Hjemmekontoret eller kontoret-kontoret?

Mange arbeidstakere sliter med å opprettholde en god balanse mellom arbeid og fritid, og føler seg ofte isolerte, stressede eller utbrente. Foto: Drazen Zigic | iStock Photos

Synspunkt | Anna Gjerlaug: Hjemmekontor to dager i uka gjør deg ikke til en fleksibel arbeidsgiver

Publisert: 24. mai 2023 kl 08.37
Oppdatert: 24. mai 2023 kl 15.17

­Anna Gjerlaug er HR-sjef i Cisco Norge. 

­Lyst til å sende oss et innlegg? E-post-adressen er synspunkt@dagensperspektiv.no

 

SYNSPUNKT: I en ny forskningsstudie kommer det frem at den nye normalen ser ut til å være 1 til 2 dager fjernarbeid per uke. Samtidig viser den samme forskningen at hjemmekontor går utover helse og privatliv.

Jeg tror dette kommer av at mange bedrifter tilbyr hjemmekontor som ikke er selvbestemt, ikke er valgfritt, og som ikke er tilpasset den enkelte ansattes behov.

Tilby ekte fleksibilitet

Det å tilby mulighet for hjemmekontor, og legge til rette for en hybrid arbeidshverdag, er helt nødvendig for å være en attraktiv arbeidsgiver.

Saken fortsetter under annonsen

Hos mange bedrifter kommer derimot hjemmekontor med begrensninger på hyppighet og spesifikke ukedager. For eksempel at de ansatte kun kan ha hjemmekontor to dager i uken, og at disse dagene må være i perioden tirsdag til torsdag.

 

«Selv om det enkleste hadde vært om alle ansatte i en bedrift hadde behov for hjemmekontor tirsdag og onsdag, er det dessverre ikke sånn.»

 

Selv om det enkleste hadde vært om alle ansatte i en bedrift hadde behov for hjemmekontor tirsdag og onsdag, er det dessverre ikke sånn. Spesielt ikke etter en pandemi som har endret arbeidshverdagen drastisk.

Hjemmekontor bør være en løsning som gir ekte fleksibilitet, og som bidrar til at de ansatte opplever individuell tilrettelegging etter sine individuelle behov.

Slutt med begrenset hjemmekontor

Saken fortsetter under annonsen

Noen kan kanskje tvile på at det er praktisk mulig at alle ansatte kan ha hjemmekontor så mye de vil, og så ofte de vil. Noe jeg kan forstå ettersom det fort kan skli ut og føre til at team ikke får jobbet effektivt nok sammen.

Jeg tror likevel det er godt gjennomførbart med individuell tilpasning og gode tekniske løsninger. Hos oss har vi også dokumenterte resultater som viser at det fungerer.

Gleder seg til jobben

For noen uker siden gikk vi helt til topps i kåringen til Great Place to Work, og fikk tittelen «Norges beste arbeidsplass». Noe av det vi scoret høyest på, er i hvilken grad våre ansatte selv syns de kan bestemme hvor, når og hvordan de skal gjøre jobben sin.

Samtidig svarte 98 prosent av oss at vi gleder oss til å komme på jobb. Det viser bare hvor viktig det å kunne påvirke arbeidshverdagen sin er, for å trives.

Ansatte bestemmer selv

I Cisco har hjemmekontor og en hybrid arbeidshverdag vært det normale siden lenge før koronapandemien. Da jeg startet for fire år siden, hadde jeg hyttekontor på fredager, og jeg kunne komme litt senere fordi jeg måtte lufte hundene mine.

Saken fortsetter under annonsen

Den fleksibiliteten har både jeg og mange av våre ansatte vært vant til å ha lenge, og det er en fleksibilitet som vi ansatte bestemmer over selv.

 

«Det er utfordrende å bygge kultur og tilhørighet i en tid der arbeidstakere trekkes mot hjemmekontoret, og både fleksibilitet og frihet kanskje er blitt viktigere for mange enn fellesskapet på jobben.»

 

Samtidig har vi også stor tro på at det å møtes ansikt til ansikt og snakke sammen, er helt avgjørende både for innovasjonskulturen vår og den videre utviklingen av produktene våre. Man bygger ikke gode team ved aldri å møtes fysisk. Heller ikke ved å legge en viktig møteserie på kontoret til fredag klokken to.

Tre råd for å lykkes

Er du én av de lederne som helst vil ha de ansatte på kontoret mest mulig, men som inntil nå har brukt begrenset hjemmekontor for å få til dette, så har jeg tre råd for hvordan du får den hybride arbeidshverdagen til å fungere:
 

Saken fortsetter under annonsen
  1. Gi full fleksibilitet, ikke falsk fleksibilitet. Unngå konkrete begrensninger for hjemmekontor. Selv om det kanskje er viktig for bedriften at ansatte er på kontoret på fredager, så vil ikke påtvungen fysisk tilstedeværelse avle trivsel. Tenk heller at du skal gjøre kontoret til en magnet, et sted de ansatte trekkes mot.
     
  2. Få hyppige tilbakemeldinger fra ansatte. Det holder ikke lenger å kjøre den årlige medarbeiderundersøkelsen. Du må hele tiden lytte aktivt og følge opp underveis. Vi har jevnlig én-til-én-samtaler, mange små løpende undersøkelser gjennom året, og lav terskel for å komme med forslag til hvordan vi kan gjøre Cisco til en enda bedre arbeidsplass.
     
  3. Fokusér på life balance, ikke work-life-balance. Vi må se hele mennesket, både på og utenfor jobben. Gi goder som hjelper de ansatte til å mestre fleksibiliteten. Hos oss får alle ansatte fri på bursdagen sin, fem ekstra fridager til å fokusere på seg selv, ti arbeidsdager dedikert til veldedig arbeid, og 10.000 kroner ved oppstart som kan brukes til å få en grønnere hverdag.

Det er utfordrende å bygge kultur og tilhørighet i en tid der arbeidstakere trekkes mot hjemmekontoret, og hvor både fleksibilitet og frihet kanskje er blitt viktigere for mange enn fellesskapet på jobben.

Det betyr bare at vi alle må anstrenge oss enda litt mer for å skape en fantastisk arbeidsplass. Et sted som folk ønsker å jobbe, et sted som folk ønsker å komme.