– Mangfold er et ballongord som alle er enige i

Hva er mangfold - egentlig?

Mangfold er i alle fall lønnsomt, viser den nye rapport fra HR Norge og Kantar med navn «Mangfold som virker?». En bedrift kan øke sin prestasjon med opptil 20 prosent hvis man har høy grad av mangfold, viser funnene i rapporten.

HR Norge og Kantar inviterte til mangfolds-diskusjon under Arendalsuka.

– Det vi som ledere er nødt til å gjøre er å kartlegge hva vi mener når vi snakker om mangfold. Mangfold er et ballongord som alle er enige i, sier Idar Kreutzer, direktør i Finans Norge.

Oppfatningen av hva mangfold innebærer er nemlig mer mangfoldig enn man skulle tro. «Alle» er enige i at mangfold er bra, men rapporten tyder på at mange snakker forbi hverandre. 7 av 10 mener mangfold er i stor eller til en viss grad viktig for bedriften, men ordet mangfold har ikke den samme betydningen for alle.

Mangfold av perspektiver

– Jeg tror ikke jeg trenger å overbevise veldig mange her om at mangfold er bra, det vi må begynne å gjøre er og stille spørsmål ved hvordan vi går fra ord til handling, sier Javad Mushtaq, leder i Mangfold og Ledelse (MAK) og World Economic Forum Global Shapers Oslo.

Samtidig er det viktig å holde fokus på det reelle mangfoldet innad i bedriften, understreker han.

– Da vi begynte arbeidet vårt for fem år siden så startet jeg å rekruttere de fem som er nærmeste meg som alle er andregenerasjons pakistanere fra Oslo Øst med samme siviløkonombakgrunn. Det trodde vi var mangfold.

– Vi så litt eksotiske ut, men det er jo ikke det som er mangfold. Det man trenger er et mangfold av perspektiver, sier Mushtaq.

Idar Kreutzer er enig.

– I Finans Norge sitt tilfelle så sier vi at det ikke er mulig for noen av oss å forutse hva det er som kommer til å treffe oss, men hvis vi ser det fra litt ulike perspektiver er sannsynligheten for at vi skjønner litt mer, sier han.

Variasjon i yrkesbakgrunn

Folk flest ser imidlertid ut til å tenke på mangfold i en rasjonell og verdiskapende kontekst, viser rapporten.

48 prosent svarte at yrkesfaglige dimensjoner er det de sterkest assosierer med mangfold. 37 prosent vektlegger demografiske faktorer som kjønn, etnisitet og alder. Yrkesfaglige dimensjoner som erfaringsbakgrunn og utdanning er det som oppfattes å gi økt verdiskapning til en bedrift, og 61 prosent av bedriftene oppgir å ha tilrettelagt for å rekruttere folk med forskjellig yrkeserfaring.

Finans Norges Idar Kreutzer mener nøkkelen er å se på hva bedriften ønsker å oppnå, og innføre mangfoldstiltak deretter.

– Jeg tror det starter med at vi som ledere sier noe om hva vi ønsker å oppnå og hvorfor vi ønsker å oppnå, slik at det ikke bare oppleves som politisk korrekthet, et eller annet ferniss, noe vi tar på oss for å se bra ut.

Måle mangfold

Få bedrifter har tall på eget mangfold. Bare én av ti oppgir at virksomheten måler mangfold systematisk. Hvis man ikke vet hvor man er, er det vanskelig å identifisere hvor man skal, minner Mushtaq om.

– Om vi ha en intern målsetning som aktivt går ut på å lete etter talenter som har mangfoldig bakgrunn og rekrutterer på flere arenaer, så tror jeg det er mer effektivt enn å si at vi ønsker et program som er mer rettet mot én type befolkning, legger Mushtaq til.

Både Mushtaq og HR-sjef i Grieg Seafoods, Kathleen Mathisen, er imidlertid skeptiske til kvotering. De oppfordrer heller ledere til å aktivt søke og rekruttere talenter fra varierte kanaler til fordel for å lage stillingsannonser som direkte henviser seg til en bestemt befolkningsgruppe.

– Det er å belyse en gruppe så sterkt at det virker som et problem. Da føles det ikke greit å være kvotert inn, sier Mathiesen.

– Det handler om kulturen i bedriften. Du skal ikke egentlig trenge å snakke om mangfold. Det skal være noe som er der som en basis standard, fortsetter hun.

Usynlige barrierer

Ubevisste holdninger, eller det som på engelsk bedre er beskrevet som unconscious bias, farger vårt syn både på oss selv og andre. Det kan fort bli en barriere i arbeidslivet.

– Det er viktig at man har en objektiv prosess når man rekrutterer talenter, men også videre innad i organisasjonen. Der har man fremdeles veldig mange barrierer og selvom det er en relativt objektiv barriere man møter for å komme inn i et selskap er det ikke alltid like objektivt når man ønsker å jobbe seg oppover, sier Mushtaq og oppfordrer ledere til å være oppmerksomme på om ubevisste holdninger og barrierer kan legge grunnlag for diskriminering.

Men folk har også fordommer mot seg selv i form av en idé av hva de selv er og kan få til, påpeker Idar Kreutzer.

– Folk har et eller annet bilde i hodet sitt av at ja, jeg kan jobbe i finans eller nei, jeg kan ikke jobbe i finans. Det er en del folk som ikke søker disse utdanningene fordi de tror de ikke passer, eller de tror det ikke er for dem. Men finansnæringen er ekstremt mangfoldig i det vi holder på med, sier han.

Mangfold og kompetanse i utdanningsløpet

For å sørge for å sikre at vi har talenter i fremtiden, må vi være flinkere til å utdanne folk med den rette kompetansen, mener Kreutzer, og viser til at finansbransjen har sett og vil fortsette å se store endringer som følge av teknologi. Problemet er at rekrutteringen til teknologibaserte utdanninger ikke er spesielt mangfoldig.

– Den er ekstremt endimensjonal, sier Kreutzer og beskriver det som et «kjempeproblem» som krever at vi legger inn teknologidimensjoner i alle utdanninger fremover for å nå ut til et større mangfold.

Også Mette Krogsrud i Schibsted som har jobbet som toppleder-rekrutterer i flere år trekker frem at det må jobbes målrettet med å rekruttere mangfold både til utdanninger og til arbeidslivet.

– Det er nok en erkjennelse blant toppledere at vi ikke helt har funnet formelen på hvordan man skal innovere raskt nok i en verden som endrer seg så fort, men det bidrar til at man er åpen for å tenke annerledes når man skal rekruttere, sier hun.

– Det er en åpenhet for å tenke annerledes, og den bølgen kommer mer og mer, sier hun.