Treningsstudio for ledere: Hvis du først er inne i lederutviklingsprogrammet til Fretex, slipper du ikke ut igjen

Tenk deg at du tilbys lederopplæring av arbeidsgiver, og at det er alltid er en neste modul du skal jobbe med og alltid en neste samling med andre ledere. Slik er det i Fretex. De kaller opplegget «Treningsstudio for ledere».

– Har du først kommet inn, slipper du ikke ut igjen, sier Ann Iren Torgersen, leder for kompetanse- og lederutvikling i Fretex-konsernet litt spøkefullt.

– Dette er kontinuerlig trening, ikke et kurs du blir ferdig med.

Sissel Breda Rogne i Fretex jobber med digital kompetanseutvikling sammen med Torgersen. Tidligere i høst holdt de to et foredrag under HR Norges «HR Forum» der de fortalte om hvordan de har bygd opp ledertreningsstudioet.

Lederprogrammet er heldigitalt, det består av åtte moduler og alt fagstoff og alle oppgaver ligger i en digital e-læringsplattform. Opplegget består av forarbeid, samlinger og etterarbeid, og samlingene foregår digitalt via skjerm. Gruppene består av åtte til ti personer.

– Nå er det rundt hundre ledere som deltar, fra direktør- til førstelinjenivå, forteller Rogne.

Nederst i artikkelen finner du en oversikt over modulene / temaene i lederutviklingsprogrammet.

– Liker opplegget

Heidi Apeland og Inger Kolberg er teamledere i Fretex og jobber på Alnabru i Oslo. Apeland er teamleder med personalansvar ved tekstilsortering i «Fretex Miljø». Kolberg er teamleder i «Fretex Jobb»; som driver med arbeidsforberedende trening og karriereveiledning. Begge er med lederutviklingsprogrammet, begge sier de er godt fornøyde med opplegget og begge synes det er et pluss at de ikke kommer til å bli «ferdige».

– Man blir jo aldri ferdig utlært i ledelse, sier Heidi Apeland.

– Det kommer alltid opp noe nytt man skal håndtere, og jeg er glad for at jeg kan støtte meg på andre ledere fra refleksjonsgruppene, både på samling og mellom samlingene.

Inger Kolberg har vært med i ledertreningsprogrammet helt siden oppstarten i 2020, og har vært igjennom alle de åtte modulene.

– Jeg var først var skeptisk at ledertreningen skulle skje kontinuerlig; hvis det var slik at vi skulle gjennom det samme opplegget år etter år. Men sånn er det ikke blitt. Det har vært en utvikling både i innholdet og hvem vi deltar sammen med i refleksjonsgruppene. Det er en dynamikk i dette som gjør at jeg opplever at jeg får det jeg trenger både der jeg er som leder og der Fretex er som organisasjon. Det er fint.

Det fungerer godt at alt – selv samlingene – skjer digitalt, mener de to teamlederne. De synes også det er en fordel at opplegget er skreddersydd for Fretex.

– Jeg kjenner meg igjen i de casene som blir brukt i opplæringsmateriellet med én gang. Jeg må ikke omtolke alt på egen hånd, sier Apeland.

Les mer om de to ledernes erfaringer med lederutviklingsprogrammet:

• Heidi Apeland, teamleder i Fretex: – Jeg kan lære av hvordan andre ledere har løst en sak

• Inger Kolberg, teamleder i Fretex: – Det er fint å bli minnet på hva som skal til for at dette skal fungere

Over 900 ansatte

Fretex, som eies av Frelsesarmeen, har tre datterselskaper. I «Fretex Miljø» ligger innsamling av klær og gjenbruksbutikker. I 2022 omsatte gjenbruksbutikkene for over 185 millioner kroner.

Den andre grenen, og største virksomheten, i Fretex er arbeid og inkludering. I 2022 fikk 1789 jobbsøkere jobb og 190 startet på en utdanning gjennom datterselskapet «Fretex Jobb og Oppfølging». Fretex har i tillegg datterselskapet, «Fretex Pluss», som selger arbeidsmarkedstiltak, kurs og konsulenttjenester på anbudsbasert basis.

Alt i alt var det i fjor 934 ordinært ansatte i Fretex-konsernet fordelt over hele landet, fra Kirkenes i nord til Mandal i sør. Dermed er det også mange ledere på ulike nivåer. Noen er den eneste lederen på sin lokasjon, andre har lederkollegaer rundt seg.

Treningsstudioet for ledere ble startet i 2020, og ifølge Ann Iren Torgersen ser de at det «virker».

– Ser resultater

Høsten 2022 hadde Fretex en medarbeidertilfredshetsundersøkelse der svarene ble benyttet inn i en analyse av styrker, svakheter, muligheter og trusler for selskapet; en såkalt «swot-analyse». Analysen viste at forholdet til nærmeste leder og hvor fornøyde medarbeidere er med nærmeste leder, er av faktorene som løftes frem som en styrke for virksomheten «Fretex Jobb». Dette er nye målinger, så de har ikke sammenligningstall, men ut fra erfaring er Torgersen klar på at tilfredsheten med nærmeste leder i snitt er bedre enn før.

– Nå fremheves lederskap som en av styrkene til «Fretex Jobb». Slik har det ikke vært tidligere, men slik er det nå, sier Torgersen, og legger til at det blir spennende å følge målingene fremover.

Duoen har fått spørsmål om hvordan de, som bare er to, har klart å bygge opp ledertreningsstudioet. Selv mener de det handler om den erfaringen de har, og at de utfyller hverandre veldig godt. Ann Iren Torgersen hadde hatt ulike lederstillinger i Fretex i over ti år, og var leder for det datterselskapet som jobber med anbud – og satt i ledergruppen – da hun gikk over til HR på heltid. Hun vet med andre ord mye om hvor skoene kan trykke i organisasjonen. Hun er fra før utdannet pedagog, og har en master i ledelse. Rogne er også en erfaren leder. Hun har kommunikasjonsutdanning, og har e-læring som spesialkompetanse. Hun har jobbet med nettpedagogikk og e-læring i ulike selskaper helt siden 2013, og har også erfaring som HR-leder og daglig leder, samt med lederutvikling og prosjektledelse innenfor ulike digitale prosjekter.

Mer selvstendige og trygge ledere

På spørsmål om hvordan ståa var på lederskap ved oppstart av programmet; om Fretex som organisasjon hadde utfordringer med ledelse, svarer Torgersen både et nei og et ja:

– Nei, ikke en «utfordring med ledelse», men det lå likevel en utfordring der, sier hun, og forteller at de i ledergruppen opplevde at svært mange baller ble kastet oppover i organisasjonen.

– Som leder skal man drøfte og spille ball med egen leder innimellom, men som leder skal du også være trygg nok til at du du kan håndtere spørsmål du får og melde tilbake. Det er viktig at du oppleves som en trygg leder for dem du leder.

Målet med «Treningsstudio for ledere» er å skape trygge, selvstendige ledere som står støtt i møte med ulike daglige utfordringer utover i linjen. De ønsker også at lederne skal ha en god forståelse av mandatet sitt – hva ligger innenfor ansvarsområdet til den aktuelle leder og hva gjør det ikke. Det er også et mål ledere skal ha mer lik kunnskap enn tidligere, slik at de ikke utøver ledelse på veldig ulike måter.

Slik gikk de fram

Ett av prinsippene i ledertreningen er å skape læringssituasjoner der hver enkelt leder går inn med en aktiv tilnærming. Dette er i henhold til blant annet forskning gjort av Rune Rønning i AFF. I praksis handler dette om:

• Å trene på utøvelse av arbeidsoppgaver

• Å reflektere sammen med andre ledere

• Å reflektere alene

• Å arbeide med konkrete oppgaver

• Å ha et kontinuerlig fokus på egen lederrolle

Fagstoffet blir for eksempel ikke gjennomgått på samlingene, som ledes av Torgersen eller Rogne. Det forventes at lederne har vært igjennom teori og oppgaver på forhånd. I samlingene skal så dette diskuteres.

Før ledertreningsprogrammet ble laget, gjennomførte de en undersøkelse internt i Fretex for å kartlegge hvilke behov lederne og organisasjonen mente var viktige å ta tak i rundt lederskap fremover. Ut fra dette er det blitt skreddersydd et kompendium med temaer som lederne skal igjennom i ledertreningen. Teorier fra ledelsesfaget er med for å skape en utvidet forståelse, og det er oppgaver som skal løses. Torgersen og Rogne forteller at opplegget også understøtter Fretex sine lederprinsipper og verdier; som bygger på at «alle ledere være tett på og rett på med begeistring».

Slik lærer de

Den pedagogiske modellen i opplegget er hentet fra Glenn Ruud, som skisserer en 70-20-10-modell:

• 70 % – vi lærer av å utføre arbeidet

• 20 % – vi lærer av hverandre

• 10 % – vi lærer av kurs og formell læring

Selve treningsstudioet til Fretex er et digitalt klasserom der lederne forbereder seg før samling og jobber med etterarbeid. De jobber frem mot konkrete læringsmål, og i læringsplattformen finner de videoer, kompendium, refleksjonsoppgaver og andre kilder.

I ett av læringsmålene er dette et eksempel på tre av delmålene: 1) Kunne identifisere og analysere ulike konflikttyper og skille ulike faser i konfliktutvikling. 2) Kunne finne årsaker til konflikter. 3) Kjenne til hvordan du skal håndtere konflikter og kunne være analytisk ved tilnærming til konflikter.

Et eksempel på to deloppgaver i etterarbeidet med samme tema, er «Å trene på ordbruken i situasjoner hvor du vet du kan bli veldig emosjonell» og «Å reflektere rundt hvordan løser jeg opp i uenigheter i teamet mitt». Etterpå diskuterer lederne i ressursgruppen hvordan de kan forebygge konflikter, og hvordan hver enkelt tenker å gripe an en konflikt de har i eget team i dag. Hvordan kan de planlegge for disse situasjonene og gå inn i dem med trygghet?

Lærer i sin egen hverdag

Et viktig poeng i ledertreningen er at man skal trene på det man lærer i sin egen arbeidshverdag, og diskutere og reflektere med andre ledere i trygge grupper. I gruppene settes lederne som regel sammen med ledere på samme nivå, men gjerne på tvers av lokasjoner.

– Det er nyttig å ha noen andre å diskutere med, som er på samme nivå og står i de samme utfordringene som du gjør. De kan komme med løsninger seg imellom, som vi kanskje ikke ser, sier Ann Iren Torgersen.

Opplegget er slik at ledere over tid vil komme tilbake til temaer de har vært igjennom før, men da står de kanskje i en ny situasjon. Endringer i organisasjonen i Fretex har for eksempel gjort at de har satt sammen nye grupper. Underveis er også innholdet i selve ledertreningen blitt evaluert og utviklet. All ledertreningen skjer digitalt, men Torgersen og Rogne understreker at de møter lederne ansikt til ansikt ved behov. For eksempel hvis ledere trenger hjelp fra HR i konflikthåndtering.

Tiden det tar

Noen utfordringer har det vært på veien. En del ledere mente for eksempel at de ikke hadde tid til å bruke så mye tid på dette.

Torgersen anslår at lederne bruker rundt ti timer på hver modul på forarbeid, samlinger og etterarbeid – og at de er igjennom fire moduler på ett år med ledertrening. I tillegg tar man treningen inn i det daglige arbeidet.

Rogne skyter inn at de er fullt klar over at i en operativ lederhverdag så skjer det ting som gjør at de plutselig må omprioritere

– Du har satt av tid til forberedelser i kalenderen, men så blir kanskje en i butikken syk – og du må ut i butikken og jobbe. En av utfordringene har vært å få folk til å ta høyde for at uforutsette ting kan oppstå, og dermed sette av nok tid, sier hun, men de har nå laget et eget opplegg som forberedelse til ledertreningen (preboarding). Her forklares de hvordan de ulike delen av læringen er skrudd sammen, og hvorfor lederne må forberede seg til refleksjonssamlingene. Dette har hjulpet, ifølge Rogne.

Det sendes også ut påminnelser i plattformen hvis lederne ikke har vært inne og forberedt seg.

Ann Iren Torgersen er for øvrig klar på at lederutviklingen er en del av jobben til lederne i Fretex.

– Har du tid til å være leder, så må du også ha tid til dette, sier hun.

Større bevissthet rundt rollen

Noe av det Torgersen og Rogne mener å se, er at mange ledere gjennom treningen får en større bevissthet rundt egen rolle og hvor mye du faktisk må være «påskrudd» som leder i det daglige. Gjennom treningen får lederne også flere å spille på, både i ressursgruppen og i individuelle samtaler med Torgersen og Rogne. De må ikke stå i alt alene.

– Hvorfor er dere så opptatt av at lederutviklingen skal være kontinuerlig trening, og ikke kurs?

– Det er det som må til for at den læringen som vi tilbyr og jobber skal bli med inn i hverdagen og føre til endring, sier Ann Iren Torgersen.

Hun forteller at de har fått forespørsler fra andre organisasjoner som har ønsket å kjøpe opplegget deres. Men det har de sagt nei til.

– Hele premisset for at dette fungerer i Fretex er læringsdesignet vårt, med alle sine enkeltelementer. Og alt bygger på at vi startet med å kartlegge behovene for lederutvikling i Fretex. Det er ikke gitt at et annet firma har de samme behovene som vi har. Vårt treningssystem er basert på våre behov.