Espen Skorstad og Lasse Hønsen: Vil gjøre rekruttering mer rettferdig

På et lite kontor i Forskningsparken på Blindern i Oslo jobber gründerne Espen Skorstad og Lasse Hønsen med kombinasjoner av teknologi og psykologi som de mener kan bidra til at ledere, HR og rekrutteringsselskaper tar bedre og mer rettferdige valg når de ansetter folk.

De er begge organisasjonspsykologer. Hønsen med teknologibakgrunn. Skorstad med klinisk psykologi-bakgrunn. Før påske lanserte de rekrutteringsplattformen Fairsight. Målet er hårete.

Ambisjonen er å bli blant de beste i verden på det de omtaler som rettferdig rekruttering og gjøre slutt på forutinntatthet i rekruttering.

Gründerne mener at for mange av dem som rekrutterer, bevisst eller ubevisst, ikke vurderer alle jobbsøkere rettferdig. Gode kandidater blir forbigått. Det være seg på grunn av alder, kjønn, etnisitet eller andre faktorer.

Skorstad har tidligere jobbet med forbedring av rekrutteringsprosesser for store globale aktører som Ericsson, HSBC og Manchester United. Han sammenligner det de nå ønsker få til i rekruttering i arbeidslivet gjennom Fairsight-plattformen med rekrutteringstankegangen til de beste toppklubbene i fotballen.

Gjør som toppfotballen - leter bredere

– Det vi vil gjøre bygger på de samme prinsippene. Vi ønsker å bygge en plattform hvor flere av de gruppene som tidligere har falt utenfor, får en plass i rekrutteringsprosessen. Vi ønsker å utvide rekrutteringstrakten, sånn at en del av de menneskene som historisk sett ikke har kommet inn i arbeidslivet, kommer inn i den trakten, sier Skorstad.

Han mener de beste fotballklubbene er et godt eksempel, fordi de søker bredt. Når Manchester United leter etter talenter, leter de verden rundt.

De er flinke til noe som arbeidslivet ikke alltid er like gode til; å lete overalt, uavhengig av hvor talentene kommer fra. Det er prestasjon som gjelder, enten du kommer fra Oslo eller Rio. Hudfarge spiller absolutt ingen rolle.

– De drar til Brasil, Sør-Afrika og Norge - og får en større trakt enn det du ville fått hvis du bare så i Manchester-regionen. Og det er hele poenget med det vi gjør nå: Ved å få en større trakt, får du et bedre sluttresultat. Det er bedre å ha sju kandidater til sentral midtbanerolle enn å ha to. Det er det samme vi ønsker å skape. Vi ønsker å finne, hva skal vi si, de diamantene blant jobbsøkere som de andre ikke finner.

Kan trykke på mangfoldsknappen

Fairsight har blant annet bygget inn en funksjonalitet i den nye rekrutteringsplattformen sin som gjør at man kan følge med på mangfoldsvariabler underveis i en rekrutteringsprosess.

Lasse Hønsen bruker kvinner, som er underpresentert i lederstillinger, som eksempel. Hvis det 50-50 med godt kvalifiserte kvinner og menn blant kandidatene som er gode nok til å tas med videre i rekrutteringsprosessen, og det plutselig bare gjenstår menn på listen, så vil dette ifølge Fairsight visualiseres tydelig på et tidlig stadium i prosessen, slik at den som rekrutterer har mulighet til å justere kursen.

– De som rekrutterer trykker på en «knapp» og får opp en visuell presentasjon som viser fordelingen mellom kjønnene og alderssammensetning. Har de med seg både kvinner og menn videre? Og folk både over og under 50? Videre i prosessen vil de kunne se om det er noen av de som er godt kvalifiserte som plutselig faller av. Hva skjedde i intervjuene for eksempel?

– Dette er ingen pisk for å få slutt på diskriminering, det er mer et «se, hva skjedde her nå?» som gjør at arbeidsgivere kan hente seg inn igjen før de tar det endelige valget. Det er den positive adferdsendringen vi håper på, sier Hønsen.

Vil måle diskriminering av innvandrere

Kjønn og alder er målbare variabler. Fairsight jobber også med å utvikle løsninger for å måle om innvandrere diskrimineres. Ifølge Hønsen er de i dialog med myndighetene for å undersøke om det er lov å samle inn denne typen data i henhold til blant annet GDPR-regelverket.

Men dette handler også om kandidatopplevelsen og å finne spørsmål som kandidaten synes det er greit å svare på.

– Selv om det er lov å spørre søkerne om etnisitet, er det ikke sikkert det er klokt, sier Hønsen.

– Hvordan skal dere måle at en person er innvandrer? Spør dere om fødeland og statsborgerskap?

– Vi har vurdert fødeland, men forkastet det. Vi vurderer å spørre kandidatene om hvilket land de befinner seg i, og om de identifiserer seg som en del av en majoritets- eller minoritetsgruppe. Med disse spørsmålene kan vi også fange opp andre og tredje generasjons innvandrere som kan identifisere seg med flere kulturer, sier Hønsen.

– Men dette er en hårfin balanse, legger han til. – Det er avgjørende at det fremgår at intensjonen er god; at målet er å redusere diskriminering. Hvis ikke vil dette kunne vekke negative reaksjoner. Derfor er vi da også i dialog med ulike interesseorganisasjoner for å få veiledning om hva som er best.

Tror diskriminering skyldes utrygghet

Det er mange som har forsøkt å forklare hvorfor diskriminering skjer, også gjennom forskning. Hønsen mener at det grovt sett er én faktor som favner de fleste forklaringene: utrygghet.

– Det ukjente er utrygt. For oss mennesker oppleves det ofte som mer utrygt å ansette noen, eksempelvis fra en kultur vi ikke er like godt kjent med. For en 35-åring kan det være utrygt å skulle lede en 60-åring. I mitt hode er det utrygghet som er problemet, og det vi vil hjelpe til med, er å trygge dem som rekrutterer ved å vise dem at dette er den personen som er best egnet for jobben, basert på hva du har sagt er nøkkelegenskaper for denne stillingen.

– Kort fortalt så går jobbsøkere igjennom tester og får noen resultater, som igjen forteller systemene hvem som har høyest match til stillingen. Selv om det da kanskje er en person som er for eksempel litt eldre enn du hadde tenkt, så skal det skal bli tydelig for deg at dette er den best kvalifiserte kandidaten.

Tilbake til gründertilværelsen

Skorstad og Hønsen har lang erfaring med å utvikling og arbeid med systemer for å vurdere, teste og intervjue jobbsøkere. De jobbet sammen i selskapet Cut-e, som i 2017 ble kjøpt opp av den globale giganten Aon. På denne tiden testet Cut-e ifølge Dagens Næringsliv 12 millioner jobbsøkere årlig, og ifølge regnestykker gjort av samme avis ble selskapet solgt for et milliardbeløp.

Skorstad var en av flere eiere. Han fortsatte å jobbe for selskapet i fire år etter oppkjøpet. Det samme gjorde Hønsen, som i fire år var leder for Aon Assesment.

I oktober 2021 gikk begge ut av Aon. I januar 2022 var de i gang med selskapet Fairsight, og før påske i år lanserte de altså sin egen rekrutteringsplattform. Målet er at første versjon skal være klar til bruk for arbeidsgivere og rekrutterere i mai.

Fairsight bygger, som andre aktører i bransjen, på testing og kartlegging av personlighet, motivasjon, evneferdigheter og evne til kompleks problemløsing. Men i den nye plattformen har de endret på algoritmer for å gjøre prosessene mer rettferdige, de vil fremstille resultater på enklere måter og de har, som beskrevet ovenfor, lagt inn noen nye elementer der de gjør arbeidsgiver oppmerksomme på at de kan ha oversett gode kandidater. På sikt er planen også å utvide hvilke faktorer som måles og vurderes.

Personlighet og intervju

Det skal sies at ikke alle vil være enige i at eksempelvis personlighetstesting er den beste måten å finne de beste jobbkandidatene på. Skorstads svar på den typen kritikk er at forskningen på personlighet har gått fremover, ikke minst når det gjelder målinger av «kontekstbasert personlighet», det vil si personlighetsmål i en jobbsituasjon.

Han understreker videre at personlighet bare er et av flere elementer som er nyttige for å vurdere en jobbkandidat.

– Det vil være veldig rart å bare konsentrere seg om personlighetstester, når forskning tydelig viser at andre mål er mer treffsikre. Når evidensen endrer seg, må praksis følge etter. Derfor lanserer vi en digital intervjumodul, som skal heve kvaliteten på denne delen av prosessen, sier Skorstad, og argumenterer med at strukturerte prosesser øker sjansen for at alle jobbsøkerkandidater får en fair sjanse, fordi de blir målt etter objektive standarde, sier Skorstad.

– Tenker dere at arbeidsgivere bør droppe fysiske jobbintervjuer der intervjuspørsmål
følges av uformelle samtaler der man blir kjent og gjør seg opp en formening om personlig kjemi og om personen vil passe inn i kulturen?

– Det største problemet med uformelle samtaler er at de ofte skjer tidlig i prosessen, sier Hønsen.

– Altså, man vurderer mer om man liker en person enn faktisk kompetanse allerede i starten av en prosess. Da ender man ofte opp med kandidater som en selv eller kandidater som er like de som allerede jobber der. Slik praksis påvirker ikke bare mangfold på en rekke områder, ofte ender man også opp med å gå glipp av den som er best kvalifisert for stillingen. Dette ønsker vi å hjelpe bedrifter med å løse, slik at de kan jobbe for økt mangfold, men også få på plass de beste folkene for sine stillinger. Vi mener at man kan få begge deler.

Vet ikke hvorfor de ikke får jobben

En svakhet ved dagens rekrutteringsprosesser er oppfølgingen av jobbsøkere ofte er mangelfull.

– En enkel rettesnor i rekruttering og seleksjon er at man bør behandle folk som man vil bli behandlet selv. Men så hører man jo hele tiden historier om at det ikke er tilfelle. Det er ingen som setter pris på å ikke få svar hvis de har søkt på en jobb, for eksempel, sier Hønsen, og legger til at studier viser at kandidater ønsker seg kontinuerlig tilbakemelding underveis i rekrutteringen. Hvis den typen kommunikasjon mangler, svekkes kandidatopplevelsen betydelig.

Et annet problem, er at jobbsøkerkandidater ikke får vite hvordan de er blitt vurdert av rekrutteringsrådgiver.

– Vi mener at resultater og personvurderingen ikke skal være en hemmelighet, sier Skorstad.

– Det skal ikke være noe mystisk. I dag er det ofte slik at folk ikke vet hvorfor de ikke får jobben. I verste fall mottar kandidaten ingen tilbakemelding i det hele tatt. I beste fall får de høre at de presterte bra, men at de ikke nådde helt opp denne gang; og får et lykke til videre.

Dermed oppstår det er informasjonsvakum, som gjør at kandidaten har lite å bygge på for fremtidige jobbsøk. Skorstad viser til at hvis 100 personer søker på en jobb, så er det 99 som blir avvist.

– En avvisning vekker psykologisk ubehag, og vi mener at den som rekrutterer kan håndtere dette bedre enn det ofte gjøres i dag.

Ved hjelp av økt transparens og bedre tilbakemeldinger til kandidaten, er målet at kandidaten kan lære mer, samtidig som arbeidsgiver får et bedre omdømme.

Skal kikkes i kortene

Gründerne i Fairsight forteller at de er i dialog med dyktige forskere for å få uavhengige evalueringer på hvilke av funksjonene som funker og ikke, for å bli målt på om det de gjør kommer til å ha noen effekt på diskriminering.

– Vi gjør ganske mye, og det er ganske sikkert at ikke alt fungerer, men det er også ganske sikkert at noe av det fungerer. Etter hvert vil vi få dokumentert hva som faktisk fungerer og hva som ikke fungerer. Det er vi veldig spente på, sier Skorstad.