Myte: Toppledere må ha høye lønninger for å bli motivert

30. januar markerte dagen da norske toppledere tok igjen den gjennomsnittsansattes årslønn. Topplederne i de 100 største norske selskapene tjener i snitt 6,7 millioner kroner, mot den gjengse ansattes 519.600 kroner – nesten tretten ganger så høy.

I USA er forskjellene mye verre. Der er topplederlønningene 261 ganger høyere enn snittarbeiderens.

Men hva er det som gjør at topplederne får så godt betalt? Ledelsesprofessor ved den franske handelshøyskolen INSEAD, Manfred Kets de Vries, kobler høye lederlønninger til to myter:

Myte 1: Toppledere trenger høy lønn for å bli motivert til å prestere bra.

I realiteten faller de fleste toppledere under kategorien «høyt presterende mennesker», skriver de Vries. Det er personer som jobber hardt, er motivert av gode resultater, og som faktisk går gode resultater uavhengig av om lønna er fem eller 50 ganger høyere enn en hva den er hos en ansatt.

– Virksomheter som betaler topplederne herfra og til månen kaster bort ressurser som kunne vært brukt bedre andre steder, skriver han.

Myte 2: Høye lederlønninger gjenspeiler markedsetterspørselen etter topplederes unike egenskaper, og deres bidrag til bunnlinja.

Etter denne tankegangen har toppledere noen spesielle egenskaper som gjør at bare de er i stand til å skape gode resultater i de store virksomhetene. Dersom det var tilstrekkelig mange mennesker med disse egenskapene ville lederlønningene automatisk justert seg nedover siden det var konkurranse om lederstillingene.

Dette stemmer heller ikke, mener de Vries.

• LES MER – Gir dårlige signaler før lønnsoppgjøret

– I realiteten er ikke toppledernes egenskaper spesielt unike. De fleste har erstattelig kunnskap og en forholdsvis liten påvirkningskraft på en virksomhets sluttresultat. Toppledere byttes ut hele tiden, uten store konsekvenser. Med konjunktur- og markedssvingninger er det dessuten svært vanskelig å sile ut effekten av en enkelt leders arbeid, skriver de Vries.

«Mer verdt enn gjennomsnittet»

En av årsakene til at topplederlønningene er så høye, og fortsetter å være så uproporsjonalt store i forhold til ansattlønningene, er den sosiale sammenligningen som foregår, argumenterer de Vries. Toppledere vil kjenne seg mer verdt enn en hvilken som helst leder, og styret vil signalisere dette for å hindre at lederen blir snappet opp av et annet selskap. Da må lønna opp.

Det er rett og slett en måte for virksomheten å signalisere at «vi vil ha deg her, og ikke et annet sted» mer enn en direkte kobling til hvor mye lederen faktisk er verdt.

Det negative med denne sosiale betalingen er at den ikke tar innover seg de negative interne konsekvensene. Store lønnsgap kan virke urettferdig og demotiverende på ansatte, og føre til svakere prestasjoner og høyere turnover. På den måten kan for høye lederlønninger ifølge de Vries påvirke bunnlinja i negativ retning.

• LES OGSÅ «Ja, han jobber mye, men han får jammen betalt også»

Hva kan virksomheter gjøre?

Det er ifølge de Vries usannsynlig at lederlønningene kommer til å trekke seg tilbake av seg selv. For å unngå at de eskalerer må det settes i gang tiltak.

• Virksomheter må slutte å basere topplederlønningene på sosial sammenligning

• Virksomheter kan vurdere å betale lederen i aksjer eller opsjoner i stedet for å utbetale en stor fastlønn

• Styret kan invitere inn investorer og andre interessenter til å stemme over topplederens lønnsmodell

• På et høyere nivå kan myndighetene innføre kraftigere skattlegging av virksomheter som betaler topplederen sin for godt