Frykter flere «skjulte rekrutteringsprosesser» i staten

En etnisk norsk mann på 40 år, med relevant utdanning og arbeidserfaring, har 61 prosent sannsynlighet for å bli kalt inn til intervju hvis han søker på en jobb i et statlig selskap.

Til sammenligning har en søker med tilsvarende kvalifikasjoner og minoritetsbakgrunn kun 42 prosent sjanse.

Det kom frem i en undersøkelse utført av Fafo i fjor, der forskere fulgte 58 rekrutteringsprosesser i fem statlige virksomheter.

I rapporten som fulgte undersøkelsen foreslo forskerne Mathilde Bjørnset, Jon Rogstad og Erika Braanen Sterri å anonymisere jobbsøknader for å motvirke diskriminerende selektering.

Dette er noe av bakgrunnen for at regjeringen denne uken besluttet å iverksette et utvidet forsøk med nettopp anonyme jobbsøknader.

– Norge har ikke råd til å overse kompetanse. I en tid hvor andelen unge i jobb går ned og andelen eldre går opp, må vi sørge for at alle som kan jobbe, er i jobb, sier kommunal- og moderniseringsminister Monica Mæland i en pressemelding.

Forsøket skal ifølge henne dokumentere om bruk av anonyme søknader fører til at flere innvandrere innkalles til jobbintervju og tilbys stilling hos statlig arbeidsgiver.

– Jeg tror fort flere vil bli innkalt til intervju nå, sier forskningsleder og medforfatter av rapporten fra i fjor, Jon Rogstad.

Han har også tidligere utført forskning som viser at et utenlandsk navn reduserer sannsynligheten for å bli kalt inn til jobbintervju med 25 prosent.

– Men det fører jo bare til et møte. Det er mye som skal skje etter det, påpeker han.

Forskeren tror ikke at det nødvendigvis er rasisme som ligger bak diskrimineringen, men er tydelig på at det er mange fordommer blant de som skal rekruttere.

– Det sosiale spiller inn. Man tenker på arbeidsmiljøet, og om personen vil passe inn. Når det kommer til slike skjønnsmessige ting er det fort gjort å velge det man oppfatter som «tryggest».

Skjulte prosesser

Rogstad tror tallene som han fant i forskningen fra i fjor fortsatt står seg godt, og mener at innføringen av anonyme søknader er en erkjennelse av at systemet og grepene som er tatt tidligere, ikke har fungert.

– Det er interessant at det er dagens regjering, med den sammensetningen den har, som gjør dette. Det gir en viktig signaleffekt, og understreker at det er kompetansen, ikke personen, som skal være avgjørende, mener han.

Innføring av et slikt system er imidlertid heller ikke helt uproblematisk.

– Det innebærer et dilemma. Man vil jo ikke styre utfallet av en rekrutteringsprosess fra toppen, sier han.

En effekt kan være at det blir flere «skjulte rekrutteringsprosesser» i statlige virksomheter, advarer Rogstad. I det legger han at utlysningene blir langt mer spisset - like mye for å utelukke som å målrette.

– Mange utlysninger skreddersys for eksempel til én spesiell person. Det kan bli mer av det, advarer Rogstad.

Positiv

Ekspert på rekruttering og førsteamanuensis i organisasjon og ledelse ved BI, Ole I. Iversen, er positiv til regjeringens utvidede prosjekt.

– Vi vet at folk med uvanlige navn sliter med å bli kalt inn til intervju selv om de er godt kvalifiserte. Derfor mener jeg at det er spennende å prøve dette, sier han.

Han viser til undersøkelser som sier at arbeidsgivere bruker under 10 sekunder på å vurdere kandidaters CVer. En av disse er utført av den amerikanske jobbportalen The Ladder.

– Den første flaskehalsen er å komme til intervju. Kommer man gjennom det nåløyeet, får man muligheten til å presentere seg på en grundig måte - i alle fall lenger enn i ti sekunder. Det vil være en fordel for de fleste, sier Iversen.

Han deler Rogstads oppfatning av at det ligger en del fordommer under overflaten mange plasser, som kommer til syne blant annet i rekrutteringsprosesser.

– Rekruttering dreier seg i bunn og grunn om å redusere usikkerhet. Da ender man fort med å velge det man kjenner fra før, og det kan gi diskriminerende utslag, tror Iversen.