Harvard Business Press.

Dette er kun et utdrag av artikkelen som du kan lese i sin helhet i papirutgaven av Ukeavisen Ledelse nummer 22 2009. Kjøp utgaven i pdf via din mobil.