Slår et slag for sisteinntrykket

Espen Skorstad har jobbet med rekruttering og arbeidspsykologiske tester i over 20 år. Sammen med fire andre gründere startet han for rundt 20 år siden firmaet cut-e. Det utviklet seg raskt til markedsleder innen arbeidspsykologiske tester, både i Norge og store deler av verden.

Selskapet tilbød evne-, ferdighets- og personligtester basert på ny teknologi, inkludert kunstig intelligens (AI). Hensikten var å utvikle verktøy som skulle effektivisere og bidra til mer treffsikre ansettelsesbeslutninger.

Til slutt jobbet rundt 200 psykologer for oppstartsbedriften i 40 land, i tillegg til en rekke andre, sier Espen Skorstad til Dagens Perspektiv. I 2017 solgte de fem firmaet til Aon.

– Til slutt var det lite stimulerende å jobbe i et konsern med 50.000 ansatte, forklarer han salget med.

– Jeg savnet friheten og fokus på innovasjon.

Personlighetstest - en vaksine?

– Så hva er personlighetstestenes store styrke, og hvilke svakheter ser du ved dagens systemer?

– Personlighetstester er ingen mirakelkur, men de gjør kvaliteten på ansettelsen vesentlig bedre, poengterer han.

De er verken perfekte eller ubrukelige, understreker organisasjonspsykologen, men et sted midt imellom, sier Espen Skorstad.

– Det blir litt som vaksine. De fleste som kan noe om det, er for. Men noen få er også motstander, og det står de så klart fritt til å være. Vaksiner er heller ikke perfekte, men de fleste vil være enige om at de hjelper, legger han til.

• Les også: Magefølelsen - ledernes indre «vismann»

Skorstad mener at bedriftene får det beste beslutningsgrunnlaget når de slår sammen informasjon fra flere metoder - slik som evnetester, personlighetstester og strukturerte intervjuer.

Jo mer relevant informasjon du henter inn om kandidatene jo lavere er risikoen for feilvalg, altså feilansettelser, fortsetter 51-åringen.

Hvis de vil ha mangfold, rettferdighet og likebehandling, så må bedriftene bruke tester. Hvis de ikke gjør det, er faren for usaklig forskjellsbehandling til stede, påstår han.

Forskjellsbehandlingen skjer ofte veldig ubevisst, er hans erfaring.

– Det er en myte at folk går rundt og er rasister. De fleste vil andre mennesker vel. Likevel foretar vi ansettelsesbeslutninger som fører til usaklig forskjellsbehandling, mener Skorstad.

Ledelse = 25 prosent personlighet

Skarstad trekker fram Timothy A. Judges meta-analyse av sammenhengen mellom ledelse og personlighet fra 2002.

– Når en ser på fem-faktor-modellen for personlighet, kjent blant annet fra radioprogrammet «Sånn er du», så kommer det fram at rundt 25 prosent av ledelse kan knyttes til personlighet, på tvers av ulike yrker.

– Dette er ikke så rent galt. Samtidig er det minst 75 prosent av ledelse som ikke kan forklares ut fra personlighet, slik det måles i dag, forklarer trønderen.

Disse resultatene kan få noen til å spørre seg hvorfor vi i det hele tatt driver med personlighetstesting, sier han.

– Det synes jeg er et godt spørsmål, fordi en alltid bør vurdere egen praksis. Da er det verdt å minne om at gode personlighetstester er betydelig mer treffsikre enn andre vurderingsmetoder, slik som CV, tradisjonelle intervjuer og referansesjekk, sier organisasjonspsykologen.

– De som er kritiske til tester, har sjeldent eller aldri gode alternativer, påstår han.

Han poengterer at en rekrutterer aldri kan være 100 prosent sikker på at hen gjør en perfekt ansettelse.

– Målsettingen må heller være å redusere risikoen for feilvalg, understreker trønderen.

Mor Teresa og Josef Stalin

Espen Skorstad hevder at personlighet kan sees på som relativt stabilt over tid og situasjoner, men at kontekst også spiller en rolle.

– Det er ingen som våkner på mandag som Mor Teresa og legger seg som Josef Stalin på fredag, sier han spøkefullt.

Poenget hans er altså at menneskers personlighet er relativt stabil over tid, selv om den også kan variere noe fra situasjon til situasjon.

– Men å forutsi et menneskes handlinger 100 prosent treffsikkert, vil vi aldri klare. Vi snakker tross alt om mennesker, med all den kompleksitet det innebærer, sier han til Dagens Perspektiv.

Det er én av årsakene til at det fortsatt finnes en relativ høy andel i rekrutteringen som karakteriseres som feilansettelser.

– Hva sier det om personlighetstestenes kvalitet?

– Det er jo egentlig et empirisk spørsmål. Feilansettelser er utbredt, og ingen klarer å unngå dem. Målet må hele tiden være å redusere feilvalg. Jo mer relevant info om kandidatene desto lavere risiko for feilansettelser, svarer han.

Om å se bak solskinnsutgaven

– Tolkes resultatene av personlighetstester slik de burde?

– Det varierer. Noen er disiplinerte og ser testresultater i lys av en jobbanalyse, mens andre bruker resultatene mer til å bekrefte sitt eget førsteinntrykk, poengterer organisasjonspsykologen.

Dersom en velger sistnevnte løsning, kan den tilføre mindre verdi til en utvelgelsesprosess. Samtidig mener han at det nesten uansett er nyttig å ha tilgang på testresultater.

– I løpet av et intervju møter vi ofte solskinnsutgaven av kandidaten, mens det er et helt menneske som dukker opp på jobben første arbeidsdag. Gode tester forteller oss noe om hvem personen er - og gjør oss i stand til å mene noe om den personen vi ansetter og hvordan vedkommende opptrer over tid og i ulike situasjoner, er Espen Skorstad sikker på.

Mangelfull jobbanalyse

Han synes at feilene heller gjøres i forkant av en ansettelsesprosess. Da slurves det mye.

– Bedriftene vet ikke nødvendigvis hva de vil med ansettelsen. Det viktigste grunnlaget legges i forkant av prosessen. I jobbanalysen kommer det ofte ikke tydelig nok fram hva man trenger. Det gjør selvfølgelig utvelgelsesprosessen vanskeligere, poengterer organisasjonspsykologen.

– Heller ikke i sluttfasen av en ansettelse opptrer alle firmaene profesjonelle nok, mener han.

– Det er viktig å huske at utvelgelsen ikke er hele prosessen.

Man må sørge for en god start, en god ombordstigning, slik han kaller det. For å sikre at så vel den nyansatte som organisasjonen og kolleger får et godt samspill fra dag én, mener han.

– Å si til den nyansatte, vi sees 1. september, er en dårlig løsning. Hva med heller å invitere henne på firmaets sommerfest, sende ut relevant litteratur slik at hun kan sette seg inn i feltet og avtale et møte allerede før hennes første arbeidsdag?

Vil alltid være sårbare

Skorstad mener at personlighetstester har et forbedringspotensial, generelt sett. Språket kan forbedres, det samme kan tilgjengeligheten for ulike marginaliserte grupper.

– Men uansett hvor mange forbedringer vi gjør, vil personlighetstester alltid være sårbare for to viktige faktorer - selvinnsikt og kandidatens ønske om å fremstå troverdig, understreker Espen Skorstad.

– Hvor mye kan man forlange av en kandidat – av tester og tid som vedkommende skal bruke på søknader?

Han mener at også dette er et empirisk spørsmål. At den fortsatt utbredte praksisen med første, andre og tredje gangs intervju bør snart høre fortiden til og at «maktforholdet» mellom søker og arbeidsgiver må endres.

– Send heller spørsmålene til kandidatene på forhånd. Det vil gjøre utvelgelsesprosessen mer transparent og lettere for begge parter. Kandidatene bør også kunne eie sine testresultater slik at de kan sende dem til potensielle arbeidsgivere, synes Espen Skorstad.

Heller siste- enn førsteinntrykket

Mens psykolog-kollega Paul Moxnes legger vekt på intuisjon, magefølelse og førsteinntrykket når kandidater skal ansettes og ledere plukkes ut, foretrekker Skorstad å basere beslutningsgrunnlaget på mest mulig valid data. Jo mer relevant informasjon om en person jo bedre blir beslutningen, sier han.

– Derfor vil jeg, i den grad jeg klarer det og det er praktisk mulig, forsøke å legge minst mulig vekt på førsteinntrykket. Jeg tror jeg heller jeg vil slå et slag for sisteinntrykket, legger han til.

Med det mener Skorstad vurderingen av den informasjonen du sitter på når du har hentet inn mye informasjon om kandidatene - ved hjelp av ulike metoder og satt disse inn i en systematisk sammenheng.

Trønderen sier at det finnes «enormt med forskning på dette feltet». Det er godt dokumentert hvilke metoder som virker og hvilke som ikke gjør det. Folks førsteinntrykk kan fort lede oppmerksomheten mot mindre relevant informasjon, slik som for eksempel om folk er mer eller mindre vakre, er overvektige og så videre.

– Noe av det første som skjer når vi møter et annet menneske, er at vi håndhilser. Faktisk har forskere sett på det også – hva håndtrykket har å si for hvordan du som kandidat vurderes, forklarer Espen Skorstad.

– Rekrutteringsrådgivere har en tilbøyelighet til å foretrekke kandidater som gjør et «godt førsteinntrykk», selv om dette forteller svært lite om hvordan vedkommende vil gjøre jobben. Om hvordan vedkommende vil fungere i stillingen, eller i organisasjonen, fremholder 51-åringen.

Løpet kjørt etter fire minutter?

Studier peker også på at intervjueren har bestemt seg for om en kandidat er egnet, eller ikke, etter bare fire minutter i snitt hvis hen baserer seg på førsteinntrykket og magefølelsen.

– Jeg sier ikke at Moxnes tar feil, men han har en alternativ tilnærming som er både kreativ og interessant, understreker Skorstad.

Tester er ment som en motvekt til magefølelse og førsteinntrykk, mener trønderen. For han handler rettferdig seleksjon om å samle inn mest mulig relevant informasjon og ignorere irrelevant informasjon – uten systematisk å forskjellsbehandle jobbsøkere.

– Vi må behandle folk med respekt, samtidig som vi må forsøke å sikre en best mulig match mellom søker og arbeidsgiver.