Vi trenger god tid i Nav

­

Hovedoppgaven og det viktigste i bestefars profesjon var å møte mennesker der de var, ofte i krevende livssituasjoner. Jeg fant noen av hans gamle notater i et hefte som het «Alt har sin tid». Her filosoferer han rundt tid med utgangspunkt i begrepene Kronos og Kairos, to ord de gamle grekerne brukte for å betegne tid.

Kronos representerer det kvantitative synet på tid som kan måles i sekunder, dager og år. Min bestefar oppsummerte Kronos med at «tiden er som en linje hvor vi jobber etter mål». Kairos representerer tid som noe kvalitativt, som ikke måles av klokken, men av hva som blir skapt av øyeblikk og verdi. Her spurte han seg: «hvor mye tid trenger vi for at det skal forme vårt liv og hverdag?»

Sosialt arbeid bærer med seg en del av de samme oppgavene og verdiene som diakonien, og jeg har ofte sittet med tilsvarende undring som min bestefar. Bruker vi Kairos, og møter mennesker med kvalitet og tilstedeværelse, eller er det Kronos som rår, med sine nøye avsatte porsjoner av tid. Er det dette vi skal holde på med da?

I henhold til yrkesetikken har sosialarbeidere som sitt samfunnsoppdrag «å bistå mennesker som har behov for hjelp, for å sikre menneskeverdige levekår og livskvalitet. Solidaritet med utsatte grupper, kamp mot fattigdom og arbeid for sosial rettferdighet og sosial endring er derfor sentralt i yrkesgruppenes virksomhet» (FO 2015; Glemmestad et al., 2019, s 57).

De sosialfaglige verdiene må derfor ligge til grunn i alt vi gjør av faglige vurderinger og i hvordan vi møter mennesker. Men har vi egentlig tid til det? Det er ingen hemmelighet at det ofte er et høyt arbeidspress i Nav med store porteføljer og krevende saker som må løses. Det skal gå fort og vi har liten tid/Kronos per bruker. Da blir det enda viktigere at den lille tiden vi har skal være av den ypperste kvalitet/Kairos. Som sosionomer må vi tenke over hvordan vi kan tilrettelegge for å få tiden til å stå stille en stund, slik at noe viktig og verdifullt kan oppstå.

I 2012 begynte jeg som sosionom i de sosiale tjenestene i Nav. I de første årene vurderte jeg brukerens rettigheter på økonomisk sosialhjelp, i tillegg til å ha arbeidsrettet oppfølging. Det var en evig strøm med vedtak som skulle skrives og jeg opplevde at tiden til oppfølging og samtaler ikke strakk til. Jeg ble tidlig opptatt av kvaliteten i samtalene og erfarte verdien med å lytte ordentlig for å få tak i det som var viktig for den jeg snakket med. De gangene jeg har opplevd at det har vært ordentlig kvalitet er der vi kommer inn i nettopp Kairos og det skapende øyeblikket gjennom samtalen. Det er kun tid som gir anledning til at en bruker skal våge å se sin egen situasjon litt på avstand, og dermed ta nye veivalg i eget liv. Det kan vekkes et engasjement gjennom dialogen der vi sammen finner nye måter å se ting på. Følges avtaler opp i etterkant av samtalen av både meg som veileder og brukeren selv, er det et godt grunnlag for å lykkes med planene som lages.

Tid til refleksjon over holdninger og verdier

Glemmestad skriver om samtalen som virkemiddel i Nav, og setter søkelys på kompleksiteten ved at kommunikasjonen foregår på flere nivåer samtidig. Hvis kroppsspråket ikke stemmer overens med ordene som formidles, skaper det ikke nødvendigvis tillit. Hver enkelt veileder har et stort ansvar for å reflektere over egne holdninger og verdier på en slik måte at brukere opplever å bli møtt med respekt og empati (Glemmestad, 2020, s. 151).

For å få til det Glemmestad viser til, kreves det at vi setter av tid til å jobbe med oss selv, og at vi ser på det som en forutsetning for å få til bedre samtaler. Ingen av oss er fri fra fordommer. Henriksen (2005) skriver at måten vi mennesker ser oss selv og andre på, er preget av større kulturelle rammer som eksisterer forut for oss, og som på ulike måter preger oss. Disse rammene kan forandre seg over tid, og er heller ikke de samme for alle og enhver. Han konkluderer tidlig med at vi kan forstå oss selv i et nytt lys, forandre vår selvoppfatning eller oppfatning av andre, hvis vi får tilgang til nye måter å forstå på. Menneskesyn kan altså endres (Henriksen, 2005, s. 12-13). I Nav kan en tilgang til et nytt menneskesyn skje gjennom samtaler og refleksjon. Ikke bare over den man prater med, men også ved å bli oppmerksomme på egne reaksjoner.

Gjennom tiden min i Nav har jeg vært veileder for flere sosionomstudenter. Da har jeg satt av en time til veiledning i uken og i oppstarten snakker jeg alltid med dem om holdninger og verdier. Dette får de mulighet til å reflektere over gjennom tiden de er i praksis, i forkant og etterkant av samtaler og gjennom veiledningene. Jeg har sett endringer og bevisstgjøring av holdninger etter endt praksis hos samtlige av studentene. Isdal beskriver motoverføringer, der brukerens historie og fremtoning treffer noe i vårt eget liv eller oppvekst (Isdal 2017, s. 125). Ved å reflektere over hvem vi er og hva vi har med oss i bagasjen, kan vi gå inn i samtaler med et mer bevisst forhold til hvordan vi påvirker den andre og hvordan den andre påvirker oss.

Tid til å tydeliggjøre egne roller

For noen år siden ble jeg tillitsvalgt for FO (Fellesorganisasjonen) på jobben. Daværende Nav-leder var opptatt av at jeg måtte være tydelig på hvilken hatt jeg hadde på meg i samtaler med henne. Det hun gjorde meg oppmerksom på var at det er viktig å være tydelig om de ulike hattene og rollene jeg har som Nav-ansatt. Fra å være veileder både med og uten myndighet til å vurdere rettigheter på sosialhjelp, har jeg vært i samtaler som fagrådgiver uten veilederansvaret. Det har gitt meg innsikt i at det har en stor betydning hvilken rolle jeg har overfor deltakerne, i både min tilnærming til dem og deres tilnærming til meg.

Der jeg har hatt makt til å vurdere rettigheter på sosialhjelp, har temaet om økonomi tatt mye plass. Da har det vært vanskeligere å få til gode prosesser mot jobb. I tillegg har det noen ganger gått utover relasjonen at jeg har hatt myndighet til å innvilge eller avslå deres søknader. I de samtalene der jeg ikke har hatt myndighet til å vurdere økonomiske rettigheter, har samtalene handlet mer om arbeid, og det har gitt meg som veileder bedre tid til den enkelte. Det vi ser i Nav er at det ofte krever tid å komme i jobb for mennesker som har stått lenge utenfor arbeidslivet. Det å bli avvist av arbeidsgivere kan gjøre noe med motivasjonen og troen på mulighetene. Det krever tid til veiledning for at mennesker på nytt skal få troen på jobbmulighetene. I tillegg må jeg som veileder jobbe på systemnivå med arbeidsgiverne.

Det er med andre ord ikke kun opp til den enkelte veileder hvordan en samtale blir. Det har også noe å si hva slags rammer vi jobber innenfor, og hvilke relasjoner vi klarer å bygge med de ulike rollene vi har. Skal vi få til gode prosesser med deltakerne i veien til jobb krever det tydeliggjøring av roller, i tillegg til tid, tilstedeværelse og kvalitet/Kairos i samtalene.

Tid til å utvikle inkluderingskompetanse

Spjelkavik oppsummerer inkluderingskompetanse som den kunnskapen og dyktigheten man trenger for å gi støtte til arbeidssøkere med omfattende bistandsbehov, slik at de kan delta i ordinært arbeid (Spjelkavik, 2014; Frøyland og Spjelkavik, 2014, s. 39).

I de senere årene har jeg jobbet som fagrådgiver innen arbeidsrettet oppfølging i de sosiale tjenestene i Nav. Jeg har bidratt med å utvikle et jobbkonsulentteam som jobber med arbeidsinkludering av mennesker som mottar sosialhjelp. Suksessfaktoren har ligget i å utvikle en metode for tett, individuell oppfølging av deltakerne for å øke deres muligheter til å komme i jobb. Jobbkonsulenten har ikke ansvaret for å vurdere rettigheter på sosialhjelp og har et arbeidsrettet fokus gjennom hele samarbeidet med deltakeren.

For to år siden startet jobbkonsulentene i samarbeid med frivilligheten et lavterskeltilbud for jobbsøkere i Asker som vi kaller Jobbkaffe. Alle som har behov for hjelp i jobbsøkerprosessen, kan komme innom et hus vi låner av frivilligheten. Det vi har erfart, er at det gir en helt annen mulighet for kvalitet i samtalen å møte mennesker utenfor Nav-kontoret, spesielt de med store bistandsbehov. Det sentrale for å utvikle inkluderingskompetanse med den dyktigheten og kunnskapen det innebærer er at vi har tid og rom til det.

Glemmestad og Kleppe (2019) skriver at de sosiale problemene oppstår i relasjonen mellom enkeltpersoner og samfunnet rundt. Vi må gjennom samtaler få frem det den enkelte trives med å gjøre og opplever som givende. For å lykkes, må vi tillegg kunne forstå behovet til arbeidsgiverne og hva de er opptatt av. Ut ifra det må vi evne å se hva slags samarbeid som kan bli bra og som kan sikre gode ansettelser og stabile arbeidsforhold. Det er helt avgjørende at dette er et lagarbeid og at alle involverte i prosessen blir lyttet til.

Med jevne mellomrom har jeg møtt på mennesker som ikke lærer norsk gjennom ordinære undervisningsløp. De faller utenfor det meste av Nav sine tilbud. På Jobbkaffe har vi en helt annen mulighet til å bruke tid til å bistå mennesker med digitale løsninger, innholdet i utlysninger og søknadsskriving. For mennesker som ikke snakker godt norsk er Jobbkaffe en god arena for å få kvalitet i oppfølgingen. Det som er fremtredende i samtalene med dem, er at de ønsker å lære norsk og å delta mer aktivt i samfunnet.

Mange har dårlige erfaringer i kontakt med arbeidsmarkedet fordi praksiser de har deltatt på ikke har ført til lønnet arbeid. Maximova-Mentzoni viser til at utbredt bruk av praksis uten metodisk oppfølging for denne målgruppen, har ført til at mange deltakere har dårlige erfaringer fra praksisplasser og føler seg utnyttet som gratis arbeidskraft (Maximova-Mentzoni, 2019; Glemmestad og Kleppe, 2019, s.159). I tillegg sier flere gjennom samtaler at de opplever å ikke bli lyttet ordentlig til. De synes det er vanskelig å forstå innholdet i planene som har blitt lagd av veiledere på Nav eller lignende instanser, som for eksempel flyktningtjenesten.

Med denne kunnskapen blir ett spørsmål hengende i luften for meg: Arbeidsgiverne trenger folk og folkene trenger god nok norskopplæring for å få jobben. Hvordan kan vi finne løsninger som alle parter kan vinne på?

Tid til å løse vårt felles samfunnsoppdrag

I juni 2022 ble den nye virksomhetsstrategien til Nav 2030 lansert. En av ambisjonene der kunne hatt overskriften «brukermedvirkning». Den heter Sammen finner vi løsninger med dem som trenger det mest (Nav, 2023). I ambisjonen ligger det en klar oppfordring om at vi må jobbe sammen for å finne gode løsninger og at vi skal involvere dem som trenger det mest i utformingen av tjenestene. Det er mange som trenger Nav, og det krever noe fra oss veiledere å finne ut av hvem det er som trenger oss mest.

Jeg har erfart at de som trenger mest tid i oppfølgingen er mennesker som har utfordringer med å lære norsk gjennom ordinære løp. For å ta denne erfaringen på alvor startet jobbkonsulentene og jeg i mai 2023 et samarbeidsprosjekt i Asker mellom Nav, flyktningtjenesten, frivilligheten og næringslivet.

Vi kaller prosjektet for Inkluderingshagen. Målet er at flere skal få mulighet til å jobbe ved å øke språk- og arbeidskompetanse. Som prosjektleder har jeg fra begynnelsen vært opptatt av hvordan vi kan forstå det enkelte mennesket vi møter ved å ha kvalitet/Kairos i samtalene. I prosjektet er det ansatt en arbeidskoordinator og språkkoordinator. Sammen med deltakerne skal de finne arbeidsarenaer de er motivert for å lære i, for å øke deres språk- og arbeidskompetanse. For å skape planer som er gode og forståelige for den enkelte, må det settes av tid til å skape grobunn for godt sosialt arbeid; relasjon og tillit!

Vi skal sammen finne løsninger med dem som trenger det mest. I begynnelsen av prosjektet satt vi sammen en referansegruppe med tre erfaringsdeltakere. Det er de som kan gi oss verdifull informasjon om hvordan det er å komme til Norge og ikke lære språket. Det er de som vet hva som skal til for å lykkes og hva som ikke fungerer. I møtene med erfaringsdeltakerne har vi hatt med tolker. Kairos har vært med oss og vi lytter med oppriktig engasjement og interesse til det de forteller. I samarbeid med dem har vi utarbeidet kartleggingsskjemaer og prosessplaner som fungerer i samarbeid med målgruppen. Røhnebæk trekker frem at veiledere må evne å sette seg inn brukernes samhandling med tjenestene, og å identifisere områder hvor det er muligheter for forbedringer (Røhnebæk, 2019; Glemmestad og Kleppe, 2019, s. 299). Vi kan med fordel benytte Kairos mye mer i Nav. På den måten kan vi lære og utvikle våre tjenester til det beste for brukerne. Vi trenger tid sammen for å finne de gode løsningene til å løse samfunnsoppdraget vårt.

Tid til sosialfaglige verdier i Nav

I en verden som stadig utfordres av tidspress og kvantitative krav, er det essensielt at sosionomer i Nav finner balansen mellom Kronos og Kairos. Å investere tid av høy kvalitet i samtaler, refleksjon over egne verdier, tydeliggjøring av roller og utvikling av inkluderingskompetanse er ikke bare nødvendig, men avgjørende for å møte samfunnsoppdraget vårt. Vi må erkjenne at effektiviteten i Nav ikke bare kan måles i kvantitet, men også i kvaliteten på de relasjonene vi bygger og styrken av støtten vi gir til dem som trenger det mest. Gjennom å inkorporere prinsippene om Kronos og Kairos kan vi håpe og skape et mer menneskeorientert og effektivt Nav.

Først da kan vi få til det som en erfaringsdeltaker fra prosjektet Inkluderingshagen anbefaler oss: «Gi stor tillit til deltakerne og la dem tørre å prøve, få mulighet til å feile, revurdere og prøve på nytt».

- - -

Litteraturliste:

Frøyland, K. & Spjelkavik, Ø. (2014). Inkluderingskompetanse ordinært arbeid som mål og middel. (1. utg.). Gyldendal Akademisk

Glemmestad, H. (2020). Oppfølgingsarbeid i NAV sosialt arbeid på NAV-kontoret (1. utg.). Fagbokforlaget.

Glemmestad, H., Kleppe, L.C., Maximova-Mentzoni, T. & Røhnebæk, M.T. (2019). Arbeidsinkludering i sosialt arbeid. (1. utg.).Fagbokforlaget.

Henriksen, J-O. (2005). Menneskesyn – historisk arv og varig aktualitet (1. utg.). Gyldendal Akademisk.

Isdal, P. (2017). Smittet av vold. Om sekundærtraumatisering, compassion fatigue og utbrenthet i hjelpeyrkene (4.utg.). Fagbokforlaget.

NAV (2023, 15. september). NAVs strategi. https://www.nav.no/strategi

Tangaard, P (2022, 01. september). Prosesslederrollen – mellom kronos og kairos. Prosessbloggen.https://prosessbloggen.no/2022/09/01/prosesslederrollen-mellom-kronos-og-kairos/