Der alle tenker likt, tenkes det lite

Tor-Egil Ruud er Founding Partner i RUUD Executive / AIMS International Norway.Henrik Jenssen er Practice Manager i RUUD Executive / AIMS International Norway.

SYNSPUNKT. Kvinner og tilfredsstillende kjønnsbalanse i ledergrupper og styrer har vært grundig diskutert i nyhetsbildet tidligere. Dette var temaet i vår første artikkel i serien «Diversity» i 2019. Siden det har vi fått innslag av flere nye kvinnelige toppledere, sist ut er blant annet Merete Hverven i Visma. Dette er en positiv og ønsket utvikling. Ofte er det nettopp kjønn og etnisitet som diskuteres i forbindelse med mangfoldighetsbegrepet - men mangfold er så mye mer enn det.

I en rapport fra Deloitte i 2018, fortelles historien om flyselskapet Quantas. De gikk fra et underskudd på 2.8 millioner AUD, til et overskudd på 850. Hvordan klarte selskapet å gjennomføre en slik helomvending? Ifølge selskapets CEO skyldes det «et svært mangfoldig miljø og en inkluderende kultur».

Mangfold

Så – hvordan defineres egentlig mangfold? Kompetanse Norge deler begrepet inn i 8 faktorer:

• Kjønn

• Seksuell legning

• Helse

• Funksjonsnedsettelse

• Språk

• Etnisk- og kulturell bakgrunn

• Livssyn, verdier og holdninger

• Alder

Følgende faktorer kan deretter kategoriseres som synlig-, delvis synlig- eller usynlig- og usynlig mangfold, avhengig av hvor enkelt de kan observeres av andre.

En undersøkelse gjennomført av Harvard Business Review konkluderte med at selskapene med høyest grad av mangfold i ledelsen var de mest innovative, med 19% høyere inntekt fra innovasjon og 9% høyere omsetning enn gjennomsnittet. Lignende resultater ble funnet i en undersøkelse utført av BCG. Selskaper i toppkvartilen for etnisk mangfold vil dessuten ha en 35% større sjanse for avkastning over den nasjonale medianen, ifølge en rapport fra McKinsey.

Kompetent mangfold

Kapital publiserer hvert år en oversikt over Norges 500 største bedrifter. Oversikten danner, satt på spissen, et inntrykk av en homogen ledergruppe, der mange av topplederne er menn, utdannet ved BI, NHH eller NTNU – siviløkonomer og sivilingeniører. De pusher ikke 50 som Karpe synger om, men er eldre enn det, og ofte etnisk norske.

Eksempelet ovenfor er satt på spissen, og omtaler faktorer som faller innenfor kategorien «synlig mangfold». Vi må derimot grave dypere enn som så, og det er her begrepet kompetent mangfold kommer inn. Mangfold er så mye mer. Vi legger derfor følgende i begrepet kompetent mangfold; et kompetent mangfold er den kompetansen, kunnskap, ferdigheter, holdninger, verdier og personlighet som tilsammen må til for at ledere og ledergruppen skal ha en tilfredsstillende operasjonell kraft.

Det er nemlig disse faktorene som skaper innovasjon og problemløsning i bedriften, og bidrar til et rikt og verdiskapende mangfold. En grunnleggende forutsetning for at resultatene som skapes av ledergruppen skal bidra til effektivt lederskap, er derimot et balansert mangfold, som diskutert av Bang og Middelfart.

Inkluderende lederskap

Et rikt og kompetent mangfold kan opparbeides gjennom selektiv rekruttering til bedriften, men forårsaker ikke i seg selv økt omsetning eller høyere effektivitet. Av den grunn er praktisering av inkluderende lederskap viktig for å legge grunnlaget for innovasjon. Inkluderende lederskap innebærer at alle medlemmer i teamet føler at de blir rettferdig behandlet, er verdifulle, selvsikre og inspirerte.

Forskning viser at team med inkluderende ledere og ledergrupper har 30% høyere sjanse for å yte høyt i arbeidet, 60% større sjanse for å være innovative og 29% høyere sjanse for å opptre samarbeidsvillige.