Gjør som politietterforskerne

Det mener lektor ved Politihøyskolen, Ivar Fahsing. Onsdag denne uken deltok han på Handelshøyskolen BIs temadag om rekruttering og integrasjon av nye medarbeidere med foredraget «Intervjuet og politiavhøret – to sider av samme sak?».

– Både jobbintervjuet og politiavhøret er en seleksjonsprosess. Den store forskjellen er at vi i politiet er ute etter de som ikke snakker sant, mens dere er ute etter de som gjør det, sier Fahsing til tilhørerne.

Han har 20 års arbeidserfaring som etterforsker i politiet, og underviser og forsker på blant annet etterforskningsledelse, avhørsteknikker og vitnepsykologi.

Ikke medfødt

Hva som kjennetegner en god intervjuer, er langt på vei det samme i de to situasjonene, påpeker høyskolelektoren. Men først må vi riste av oss noen myter. Glem amerikanske kriminalserier med hardkokte etterforskere som tyner skurkene til tilståelse. Vekk med detektivene som lar intuisjonen og magefølelsen styre. I dag er det empati, respekt og likeverd som gjelder – også i forhørsrommet.

Fahsing forteller om en rivende utvikling innen politiets avhørsmetoder de siste 10 årene. Tidligere ble god avhørsteknikk sett på nærmest som en medfødt egenskap, og holdningen var «enten har du det, eller så har du det ikke». Fokuset lå på å presse fram en tilståelse, noe som førte til at avhørene fikk preg av en manipulasjonsprosess der etterforskeren hele tiden styrte etter å få bekreftet sine antakelser. Spørsmålene var lukkede og ledende, og de subjektive vurderingene fikk stor plass.

Etter hvert begynte en å innse at denne måten å jobbe på ikke var den beste for å sikre pålitelig informasjon og en vendte seg mot forskningen for å finne bedre intervjuteknikker. I dag hersker det en helt annen bevissthet i politiet om at avhør krever formalisert kompetanse og gode systemer.

Et åpent sinn

Her har ledere og rekruttere flest fremdeles en vei å gå, mener høyskolelektoren. Undersøkelser har vist at «magefølelsen», eller «intuisjonen», fortsatt spiller en stor rolle i mange ansettelser, og at mange mangler rutiner og standarder for rekrutteringsprosessen. Det er ikke godt nok, synes Fahsing.

En viktig forutsetning for et godt intervju, er at en møter kandidaten med et mest mulig åpent sinn. Ellers vil en, på samme måte som politietterforskerne i gamle dager, oppleve at en bekrefter egne forhåndsoppfatninger i stedet for å hente ut pålitelig informasjon.

– Politietterforskere vet at de ofte tar feil og prøver å kompensere for det gjennom god intervjuteknikk.

Fahsing tror ikke ledere flest har et like bevisst forhold til sine forutinntatte holdninger i en ansettelsesprosess. Det er det god grunn til å gjøre noe med.

– Både i jobbintervjuet og i politiavhøret møter man mennesker som er sårbare. I begge tilfeller står intervjuobjektet overfor en situasjon som potensielt kan ha stor betydning for resten av hans liv, påpeker han.

Avklar situasjonen

Denne asymmetrien finnes i både ansettelsesintervjuet og på politistasjonen. Det er intervjuer som har makten. For intervjuobjektet står mye på spill, og han eller hun er trolig nervøs. Din jobb som intervjuer er å gjøre det du kan for å kompensere for denne skjevheten. En viktig teknikk, påpeker Fahsing, er metakommunikasjon – altså kommunikasjon om kommunikasjon.

– Dette er noe alle som har ansvar for rekruttering burde gjøre mer av. Det handler om å avklare, tydeliggjøre og skape en felles forståelse for rammene for intervjuet.

Mens mange rekrutterere venter helt til slutten av intervjuet med å spørre om kandidaten har noen spørsmål, bør dette skje allerede i starten, poengterer Fahsing.

– Spør gjerne: «Hvilke forventninger har du til samtalen?» «Har du spørsmål til prosedyrene?» «Er det noe spesielt du ønsker å komme inn på i løpet av samtalen?». Dette bidrar til å ufarliggjøre situasjonen og er et viktig signal om at intervjuet skal være en dynamisk prosess.

Dette er et utdrag. Les hele saken iPDF-format.