Synspunkt | Frode Dale: Fremtidens optimale lederrekrutteringer

­Frode Dale er lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver.

Lyst til å sende oss et innlegg? Mailadressen er synspunkt@dagensperspektiv.no

SYNSPUNKT: Frem til nå har lederrekrutteringer vært styrt av det såkalte prediktive paradigmet: arbeidsgiver velger og vraker gjennom ensidige og såkalte objektive prosedyrer. De intervjuer, de tester, de gjennomfører referanseintervjuer og de velger.

Slik er det definitivt ikke nå. Nå er det kandidatene som kan velge og vrake mellom interesserte og noen ganger desperate arbeidsgivere.

Konsekvensene av dette bør føre til både nytenkning og avlæring hos dem som er på jakt etter nye ledere.

Ting å tenke på

Noen av de tingene de bør tenke på og vurdere er blant annet:

• Sørg for å beholde kritisk lederkompetanse. Det er den beste rekrutteringen. Den «koster» blant annet at ledere blir sett, ivaretatt og gitt utviklingsmuligheter. Slik at de kan vokse.
• Dersom folk likevel sier opp: gjennomfør en profesjonell offboarding/utfasing. Der kjernen er å lage en felles avviklingsplan for hele oppsigelsesperioden.
• Få avtroppende leder til å legge igjen et «kontekstuelt testamente». Som blant annet inneholder et interessentkart, utfordringsbildet en ny leder tar med videre, og de 15 P’ene alle nye ledere overtar.
• Få til en form for overlapping mellom avtroppende og påtroppende leder. Samtale/intervju er det beste, men ofte har avtroppende sluttet før påtroppende er på plass. Dermed kan en samtale/et intervju avtales når påtroppende er på plass. Eller så vil konstituert leder være en nøkkel her.
• Lag en god kontekst- og rolleanalyse, basert på RJP (Realistic Job Preview).
• Sørg for at utvelgelsen blir en forberedelsesprosess med blant annet kontekst-caser, omvendt intervju og omvendt referanse-intervju.
• Snakk om og planlegg onboarding/innfasing allerede i utvelgelsen. Dette kan gjøres både ved en caseoppgave knyttet til et forslag til 90-dagersplan og ved kontraktsinngåelse.
• Sørg for en tett og god pre-boarding. Perioden fra signering til oppstart er en kritisk fase. Der nytilsatt leder er i to roller: som avtroppende og påtroppende leder. Sørg for god og tett kontakt. Gjerne med månedlige møter, hyppig informasjonsutveksling og etter hvert innledende opplæring.
• Sørg for at nytilsatt leder har/får kompetanse til å lage og gjennomføre en personlig - og kontekstuell plan for de første 90 dagene. Dette er kritisk viktig, da de fleste ledere i Norge ikke har opplæring og trening i hvordan jobbe systematisk og dialogbasert de tre første månedene i prøveperioden.
• Sørg for at nærmeste leder er bevisstgjort og ansvarliggjort for sin rolle som leder for nye ledere. Her må ledere rett og slett kurses i deres rolle og ansvar for både utvelgelse og innfasing av nye ledere.
• Tilby nytilsatte ledere både mentor/sparringspartner og tilgang til nettverks- og læringsgrupper for nye ledere. Dette er det nytilsatte ledere uansett ledernivå etterspør, men dessverre ikke får. Eller ber om.
• Sørg for lederopplæring i interne systemer og prosedyrer den nye lederen blir en del av. Som gjerne er noe annet enn det hen har erfaringer med fra tidligere lederjobber.
• Gjennomfør både «underveisevaluering» i og «evalu-læring» av prøveperioden. Dette handler om strukturerte samtaler med nærmeste leder og HR, samt egne samtaler med underliggende ledere, egen ledergruppe, lederkollegaer og nøkkel-interessenter. Tilbakemeldinger fra de viktigste interessentene bør hentes inn etter tre og seks måneder.

Mange og store skritt

Bind sammen utvelgelsen og den påfølgende innfasingen i en gjensidig og kontekstuell lærings- og utviklingsprosess. Legg vekt på at begge parter for et godt beslutningsgrunnlag gjennom åpen og ærlig dialog.

Utvelgelsen må sees på som en kontekstuell forberedelsesprosess. Ingenting må holdes skjult fra noen av partene. Det handler om å inngå en felles forpliktende psykologisk kontrakt. Som holder over tid. Som gjør at en knytter bånd og holder sammen.

Noen ganger er «småskrittsforbedringer» veien å gå. Her tror jeg likevel en bør tenke i mange og store skritt. Helst foran de en konkurrerer med og som er ute etter de samme gode lederne en selv ønsker å få om bord.