Juristene: – Hatefulle ytringer vil ikke være vernet av ytringsfriheten

­Nordmenn skal være glad for at ytringsfriheten står sterkt her til lands. Likevel skal enhver arbeidstaker ha rett til å få sin integritet og verdighet ivaretatt og skal ikke utsettes for veken diskriminering eller trakassering på arbeidsplassen.

– Arbeidsgivere kan ikke drive forhåndssensur av de ansattes ytringer for å unngå dette, men opplæring og bevisstgjøring knyttet til hvordan ytringer påvirker samfunnet og arbeidsmiljøet er nyttig og nødvendig på mange arbeidsplasser, sier senioradvokat Benedicte Hille i Storeng, Beck og Due Lund.

• LES OGSÅ: Ansatte homohetser på sosiale medier: Dette bør ledere gjøre når medarbeidere sprer hatefulle ytringer på nett

Hun mener at arbeidsgiver også bør være tilbakeholden med å aktivt oppsøke private kontoer på sosiale medier for å få innsikt i den ansattes ytringer.

I en nylig utredning om akademisk ytringsfrihet er det foreslått bruk av regler for ytringsvett. Det sentrale er altså ikke nødvendigvis hva som er lov, men hva som er klokt i ulike sammenhenger.

Kan være straffbart

Ytringsfriheten innebærer at man som den klare hovedregel kan ytre seg fritt i det offentlige rom på egne vegne.

– Ytringsfriheten verner imidlertid ikke om ytringer som er hatefulle eller som oppfordrer til vold – dette kan være straffbart, men er i utgangspunktet et forhold mellom politiet og vedkommende som har ytret seg, sier senioradvokat Kristian Foss Aalmo i Glittertind.

Utover de straffbare ytringene kan også ytringene anses å være illojale. Det vil si at de kan anses å skade virksomhetens interesser.

I slike tilfeller må det gjøres en avveining av hensynene bak lojalitetsplikten opp mot hensynene bak ytringsfriheten. Som følge av at ytringsfriheten er en menneskerett, er det inngrep i denne som må begrunnes, og det må være påviselig risiko for skade.

– Arbeidsgivere må som utgangspunkt tåle ytringer som er uønskede, uheldige eller ubehagelige. Momenter som kan gjøre at ytringsfriheten må vike for lojalitetsplikten, kan være omdømmetap eller hensynet til øvrige ansattes arbeidsmiljø, forklarer Foss Aalmo.

Dersom ytringen viser forakt for grupper eller personer virksomheten skal ivareta, er det lettere å påvise risiko for skade. Hvilken form ytringene har (grad av saklighet sammenliknet med rene fornærmelser), vil være relevant i vurderingen.

– Kommer man til at ytringen ikke er vernet av ytringsfriheten, vil det være en konkret vurdering av hvilken reaksjon den ansatte skal få, sier han.

Nulltoleranse

Hille anbefaler arbeidsgivere som opplever at ansatte hetser på den å kalle den ansatte inn til et møte med mål om å få den ansatte til å reflektere rundt hvordan uttalelser påvirker arbeidsmiljøet, samarbeidspartnere og kunder.

– I et slikt møte bør arbeidsgiver synliggjøre potensielle skadevirkninger for virksomheten, sier hun.

Dersom det er tale om hatefulle ytringer i straffelovens forstand, kan arbeidsgiver i tillegg velge å anmelde ytringene til Politiet.

Advokatfullmektig Espen Heimdal i Kvale advokatfirma forklarer at arbeidsgiver ikke fritt kan kontrollere og overvåke hvordan arbeidstakere ytrer seg som privatpersoner, og arbeidsgivers viktigste arbeid er derfor forbyggende og holdningsskapende.

– Arbeidsgivere kan skape en forventning til de ansatte og deres atferd gjennom å tydelig kommunisere nulltoleranse for diskriminering, trakassering og andre hatefulle handlinger. Ved å gjøre dette vil det også være enklere for arbeidsgiver å slå ned på de ytringer og handlinger som ikke respekterer arbeidsgivers retningslinjer, sier han.

Kan svekke omdømmet

Profiler på sosiale medier i eget navn er i utgangspunktet private og dermed ikke yrkesrelatert. Hvorvidt ytringsfriheten må vike fordi ytringene er hatefulle eller illojale, må vurderes konkret.

– Et moment i denne vurderingen – tillegg til form og innhold – er imidlertid identifikasjonsfaren med arbeidsgiver. Det å oppgi arbeidssted og tittel er i utgangspunktet rene faktaopplysninger som ofte er offentlig tilgjengelige.

– Å anse ansattes ytringer på private profiler som sammenfallende med virksomhetens skal dermed en del til. Uansett stilles det ekstra høye krav til ansatte i høyere lederstillinger, da de mye lettere kan identifiseres med virksomheten uansett om lederen opptrer privat, sier Foss Aalmo.

Hille legger til at unntak kan også tenkes for personer som innehar stillinger med stort behov for tillit i befolkningen, for eksempel politimenn. Det er ikke mange år siden politimannen Stein-Robin Kleven Bergh fikk sparken for rasistiske ytringer i sosiale medier.

Heimdal forteller at det vil raskere være grunn for arbeidsgiver til å reagere mot en ytring dersom den ansatte kan identifiseres med arbeidsgiver når vedkommende ytrer seg hatefullt.

– Med andre ord vil det være større grunn til å reagere dersom ytringen er fremsatt på en måte som gjør mottakerne i tvil om vedkommende har ytret seg personlig eller i kraft av sin stilling. Dersom arbeidstaker tydelig kommuniseres at vedkommende kun gir uttrykk for sin personlige meninger vil identitetsfaren begrenses.

Hets mot LHBT-ansatte

Dersom en ansatt kommer med belastende uttalelser mot LHBT-samfunnet som rammer LHBT-personer som er ansatte i virksomheten, mener Foss Aalmo at arbeidsgiver uansett et ansvar for å ivareta deres arbeidsmiljø.

– Dette gjelder uavhengig av om arbeidsgiver har adgang til å reagere overfor den som har ytret seg, sier han.

– Kan man spare en person som kommer med hatefulle ytringer?

– Dette blir en avveining av hensynene bak lojalitetsplikten opp mot hensynene bak ytringsfriheten. Er konklusjonen at ytringen var hatefull eller illojal og ikke beskyttet av ytringsfriheten, er det ikke automatikk i reaksjonsform.

For de mindre graverende tilfellene kan advarsel være naturlig, noe som gir den ansatte anledning til å korrigere seg.

– For at det skal være adgang til oppsigelse eller avskjed er min vurdering er at det må være snakk om ytringer som direkte retter seg mot personer eller grupper virksomheten skal ivareta, eller være graverende hatefulle ytringer, sier Foss Aalmo.

I ytterste konsekvens kan en arbeidsgiver gå til oppsigelse eller avskjed på grunn av arbeidstakers uttalelser og ytringer, men dette er kun aktuelt i spesielle og alvorlige tilfeller.

– Dersom en ytring har en karakter som gjør at samarbeidspartnere og kunder trekker seg, eller dersom det fører til svekket omdømme og troverdighet for selskapet, vil ytringen kunne anses som direkte skadelig for selskapet.

– En slik ytring kan derfor være i strid med arbeidstakers lojalitetsplikt, og brudd på denne plikten kan føre til at arbeidsforholdet avsluttes. Arbeidsgiver må imidlertid først vurdere om det kan reageres på en mindre inngripende måte, for eksempel ved en advarsel, sier Heimdal.

Økt bevissthet

– Hvor bevisste er arbeidsgivere på hvordan deres og ansattes holdninger påvirker arbeidsmiljøet?

– Arbeidsgiver bør nok være mer bevisste på dette enn mange er i dag. Ledelsen og de ansattes holdninger er en klar risikofaktor i arbeidsmiljøet.

– Arbeidsgiver bør ha et fokus på bevisstgjøring av ledere og ansatte ved å snakke om ytringsfrihet og ytringsansvar. Det kan for eksempel være en god ide å nedfelle «ytringsvettsregler», sier Hille.

Heimdal ser en stor variasjon i arbeidsgiveres bevissthet innenfor teamet. Samtidig ser han at arbeidsgivere i økende grad investerer både tid og ressurser i holdningsarbeidet.

– Det kan ikke være tvilsomt at dette er fornuftig i et arbeidsmiljøperspektiv, og dette er nok et fokus som bare vil forsterkes i tiden fremover, sier han.

Foss Aalmos erfaring er at det store forskjeller når det gjelder arbeidsgiveres bevissthet om hvordan deres og ansattes holdninger påvirker arbeidsmiljøet.

– Det er viktig at holdningsmotsetninger er et tema på ledelsesnivå og som følges med på, før det blir et arbeidsmiljøproblem, sier han.