Synspunkt | Vigdis Lamberg: La oss slutte med å tolke seniorforskning slik fanden leser bibelen

Vigdis Anita Lamberg er daglig leder i Karriereakademiet AS.

Lyst til å sende oss et innlegg? E-post-adressen er synspunkt@dagensperspektiv.no

SYNSPUNKT: Andre betegner funnene som nedslående, men hva forteller årets barometer oss egentlig?

«Senter for seniorpolitikk» har som samfunnsoppdrag å fremskaffe, utvikle og formidle kunnskap og erfaringer som stimulerer til at virksomheter har et seniorperspektiv i egen personalpolitikk og ledelse, og at flere seniorer arbeider lenger.

De har i flere år bestilt tilsvarende undersøkelser. Undersøkelsen er gjennomført av IPSOS, som er et norsk institutt innen markedsanalyse og meningsmålinger.

Årets barometer kartlegger oppfatninger og holdninger til seniorer og andre seniorpolitiske spørsmål i arbeidslivet blant ledere. Intervjuene ble gjennomført på telefon, basert på uttrekk fra Enhetsregisteret. Populasjonen består av 1.203 ledere – 602 fra private virksomheter og 601 fra offentlige virksomheter.

Vi vet IKKE hvordan teamene de leder er sammensatt – eller om disse lederne i utgangspunktet er opptatt av mangfold i teamet.

Som foredragsholder og konsulent bistår jeg ofte ledere med teamutviklingsprosesser. Mitt inntrykk er, og ulike forskningsrapporter viser det, at virksomheter som gjør suksess, har erfart at mangfold i teamet er en viktig suksessfaktor. Alder er selvsagt et viktig element i mangfoldbegrepet.

Kan mangel på informasjon om de spurte ledernes syn på mangfold og sammensetning av egen organisasjon påvirke resultatet av årets barometer? Selv mener jeg at svaret er ja, og jeg skal underbygge mitt standpunkt.

Som du roper i skogen, får du svar

«Jeg foretrekker å ansette en under 30 år framfor en over 60 år» var ett av spørsmålene i undersøkelsen. Her svarer den ene halvparten at de er enige, mens den andre er uenig.

Det kan sees på som nedslående at halvparten velger bort erfarne mennesker over 60. Eller kanskje dette kun gjenspeiler deres hverdag? De søker kanskje kun balanse i teamet sitt?

Jeg skulle gjerne visst mer om utgangspunktet til den enkelte leder som svarte her. For i lys av at stadig flere har mangfold i teamet som mål, kan 50/50-fordelingen rett og slett skyldes at halvparten har et team med unge folk og derfor ønsker seniorer på teamet nå, mens den andre halvparten ønsker yngre krefter inn i et team med mange seniorer.

Også neste spørsmål/påstand er egnet til å forvirre: «Yngre arbeidstakere blir foretrukket når ny teknologi eller arbeidsmåter skal innføres.»

Her svarer 60 prosent svært ofte/ofte/av og til.

Men hva menes egentlig med spørsmålet? Utvikling av nye it-løsninger? På en arbeidsplass er det faktisk slik at alle i et team må lære seg nye it-systemer og endre arbeidsmåter når det er nødvendig. Seniorer har også lengre erfaring med å tilpasse seg nye situasjoner.

Slike kryptiske spørsmål og mangel på kunnskap om respondentens eget arbeidsmiljø, kan fort føre til feiltolkninger og et annet etterlatt inntrykk av synpunkter på seniorer i arbeidslivet enn hva som faktisk er virkeligheten. For det kryr av unge som hater å lære seg nye it-systemer og selvsagt også noen i den eldre garden. «Endelig har vi lært oss forrige system og så skal vi allerede nå lære et nytt!» er vanlige utsagn på mange arbeidsplasser jevnt fordelt i alle aldersgrupper.

Er 59 den magiske grensen?

Tenk deg at du får dette spørsmålet: Omtrent hvor gammel skal en kvalifisert søker til en stilling være før du vil nøle med å innkalle vedkommende til intervju på grunn av alder? Spørsmålet ble stilt i undersøkelsen.

Der spriker svarene i forhold til bransje, men snittet svarer 59 år. Men hva har de svart på? Om de nøler! Ikke om de utelater folk over 59 år. For folk over 59 får stadig jobb. De er verdsatt, blir ofte hanket inn via sitt nettverk, folk som anbefaler dem og vurderer personen, ikke årstallet de er født.

Er glasset halvfullt eller halvtomt? På spørsmålet om man har opplevd diskriminering i arbeidslivet på grunn av alder, svarer 20 prosent i privat sektor og 12 prosent i offentlig sektor ofte/av og til. Det betyr at over 80 prosent sjelden eller aldri opplever diskriminering på grunn av alder..

Men hva ligger egentlig i spørsmålet? Man tar kanskje for gitt at det i en undersøkelse, som har fokus på seniorer i arbeidslivet, implisitt ligger at et slikt spørsmål dreier seg om seniordiskriminering.

Spørsmålet åpner for alle former for aldersdiskriminering. På en arbeidsplass med mange unge vil man ønske seg seniortyngde og erfaring. Og vise versa.

Er det aldersdiskriminering å utelate de unge søkerne når man vil ha en senior eller utelate seniorene når man vil ha en yngre?

Jeg har kunder i alle aldre som peker på aldersdiskriminering når de ikke får jobb. For når man har fått avslag på avslag på jobber man syntes det sto navnet sitt på, begynner man å lete etter «feil» ved seg selv, og årsakene for at man ikke fikk jobben. Kjønn, etnisitet og alder er de vanligste forklaringene.

Det mange ikke vet, er at de færreste jobbene lyses ut. Så mange som 70 prosent lyses faktisk ikke ut offentlig. Det krever nye metoder fra jobbsøkerens side enn den tradisjonelle «Jeg tillater meg herved å søke på»… basert på utlyste stillinger.

De fleste som kommer til karriererådgivning, har kun søkt på utlyste stillinger. For de tror at alle ledige stillinger ligger på finn.no eller arbeidsplassen.no (Navs tjeneste). Svært mange søker derfor på de utlyste stillingene og konkurransen er stor.

Nettverk er stikkordet for hvordan mange ansetter medarbeidere i dag. Da har seniorer en fordel for de har gjennom mange år opparbeidet seg et stort nettverk. Kunsten er å bruke det for hva de er verdt i jakten på ny jobb.