Dominoeffekt blant teknologigigantene som nedbemanner i hopetall

­Kritikken har haglet over hvordan disse prosessene har foregått. Mange har rettet et kritisk søkelys på at tusenvis av ansatte som har vært lojale i årevis har mottatt oppsigelse på dagen på deres personlige epost.

I løpet av tiden det tar å sjekke eposten, har vedkommende blitt stengt ute fra all internkommunikasjon i selskapet.

En ingeniør i Google gikk vite at hans 20 år lange karriere i selskapet var over i en epost. På Twitter skrev vedkommende «Det var at slag i trynet».

Ifølge teknologinettstedet Crunchbase har 93.000 amerikanske ansatte mistet jobben i teknologibransjen så langt i 2023.

I fjor fikk 14.000 amerikanere i samme bransje også sparken. Årsaken skal være prisvekst, dyrere tider og mindre etterspørsel etter digitale tjenester. Under pandemien var det de samme selskapene som ansatte nye folk i hopetall.

– Vi trengte mange digitale tjenester under pandemien. Derfor ansatte mange teknologiselskaper flere mennesker enn de kom til å trenge da pandemien var over, sier instituttleder Sut I Wong ved institutt for kommunikasjon og kultur på Handelshøyskolen BI.

Små prosentandeler

Etterspørselen etter digitale tjenester ble redusert enormt da vi igjen kunne være sammen på kontorene og sosialt. Kommunikasjonsprofessoren tror skiftet i etterspørsel av IT-kompetanse var en av faktorene som har bidratt til massepermitteringen vi nå er vitne til.

Hun drar også fram prisøkningen i samfunnet og det faktum at verden er inne i en resesjon og at mange selskaper nå gjør justeringer i antall ansatte.

– Den økonomiske situasjonen så langt i år ser ikke bra ut, noe som får ledere til å kutte ned på antall ansatte, sier Wong.

Hun forklarer at en veldig liten prosentandel kan utgjøre titalls tusen ansatte som må gå i de stor teknologiselskapene.

– Kanskje det ikke nødvendigvis så ille hvis man ser på det store bildet, sier hun.

Tall fra morselskapet til Facebook, Meta, viser at selskapet nesten doblet antall ansatte i 2022. På starten av året hadde de rundt 48.000 ansatte, og i september samme året var antallet oppe i 80.00 mennesker. I november valgte selskapet å nedbemanne med 11.000 stillinger. Likevel vil veksten i antall ansatte være på 44 prosent fra 2020 til 2022.

– Uansett hvor lav prosentandel ansatte man velger å nedbemanne, vil de reelle tallene på hvor mange som må gå alltid være høye fordi ansattmassen er så enormt stor i utgangspunktet.

Kopierer hverandre

Instituttlederen mener det vi nå er vitne til er en såkalt dominoeffekt, der et selskap begynner med masseoppsigelser, mens andre fortsetter å kopiere hva de andre gjør.

– Sjansen er mindre for å bli hengt ut i media hvis du ikke er den eneste som sier opp ansatte i hopetall.

Hun tror konseptet med å si opp ansatte digitalt har blitt et nytt fenomen som kommer av at mange av de menneskene som nå mister jobbene sine, nettopp ble ansatt digitalt under pandemien. Mange av disse menneskene jobber hjemmefra og har ikke vært innom kontorene fysisk siden de ble ansatt.

– Bedrifter bør se etter den best mulige metoden for å ha en direkte samtale med den de skal si opp. Det beste vil være å ha det personlig og privat slik at personen kan ta seg tid til å prosessere dette og få sjansen til å stille spørsmål og bli lyttet til. Terskelen for å si opp ansatte digitalt har minsket etter pandemien hvor mange ble ansatt digitalt.

Selskaper ansatte og sparket folk over epost og telefon tidligere også, men etter pandemien har antallet remote-arbeidere økt enormt, og man ser et tydeligere mønster nå enn tidligere.

Sagt opp digitalt

Selv om selskaper har mulighet til å si opp ansatte digitalt, er ikke dette noe Wong anbefaler dem å gjøre. Hun mener selskapene bør se etter alternative måter å gjennomføre nedbemanningen på.

– Bare fordi de store selskapene nå må nedbemanne, betyr ikke det at de burde gjennomføre masseoppsigelser uten å ha en direkte samtale med menneskene som må gå, sier hun.

Den beste måten å si opp en ansatt er ifølge henne er å ha et fysisk møte. På den måten vil arbeidsgiver ha muligheten til å forklare årsaken til nedbemanningen og den oppsagte vil ha mulighet til å stille spørsmål.

– Når man blir sagt opp digitalt i en massenedbemanning kan det føles lite sympatisk. Man føler seg gjerne verdiløs når man kan bli fjernet på denne måten. Gjør man det ansikt til ansikt, vil man vise mer respekt overfor den ansatte. Det handler om å ivareta den ansatte.

Panikk-oppsigelser

Sut I Wong tror ikke nødvendigvis det er det smarteste valget av mange selskaper å få panikk og gå til masseoppsigelser.

– Under normale omstendigheter vil det ikke tjene bedriften å redusere antall ansatte i det lange løp. Vanligvis vil man heller se på å redusere andre utgifter og bygge tillit blant ansatte, noe som vil tjene seg i det lange løp.

Selv om du ikke er den som blir oppsagt i en massenedbemanning, kan det endre synet ditt på selskapet dersom nedbemanningen ikke blir gjort på en respektfull måte.

– Man kan tenke at det samme vil skje meg en vakker dag. Det kan føre til at gjenværende ansatte begynner å se etter andre jobber og alternativer. Selskaper ønsker ikke å bygge seg opp et rykte som en organisasjon med en dårlig nedbemanningskultur. Det kan ha en svært skadelig effekt.

Slike situasjoner mener hun krever transparente prosesser.

– Det har blitt mer vanlig for store selskaper å fokusere på såkalt myke ferdigheter og gode verdier. Men mange feiler dessverre på egne verdier når de så absolutt burde vise at det ikke er bare snakk om fine ord, men også handling.

Gjennomgang av egne verdier

Hun tror fremover det vil være matnyttig for de store selskapene å gå gjennom verdiene til selskapet, reflektere over dem og handlingene sine for å se om de henger sammen, eller om noe må justeres.

– Leverer vi det vi lover? Hvis ikke må noe endres. I vanskelige tider er det ekstra viktig å kommunisere hvordan verdiene til selskapet har blitt vurdert i sammenheng med valgene ledelsen har tatt. Det hender ofte at ledere må ta vanskelige avgjørelser som ansatte forstår.

– For at selskapet ikke skal gå konkurs, må kanskje noen gå. Det må formidles på en måte som tar hensyn til de ansattes følelser og husk å gi dem tid til å fordøye budskapet og anledning til å stille spørsmål.

I januar sendte Microsoft-sjef Satya Nadella en epost til alle ansatte hvor han varslet at selskapet skal kutte 10.000 stillinger innen september i år. Nedskjæringene skal kun tilsvare i underkant av fem prosent av deres stab, men vil være den største nedbemanningen for selskapet i nyere tid, skriver Kode24.

I eposten skrev Nadella blant annet «Vi må alle, på hvert team, på tvers av selskapet, heve stanga og yte bedre enn konkurransen for å gi meningsfull innovasjon til kunder, samfunn og land».

– Synes du måten toppsjefen i Microsoft formidlet at det kom til å bli masseoppsigelser via epost var en god måte å gjøre det på?

– Jeg synes det ble formidlet på en god måte fordi det ble forklart fra hans eget perspektiv og han forklarte hvorfor det måtte gjøres. Om epost var den smarteste måten å gjøre det på er jeg usikker på fordi jeg ikke kjenner til deres internkommunikasjon og det er et enormt selskap og heller ikke mange andre måter å gi alle beskjed samtidig på.

Hun forklarer at det hadde vært vanskelig å få han til å sette seg ned med hver enkelt av de 10.000 ansatte som nå skal nedbemannes og forklare situasjonen. Et alternativ til epost, hadde vært et felles videomøte, men da er det ikke sikkert alle ansatte kunne stilt opp der og da.

– Uansett tror jeg det er veldig viktig at det er lederen som tar ordet og forklarer situasjonen, hvordan selskapets verdier er tatt hensyn til og er åpen om det som skal skje.

Vant fram mot Facebook

I januar i år gikk fire ansatte i Facebook Norway rettens vei for det de mente var ulovlige oppsigelser like før jul.

De mottok oppsigelsene 18. november i fjor, men oppsigelsene oppfylte ikke lovens formkrav og Facebook sendte 28. november nye og likelydende oppsigelser til de fire, men heller ikke den var gyldig. Først 5. desember fikk de fire en gyldig oppsigelse.

De vant fram i retten mot Facebook-eier Meta, som i praksis betydde en ekstra månedslønn, skriver NTB.

– Blir det et krasj når et internasjonalt selskap skal sparke norske ansatte med tanke på forskjellene i arbeidslivet?

– Det er store forskjeller mellom hvordan arbeidslivet fungerer i forskjellige land. Disse utfordringene er spesielt vanlige i internasjonale selskaper. HR må finne ut hvilken praksis fungerer i hvilket land.

Hun ble ikke overrasket over at de norske Facebook-ansatte tok oppsigelsene rettens vei.

– HR-teamet i Meta burde ha justert måten de håndterte nedbemanninger på til det norske systemet.

Wong håper de store teknologiselskapene har lært leksen seg til neste gang de må ty til masseoppsigelser eller når etterspørselen etter tjenestene deres øker.