Synspunkt | Richard Taylor: Verdistyrt ledelse kan virke

­Richard Taylor er organisasjonspsykolog med lang erfaring som HR-leder, ekstern konsulent og HR-tek-gründer.

Lyst til å sende oss et innlegg? Mailadressen er synspunkt@dagensperspektiv.no

SYNSPUNKT: Organisasjonsverdier kan fremstå som tomme floskler, på plakater på veggen eller lysende fra skjermsparere. Det kan argumenteres for at løsninger skaper vaner som kan avleses som verdier.

Verdier oppstår over tid, basert på løsninger som velges og gjentas. Endring i adferd må komme gjennom nye løsninger, ikke ved å proklamere verdier. Slike proklamasjoner er forsøk på å påvirke adferd fra feil ende og kan fort fremstå som hule. Det bygger ned tilliten til ledelsen, ikke opp.

Høyskolelektor Steinar Bjartveit skriver vittig og skarpt fra dette perspektivet i Dagens Perspektiv 2. februar.

Ett av hans eksempler er hvordan forsvarssjefen skyter seg selv i foten med sin prat om respekt, ansvar og mot all den tid forsvaret ris av skandaler, også om hans egen person.

Bør vi droppe den utbredte vanen av å kjøre verdiprosesser på kryss og tvers av våre organisasjoner når verdiene kan avskrives som fargerike, farlige floskler?

Kritiske suksessfaktorer for verdistyrt ledelse

Mye som gjøres innen organisasjon og ledelse er basert på å sikre at det man gjør, fremstår som riktig. Det samme gjelder bruk av verdier. Oppskriften følges.

Men oppskrifter kan være både gode og dårlige. I denne kronikken fremsetter jeg en oppskrift som skal kunne sikre at verdistyrt ledelse kan virke.

For å fungere bør organisasjonsverdier:

1. gi en følelse av tilhørighet og fellesforståelse.
2. balansere hvem vi er med hvem vi ønsker å bli
3. henge sammen med lederprinsippene.
4. bli debattert høylytt og kontinuerlig.
5. bli støttet av ledelsen.

Tilhørighet og fellesforståelse

I en verden der alle har sin egen sannhet, må det legges ned en innsats for å bygge tilhørighet og fellesforståelse.

Fellesforståelse er nødvendig for samhandling. Beslutninger, tatt av individer, bør tas innenfor strategien og normene til organisasjonen. For at delegering og empowerment skal fungere, må det blant annet skje innenfor en tydelig ramme av hva organisasjonen vil.

En rasjonell fellesforståelse hviler på en følelsesmessig tilhørighet. Ansatte må identifisere seg med sin arbeidsgiver for å bli motivert til å gå inn i virvaret av mål, strategier, prosesser og detaljer.

Tilhørighet og fellesforståelse forringes av at alle har sin egen sannhet. Når vi henter informasjon fra egne kilder, bor i forskjellige land eller simpelthen jobber hjemmefra, forstår at vi representerer en sjelden kompetanse siden vi hører så mye om talentkriger, har høyere utdanning og kontinuerlig debatterer vår identitet og hvem vi er, så individualiseres våre samfunn og organisasjoner.

Verdier er et botemiddel for individualisering. De utgjør en del av limet som gjør organisasjoner effektive. De har en misjon utover å være floskler. Organisasjoner er pent nødt til å jobbe med sine verdier.

Hvem vi er contra hvem vi ønsker å bli

Mange verdisett er et uttrykk for hvordan ledelsen tenker verden bør være, ikke hvordan organisasjonen er. Slike verdier blir ikke gjenkjent. Ansatte tar dem ikke til seg.

Å starte med intelligensen i hvordan organisasjonen oppfører seg i dag, for så å bygge inn en ambisjon om hva organisasjonen skal bli, sikrer at verdiene kan fremstå som troverdige og løfterike på samme tid.

For å få dette til, må ledelsen starte med tanken om at de selv er en del av organisasjonen, heller enn noe separat som skal bestemme hvordan organisasjonen bør være.

Henger sammen med lederprinsippene

Mange organisasjoner har lederprinsipper i tillegg til verdier. De utvikles gjerne for seg selv, uavhengig av verdiene, basert på tanken om at ledelse er noe separat. Dette er et feilsteg.

Ledelse er noe eget men bare i kontekst. Ledere er kun ledere i forhold til sine medarbeidere. Lederprinsipper bør avledes av verdier. De får sin kraft ved å uttrykke ledernes utvidede ansvar i å leve verdiene.

Som et eksempel kunne en organisasjon anstrenge seg i, og ønske å videreutvikle sin evne til å tenke klart. Den stadfester vær klartenkt som en verdi. Lederprinsippet vil så kunne være «Etabler klarhet». Verdien «Vær handlekraftig» kunne avlede lederprinsippet «Skap resultater», og «Fremstå med integritet» kunne avlede «Utvikle mennesker» og så videre.

Bli debattert høylytt og kontinuerlig

Blir forsvarets verdier «Respekt, Ansvar og Mot» hule når mediedebatten om trakassering går høylytt, eller er det en lissepasning til ledelsen som kan bruke debatten som mulighet til å videreutvikle forsvarets kultur?

Helt klart det siste!

For å fungere, må verdier bli brukt. Ansatte må utfordre ledere og stille spørsmål om deres adferd gjenspeiler verdiene. Ledere må utfordre hverandre. Beslutninger må vurderes i henhold til verdiene.

Dette sier seg selv, men er vanskelig å få til i praksis. Topplederen, som setter tonen, må gå frem med et godt eksempel ved blant annet å debattere vedtatte sannheter, innrømme feil eller uvitenhet, og ansvarliggjøre den enkelte.

Bli støttet av ledelsen

Regel nr. 1 for all utvikling i organisasjoner er aktiv støtte fra ledelsen. Ignoreres noe av ledelsen får det ikke energi i organisasjonen.

Det samme gjelder verdier. Hvis ledelsen har et hjerte for verdier, snakker om dem og bruker dem aktivt i sin hverdag, får de effekt.

Denne kronikken heter «Verdistyrt ledelse kan virke». Det forutsetter at ledelsen tar verdiene aktivt i bruk. Med det oppfylles den siste av de fem kritiske suksessfaktorene for at verdier faktisk kan gi verdi og ikke bli ansett som hule floskler.