Annonse
Synspunkt
Synspunkt | Rune Alvestad: Spådommer for 2024 – slik blir du en attraktiv arbeidsplass
Rekrutteringsvansker, strammere budsjetter og kompetansemangel har vært noen av utfordringene landets HR-avdelinger har stått overfor det siste året. Men med utfordringer kommer det også muligheter, skriver Rune Alvestad.
Annonse
Rune Alvestad er direktør og landansvarlig i SD Worx Norge, tidligere Aditro.
Lyst til å sende oss et innlegg? E-post-adressen er synspunkt@dagensperspektiv.no
SYNSPUNKT: Nå burde bedrifter og HR-ansatte være kreative for å løse de komplekse utfordringene, og gjøre arbeidsplassen til et attraktivt sted å være.
Behovet for å investere i mennesker er større enn noen gang. Bedrifter som forstår dette, kan skape forutsetninger for å beholde ansatte og rekruttere nye talenter i fremtiden.
Her er fire spådommer for hvilke trender bedrifter og HR-ansatte burde ta på alvor for å lykkes i 2024.
1. Møt de ansattes behov for å motvirke «quiet quitting»
Fenomenet «quiet quitting», eller å slutte i stillhet, refererer til en situasjon hvor ansatte er mindre engasjerte og investerte i sitt arbeid, uten nødvendigvis formelt å si opp sin stilling. Man gjør gjerne minimum av det som kreves, unngår ekstra ansvar og trekker seg mer tilbake fra aktiv deltakelse.
Syv av ti nordmenn svarer at de er tilfredse med jobben sin – mer enn noe annet land i Europa. Likevel innrømmer én av fem at de driver med fenomenet som kalles «quiet quitting».
Dette er et symptom på at kulturen på arbeidsplassen ikke er inkluderende nok, eller at man ikke aktivt setter pris på sine ansatte. Ledere bør ta denne trenden på alvor.
«Behovet for å investere i mennesker er større enn noen gang. Bedrifter som forstår dette, kan skape forutsetninger for å beholde ansatte og rekruttere nye talenter i fremtiden.»
For å motvirke «quiet qutting» burde man legge til rette for kontinuerlige spørreundersøkelser for å oppdage misnøye blant sine ansatte, slik at man kan iverksette tiltak for å bevare motivasjon og engasjement.
Ifølge SD Worxs undersøkelse velger 47 prosent av alle ansatte arbeidsgiver basert på arbeidstid og mulighet for en fleksibel arbeidshverdag. I tillegg viser nye tall fra SSB at Norge, sammenlignet med mange andre europeiske land, har en nokså høy andel sysselsatte som oppgir at de i stor grad har selvbestemmelse i sitt arbeidsliv.
Dette viser hvor viktig det er å opprettholde og tilrettelegge for gode arbeidsforhold som møter de ansattes behov.
2. Gi ansatte kunnskap om kunstig intelligens og nye teknologiske verktøy
Med den økende interessen for verktøy innen kunstig intelligens (AI/KI), må HR-avdelinger fokusere på integrering av KI i arbeidsprosesser – for å skape forretningsverdi.
Her vil det være essensielt at HR involverer de ansatte. Ved å gi tilstrekkelig opplæring, kan KI-løsninger brukes på en effektiv måte og man kan samarbeide på tvers av avdelinger.
«For noen er det også knyttet en slags frykt til kunstig intelligens. Det kan være frykt for å miste jobben for eksempel. Derfor spiller HR en sentral rolle også her.»
Det er viktig å ta det menneskelige aspektet ved nye KI-verktøy på alvor. Man må bry seg om menneskene som skal bruke dem. For noen er det også knyttet en slags frykt til kunstig intelligens. Det kan være frykt for å miste jobben for eksempel. Derfor spiller HR en sentral rolle også her.
Annonse
3. Få de ansatte tilbake på kontoret
Arbeidslivet har gjennomgått store endringer etter pandemien, og en undersøkelse fra SINTEF og Blekinge tekniske høyskole avslører at mange bedrifter fortsatt strever med å få ansatte tilbake på kontoret.
Selv om fleksibilitet i arbeidshverdagen er verdsatt, er det flere fordeler ved å ha de ansatte på kontoret. Bedriftskultur, samarbeid og utvikling er lettere å dyrke i fellesskap, og er noe som ledelsen og HR-avdelingen burde legge til rette for.
Selv om undersøkelsen viser at det sosiale aspektet ved kontorarbeid er motiverende, er det også andre, mindre faktorer som lokker – som for eksempel et godt kantinetilbud og en god kopp kaffe. Ansatte trenger ikke nødvendigvis store insentiver for å velge kontoret, og selv enkle, lite ressurskrevende tiltak, kan være effektive for å styrke både tilstedeværelse og bedriftskultur.
4. Likestilling på dagsorden
I 2024 bør likestilling være prioritert på enhver agenda. For bedrifter som ønsker å tiltrekke seg nye talenter, eller posisjonere seg som attraktive arbeidsgivere, er det grunnleggende å behandle alle ansatte likt og sikre like muligheter for alle.
«Ledelsen må ta initiativ og vise vei ved å oppmuntre til åpen dialog om lønn, og dermed demonstrere at det er helt akseptabelt og viktig å diskutere lønnsforhold åpent på arbeidsplassen.»
En komponent for å få til dette, er å sørge for like lønnsvilkår. Lønnsforskjeller kan påvirke medarbeideropplevelsen negativt og hindre virksomhetens vekst. En god start vil være å få en god oversikt med konkrete data over lønningene til de ansatte.
En kultur for åpenhet rundt lønn er også et viktig aspekt. Ledelsen må ta initiativ og vise vei ved å oppmuntre til åpen dialog om lønn, og dermed demonstrere at det er helt akseptabelt og viktig å diskutere lønnsforhold åpent på arbeidsplassen.
Å ta like lønnsvilkår på alvor, vil kunne resultere i mer fornøyde ansatte og en åpen og inkluderende arbeidsplass – og gi bedriften konkurransefordeler i 2024.
