– Bedrifter dropper referanseintervjuer

Å ansette feil person er dyrt. Gjøres det gjentatte ganger trenger man ikke å være matematikkprofessor for å skjønne at det kan være farlig for bedriften.

Situasjonen er ikke like lys over alt. Mange bryr seg ikke en gang om å gjennomføre referanseintervjuer i det hele tatt. Faktisk er den vanligste feilen norske bedrifter gjør at man ikke gjennomfører referanseintervju, hevder rekrutteringsekspert Ole I. Iversen. Iversen er underdirektør og sjef for HR-seksjonen i Forsvarsmateriell. Han forteller at norske bedrifter ofte begrenser referanseinnhenting til kun de personene som kandidaten oppgir. Det kan bli en dyrekjøpt erfaring.

– Det er lov å be kandidaten om flere referanser dersom man ønsker det. Spesielt viktig er det at man i lederstillinger også sjekker referanser fra underordnede og sideordnede, presiserer han.

En annen feil som går igjen handler om at man stiller for generelle spørsmål. Man bør derimot fokusere på atferd, utdyper han.

– Generelle spørsmål gir generelle svar. I stedet for å spørre om kandidaten er samvittighetsfull bør man spørre om kandidaten overholdt tidsfrister og avtaler, og om hen kom presis på møter – altså på observerbare forhold, forklarer han.

Sjekk fakta

Man kan også bruke referanseintervjuet til å sjekke at kandidaten faktisk har hatt de arbeidsoppgavene og det ansvaret de oppgir å ha hatt, anbefaler Iversen. Det gjelder å skaffe det rette faktagrunnlaget før man treffer en beslutning.

Det er også informasjon man ikke har lov å innhente, når man gjennomfører et referanseintervju:

– Forhold man ikke har lov til å spørre kandidaten om har man heller ikke lov til å spørre referansegiverne om. Det gjelder for eksempel sykefravær, seksuell legning, politisk tilhørighet og lignende, sier han.

Det bør være noen som har samarbeidet med kandidaten som oppgis som referanse. Dersom man henvises til HR-avdelingen og en HR-medarbeider som ikke har jobbet tett med kandidaten, har denne referansen mindre verdi.

– Man bør da be kandidaten oppgi noen de har jobbet tett sammen med, sier han.

Planlagt prosess

Referanseintervjuets hensikt er å få bekreftet eller avkreftet opplysninger som har kommet frem i prosessen så langt samt å avdekke negativ informasjon kandidaten ikke har fortalt om. Man bør kun benytte referanser som kandidaten selv har oppgitt, men man kan altså oppfordre kandidaten til å oppgi flere referanser.

– En god prosess er planlagt og inneholder gjerne noen generelle spørsmål man stiller i alle referanseintervjuer. I tillegg bør det komme spørsmål man ønsker å få bekreftet eller avkreftet om den aktuelle kandidaten. Det er lov til å stille ja og nei-spørsmål for å få bekreftet/avkreftet ting man lurer på. Et godt referanseintervju tar gjerne 20-30 minutter, sier Iversen.