SYNSPUNKT | Trenger vi (enda) mer snakk om psykologisk trygghet?

­Mirha Sunagic er førsteamanuensis ved Handelshøyskolen USN og førsteamanuensis II ved Handelshøyskolen BI.

SYNSPUNKT. Det har blitt skrevet mye om psykologisk trygghet i løpet av de siste årene. Begrepet blir stadig mer populært, det skrives artikler, lages podcaster og holdes foredrag om det. Det kan virke på tide med følgende spørsmål: Har ledere og ansatte fått nok input om psykologisk trygge arbeidsplasser? Trenger vi fortsatt såpass mye mediefokus på psykologisk trygghet?

Et umiddelbart svar på dette er: Vi bør fortsette å snakke om det. Ja, det trengs fortsatt et sterkt mediefokus på psykologisk trygghet. Forklaringen kommer nedenfor.

Høy grad av psykologisk trygghet er en nødvendighet i moderne, demokratiske organisasjoner, der styrer og ledere ønsker høyt engasjerte ansatte som bidrar. Med høy grad av psykologisk trygghet skapes det forutsetninger for at alle ansatte – både de med og uten lederansvar – vil kunne si fra om problemer på arbeidsplassen og/eller komme med innovative forslag, uten å være redd for negative personlige konsekvenser grunnet sine ytringer. Høy grad av psykologisk trygghet er en vesentlig ingrediens i et positivt ytringsklima på arbeidsplassen og gjør at ansatte opplever at det er trygt å komme med forslag eller si fra om små og store problemer, inkludert alvorlige kritikkverdige forhold.

Fafos rapport om ytringsfrihet/ytringsklima på arbeidsplassen tyder på at arbeidsgivere bør investere mer i (en høyere grad av) psykologisk trygget (Fafo: Ny rapport om ytringsfrihet og varsling fra et arbeidsgiverperspektiv ). Deres undersøkelse fra 2022 tyder på at bare cirka halvparten av alle arbeidstakere som opplever alvorlige kritikkverdige forhold i sin organisasjon (brudd på HMS-reglement, mobbing, ulike typer trakassering inkludert seksuell trakassering, o.l.), faktisk rapporterer det.

Hele 46 % av arbeidstakerne fra deres utvalg forble tause om observerte kritikkverdige forhold. Ulike grunner blir oppgitt som årsak til den manglende rapporteringen. Frykt for negative konsekvenser – som forventede ubehageligheter/belastninger grunnet ytringen, inkludert tap av karrieremuligheter– er den desidert største kilden til tausheten. Denne frykten for negative konsekvenser indikerer at de ansatte opplever en lav(ere) grad eller fravær av psykologisk trygghet. Et av de vanskelige spørsmålene er: Hvor mange kritiske forhold har fått muligheten til å eskalere på grunn av ansattes frykt og påfølgende taushet om mer eller mindre alvorlige kritikkverdige forhold? Hvordan velger styrer og ledere å forholde seg til dette?

Frykten for negative konsekvenser er heller ikke (helt) ubegrunnet: Både positive og negative reaksjoner har forekommet i norske organisasjoner i kjølvannet av ansattes ytringer (Bjørkelo og Eriksen, 2020). Negative reaksjoner fra arbeidsgiver har til tider inkludert straffbare former for gjengjeldelse (se også AML, par. 2 A-4).

Ytringsfrihetskommisjonens utredning (NOU 2022: 9) ser ut til å støtte opp om forslaget ovenfor om at arbeidsgivere bør jobbe kontinuerlig for å skape en høyere grad av psykologisk trygghet hos sine ansatte. Kommisjonen anbefaler å sette inn en innsats for å skape et bedre ytringsklima på arbeidsplassen, og anbefaler nettsidene hos Arbeidstilsynet som omhandler ytringsklima, som et godt utgangspunkt for dette arbeidet. Arbeidstilsynets nettsider forener forskning og praksis, og omtaler psykologisk trygghet som én av to hovedingredienser i ytringsklimabegrepet.

Basert på argumentasjonen ovenfor: Risikoen for gjengjeldelse på grunn av ytringer om alvorlige kritikkverdige forhold, feil og mangler er en type risiko som ansatte ikke skal behøve å oppleve eller finne seg i. Denne frykten blir fort for kostbar for alle de involverte. Derfor: La oss skape trygge rammer for ytringer. For å komme dit trenger må vi fortsette med å holde et sterkt fokus på betydningen av psykologisk trygghet. Det bør skrives flere populærvitenskapelige artikler, holdes flere foredrag og lages flere podcaster med forskningsbaserte og konkrete, praktiske tiltak, som vil hjelpe organisasjonene med implementeringen av psykologisk trygghet.

Når det er sagt: Det er ikke å stikke under stol at vi ser tydelige tegn på overforbruk av psykologisk trygghet-begrepet i mediene; det blir mye av det. Noen ganger dras begrepet litt for langt og ut over sin egen definisjon og tiltenkte bruk i organisasjonssammenheng.

Har dette ført til misforståelser og utilsiktet «metning» med begrepet? Det er godt mulig. For eksempel: Psykologisk trygghet blandes noen ganger sammen med personlige egenskaper, slik som høy selvtillit (self-esteem/self-confidence) hos individer. Høy eller lav selvtillit er et individbasert begrep fra personlighetspsykologien, og dette er noe annet enn psykologisk trygghet, som handler om ens opplevelse av konteksten/omgivelsene på arbeidsplassen.

En skiløper kan ha høy selvtillit og dermed føle seg veldig trygg (confident) på sin evne til å vinne over konkurrentene, men fortsatt oppleve lav grad av psykologisk trygghet i Skiforbundet og derfor ikke tørre å ta opp problemer på arbeidsplassen. Her er igjen Arbeidstilsynets nettsider et ypperlig sted for å lese mer om psykologisk trygghet, ytringsklima og varsling og for å finne forskningsbaserte begrepsdefinisjoner og tips om tiltak.