Automatisering styrker H-en i HR

Bjørnar Løwe Skas er direktør for People Advisory Services, EY og Even Bolstad er daglig leder i HR Norge

SYNSPUNKT: Automatisering er den sterkeste trenden for framtidens arbeidsliv. HR-medarbeidere forventer at opp mot 20 prosent av de interne prosessene vil bli automatisert innen få år, ifølge HR-undersøkelsen som HR Norge og EY står bak.

Og trenden gjør seg allerede gjeldende: Flere enn syv av ti svarer at utfordringer rundt jobb- og oppgaveautomatisering allerede er relevant, ifølge undersøkelsen.

Samtidig trekkes kompetanse og endringsvillighet fram som de største barrierer for å møte kommende trender i organisasjonen.

Større potensial

Trolig er potensialet for å effektivisere HR-prosesser enda større enn det HR ser selv. Dette skyldes at HR dessverre ikke alltid er de fremste til å holde seg oppdatert innen utviklingen av digitale verktøy og hvilke muligheter disse gir. Ofte er det heller ikke støttefunksjonene som får prioritet når digitaliseringsprosjekter settes i gang. Det er synd, fordi det er viktig at HR får gjort sine egne erfaringer rundt hvilke muligheter digitaliseringen gir, og hvilke implikasjoner den får for de ansatte og organisasjonen.

Fanget av fortiden

I HR-undersøkelsen sier medarbeiderne at de framover må prioritere lederutvikling, organisasjonsutvikling og arbeid med kultur og verdier. Nå har de sjansen.

I de fleste virksomheter er det menneskene som er det svakeste leddet i kjeden for å hente ut potensialet som teknologien gir. Vi fortsetter å gjøre ting på gamlemåten, organiserer oss slik vi alltid har gjort og trives best med verktøy vi allerede behersker. Dels ut fra ren komfort, dels ut fra at vi ikke har eller tar oss tid til å sette oss inn i nye verktøy. Men kanskje mest fordi vi er fanget av fortiden og ikke klarer å løfte blikket og se potensialet.

H for hjerte og hode?

Vi må passe oss for ikke å gå i den klassiske fellen om å fokusere på det vi allerede er gode til – og bare det. Mange av dem som jobber i HR har hjerte og hode i nettopp utvikling av mennesker. Det er lett å gå «all in» og glemme hvor viktig det er å bygge tvehendt kompetanse. Mange er for svake på forretningsforståelse, teknologi, organisasjonsdesign og andre kompetanser som må danse sammen med spisskompetanse på mennesker om man skal få frem de gode resultatene.

Enøyde investeringer

Teknologiens muligheter ligger langt foran det vi klarer å hente ut og gjøre om til praktisk nytte. Dersom man enøyd investerer i teknologi, kommer man fort til å oppdage at investeringene ikke gir den avkastningen man forventer. Lederne, medarbeiderne og hele organisasjonen må utvikles i parallell, og sikre kompetanse og endringsvilje som er forutsetningen for at teknologien skal utnyttes til bedriftens beste.

Ikke forberedt

Over halvparten av respondentene i undersøkelsen mener at HR selv ikke er godt nok forberedt til å håndtere de individuelle konsekvensene. Et høyt tall. Men også en god start for å løfte kompetanse, fordi behovet er forstått. Utfordringen blir tøff – og vi vet det.

Færre inn enn ut

For første gang siden den industrielle revolusjon er vi nå inne i den tiden hvor det kommer færre inn i arbeidslivet enn dem som går ut. Det er en illusjon å tro at det finnes uendelige mengder av 25-åringer – ferdig utdannet med fremtidens kompetanse og med nok erfaring til å se helhet og gjøre de smarte valgene der teori og teknologi lett kommer til kort. Norge som de fleste andre land står overfor en massiv utfordring om å oppgradere kompetansen til dem som har 5, 10 og 30 år igjen i arbeidslivet.

Suboptimalisering

Dersom alle går i samme retning og forsøker å bytte kompetanse i stedet for å utvikle den, kommer ikke landet totalt til å klare å bære omstillingsprosessen på skuldrene sine. Det blir suboptimalisering satt i system: At alle gjør det som virker klokt for egen virksomhet, men at summen av handlinger kan være ødeleggende for samfunnet totalt sett og for oss som er en del av det. Norge har totalt sett et godt utdanningsnivå. Men der hvor vi virkelig er gode, er evnen vi har til å lære etter at vi har kommet ut i arbeidslivet. Det er rett og slett en nasjonal konkurransefordel. Som HR-leddet kan bidra til å styrke.

Det er spesielt på to områder virksomhetene vil ha et stort behov for bistand fra HR framover.

Mer prøving og feiling: For det første krever dagens markeder en helt annen evne til problemløsning, innovasjon og samhandling på tvers av organisatoriske siloer. For å lykkes må virksomheter ta i bruk andre organisasjonsformer enn dagens tradisjonelle funksjonsbaserte. Samtidig vil det være behov for endringer i kultur og driftsmodell som åpner for større frihet, mer prøving og feiling og mindre risikoaversjon og kontroll. For mange virksomheter vil disse organisatoriske og kulturelle endringene være en krevende reise, der HR må spille en sentral og strategisk rolle.

Relasjonsbygging: For det andre må hender og hoder flyttes fra dagens arbeidsoppgaver til nye oppgaver for å hente ut de mulighetene som ligger i å effektivisere prosesser og arbeidsoppgaver gjennom digitalisering. Dette vil kreve en mye mer systematisk tilnærming til kompetanse- og bemanningsplanlegging enn før. Mange medarbeideres må trenes til nye oppgaver internt eller finne nye oppgaver utenfor. Samtidig krever det ny kompetanse for å utvikle, ta i bruk og kontinuerlig videreutvikle og drifte ny teknologi. Det vil også bli økt behov for en større bredde av kompetanse framover. Samarbeidsevner og evne til relasjonsbygging blir vel så viktig som spisset fagkompetanse.

Det ligger dermed god til rette for at HR kan ta en sterkere strategisk posisjonen ved å sørge for at virksomhetene klarer å ta ut gevinster og sikre fremtidig kompetansebehov. Og samtidig ta ansvar for enkeltindividene og de endringene digitaliseringen påfører disse. Og dermed styrke både H og R i HR.

Synspunkt

Skriv til DP Synspunkt

Del dine meninger med ledere og andre ressurspersoner i arbeids- og samfunnsliv? Skriv til DP SYNSPUNKT.

Les alle synspunkt her.

---