Ansettelser - hva betyr å passe inn
Foto

Som leder er nøkkelspørsmålet om søkerne har ønsket kompetanse og tilfredsstiller arbeidets krav. Her er match ikke et spørsmål om likhet, men komplementaritet mellom krav og evner. Illustrasjonsfoto: Brian A. Jackson / iStock Photos

Synspunkt | Frode Hübertz Haaland: – Vi må ha en som passer. Men hva vil det si «å passe»?

Publisert: 27. september 2022 kl 08.15
Oppdatert: 27. september 2022 kl 08.15

­Frode Hübertz Haaland er førsteamanuensis ved Høgskolen i Østfold i Halden og bokforfatter.

Lyst til å sende oss et innlegg? Mailadressen er synspunkt@dagensperspektiv.no

 

SYNSPUNKT: Når en gutt og en jente møtes tilfeldig på en fjelltopp i Jotunheimen, og blir sittende over kaffebålet til langt på natt for å prate om fjellturer de har vært på og planer for framtidige turer, tenker vi at de to antakelig vil bli kjærester. Vi tenker de passer sammen fordi de har felles interesse i friluftsliv og toppturer.

Slik er det også i ansettelser: Vi tenker at søkeren passer hvis denne ligner eksisterende stab i eksempelvis bakgrunn, verdier, holdninger, arbeidsmåter, personlighet, mål, interesser, og kanskje også humor.

Forskjellighet

Likhet er viktig for oss, men samtidig gifter de fleste seg med noen av det motsatte kjønn, altså forskjellighet. I ansettelser har vi ofte behov for noe nytt, f.eks. en ny kompetanse. Derfor kan en søker passe nettopp fordi denne er forskjellig og utfyller eksisterende stab med noe nytt.

Annonse

Derfor er spørsmålet om hva som mer presist skal og må være likt, og hva som kan eller eventuelt bør være forskjellig. Slike spørsmål er belyst i forskning om forholdet mellom individ og handlingsmiljø (person-environment fit).

Tilpasning som likhet

Forskning viser at likhet er forbundet med en lang rekke positive effekter både for arbeidsgiver og arbeidssøker, og er derfor relevant kriterium – for begge parter: Økt jobbtilfredshet, reduserer turnover-intensjoner, øker forpliktelse, gir bedre medborgerskap og prestasjoner, osv.

Mange selskap jobber hardt for å befeste normer, holdninger og verdier for service, kvalitet, samarbeid, lojalitet, innovasjon, og ønsker ikke at nyansatte skal utfordre dette.

Likhet som glorie

Likhet i jobbrelevante forhold som service og kvalitet kan imidlertid skli til også å omfatte trekk helt uten betydning for jobbprestasjoner: Alder, kjønn, seksuell legning, etnisitet, religion, bekledning, o.l.

Likhet blir som en glorie som smitter over på irrelevante forhold, slik at visse grupper foretrekkes og andre ekskluderes. Når grupper arbeidstakere stenges ute, er det til ulempe for både nasjonen Norge, arbeidstakere, og for arbeidsgivere som går glipp av relevant kompetanse og nyttige perspektiv.

Annonse

 

«Skal søkeren passe i dag eller i framtiden?»

 

Det er diskriminering og misbruk av tilpasningsønsker/behov når (manglende) likhet brukes som kriterium for utvelgelse når dette er irrelevant for rollen. Men det er lovlig og riktig å vurdere religiøs tilknytning i ansettelse av fOR eksempel prester og diakoner, siden det faktisk har betydning for arbeidet.

Konformitet

Når avvik fra det «normale» oppfattes problematisk, handler det gjerne mer om kulturelt ønsket konformitet, enn å skape gode forutsetninger for prestasjoner. Noen kulturer er ganske åpne for mangfold, mens andre er lite aksepterende – og ofte finnes begge deler i et og samme selskap i form av delkulturer. Forskjellighet kan være utfordrende, slik at man kan ha problemer med å skape- og romme mangfold, selv om man kanskje ønsker det.

Når du som leder opplever at en søker ikke passer, bør du derfor reflektere over om ulikheten du reagerer på er relevant, eller om det er ditt eget tankesett som er problemet.

Annonse

Krav og evner

Som leder er nøkkelspørsmålet om søkerne har ønsket kompetanse og tilfredsstiller arbeidets krav. Her er match ikke et spørsmål om likhet, men komplementaritet mellom krav og evner.

God match kan imidlertid også ses fra søkernes ståsted, som et spørsmål om behov og tilbud: Tilfredsstiller arbeidet og arbeidsplassen søkernes ønsker og krav til arbeid og arbeidsplass? I en tid med konkurranse om de beste søkerne, er dette mer aktuelt enn noen gang, siden søkere neppe vil gå til arbeidsplasser som ikke tilfredsstiller deres behov.

Det er god match mellom partene først når søkerne tilfredsstiller arbeidsgivers krav, samtidig som arbeidsgiver innfrir søkernes! Det er dette idealet du som leder må forsøke å strekke deg etter.

Ulike områder

Som leder er det første du ser etter hos søkerne antakelig hvorvidt de kan utføre arbeidet og fylle rollen, med en gang eller innen rimelig tid. Dette er et spørsmål om tilpasning mellom person og arbeid.

Når dette er avklart, blir neste spørsmål om søkeren passer sammen med sine kolleger, og med sin leder, og inn i organisasjonen som kultur og verdisystem. Tilpasning til organisasjonen er særlig viktig i sterke kulturer og verdibaserte organisasjoner, når arbeidsutførelsen er lite synlig eller det er fysisk avstand mellom leder og ansatte.

Annonse

 

«Likhet blir som en glorie som smitter over på irrelevante forhold, slik at visse grupper foretrekkes og andre ekskluderes.»

 

Et viktig poeng i forskningen er at søkere må passe til fem ulike områder, som attpåtil er uavhengig av hverandre, slik at en søker kan passe bra til eksempelvis arbeidet, men dårlig sammen med arbeidsgruppa, eller ha verdier som passer dårlig med organisasjonens (ønskede) kultur.

Som leder må du derfor vurdere søkernes tilpasning separat på alle fem områder: Passer søkerne til jobben, inn i arbeidsgruppa, med deg som leder, inn i organisasjon, og til yrket?

Ofte vil ingen søkere være en perfekt match, slik at du må vurdere og prioritere mellom ulike kombinasjoner av god og dårlig tilpasning.

Ikke konstant

Annonse

Når man forsøker å ansette den som «passer best», er det en underliggende antakelse at tilpasning er ganske konstant. Slik er det selvsagt ikke. I stedet endrer både mennesker og organisasjoner seg fortløpende, og dermed også tilpasningen mellom dem. Den som passer i dag behøver altså ikke passe i framtiden. Som leder må du fatte beslutninger om hvorvidt søkerne skal passe i dag eller framtiden, på tross av at framtiden og dens krav og behov er ukjent.

Derfor er det godt å vite at tilpasningen kan bli bedre gjennom god sosialisering i «onboardingen», slik at du som leder faktisk kan skape bedre match både for organisasjonen og for den nyansatte.

Men tilpasningen kan også bli dårligere om du ikke tar – eller får kontroll – over nyansattes inntreden på arbeidsplassen!

Fem relevante områder for tilpasning

  • Tilpasning person – arbeid
  • Tilpasning person – gruppe
  • Tilpasning person – leder
  • Tilpasning person – organisasjon
  • Tilpasning person – yrke

 

 

Finn ledige stillinger på lederjobb.no