Annonse
Synspunkt
Nå må ledere i offentlig tjenesteyting ta kompetanse på alvor
Delta krever at alle får relevant kompetanseutvikling nå! Kvaliteten på offentlig tjenester er helt avhengig av at ledere i offentlig tjenesteyting tar kompetanseutvikling og læring på arbeidsplassen på alvor, skriver Lizzie Ruud Thorkildsen.
Annonse
Forbundsleder i Delta Lizzie Ruud Thorkildsen
SYNSPUNKT | En kartlegging fra AFI viser at mange offentlige arbeidsgiveres arbeid med kompetanse er for tilfeldig og lite tilrettelagt.
Systematisk og planlagt kompetanseutvikling blir viktigere og viktigere. Delta krever nå at offentlige arbeidsgivere utarbeider kompetanseplaner for alle ansatte som er konkrete og fører til riktig og nødvendig kompetanseutvikling for den enkelte ansatte. Dette er et lederansvar.
Strategisk kompetanseutvikling er en forutsetning for å sikre gode tjenester til befolkningen.
I kartleggingen «Arbeidsplassen som læringsarena» utført av Arbeidsforskningsinstituttet AFI ved OsloMet på oppdrag fra Delta, viser at mye av læringen på jobb er lite tilrettelagt, virker tilfeldig, ressurskrevende og med lav utnyttelse.
Delta stiller derfor disse fire kravene til arbeidsgivere:
1.Involver ansatte og tillitsvalgte i alle deler av kompetansearbeidet
2.Foreta kompetansekartlegging og analyser virksomhetens kompetansebehov
3.Lag kompetanseplaner og sett kompetansemål for de ansatte
4.Etabler læringskultur på arbeidsplassen
Det er bred enighet om at arbeidslivet krever arbeidstakere som hele tiden får påfyll av kompetanse. Da nytter det ikke bare å si det i taler og erklæringer, men arbeidsgiverne må, i samarbeid med tillitsvalgte, bygge og utvikle kompetanse på arbeidsplassen.
Formell etter og videreutdanning er viktig, men det er også læringen som foregår i det daglige under utføring av arbeidsoppgavene. Etiske utfordringer, nye metoder og digitale verktøy er noen eksempler på det som krever fokus på læring også på jobben.
Læringskulturen ute i virksomhetene må styrkes. Det må legges til rette for kompetanseutvikling, samtidig som økt kompetanse belønnes og verdsettes. Mye av kompetanseutviklingen bør skje med arbeidsplassen som læringsarena. Dette vil kunne gjøre læring i større grad tas i bruk og bidra til økt motivasjon. Samtidig er det viktig at tillitsvalgte og ansatte aktivt deltar i kompetansearbeidet for at arbeidet skal lykkes.
Mye av læringen på jobb er lite tilrettelagt, virker tilfeldig, ressurskrevende og med lav utnyttelse
AFI-kartleggingen viser at mange arbeidsgivere er for passive.
En av de intervjuede i rapporten uttrykker det slik: «Vi har ingen ordentlig backing fra ledelsen».
Forskerne skriver at «det ligger et arbeidsgiverpotensial i bedre struktur, mål og planer ut fra virksomhetenes og de ansattes reelle og strategiske kunnskapsbehov».
Det poengteres også at det er et lederpotensial i å involvere tillitsvalgte mer aktivt når det gjelder å legge læringsplaner, mobilisere eldre arbeidstakere og å strukturere og organisere implementeringen av uformelle og formelle læringstiltak.
I AFI-kartleggingen peker mange av de intervjuede på verdien av refleksjon, erfaringsutveksling, kollegaveiledning og læring på arbeidsplassen.
Samtidig viser kartleggingen også at det kan være krevende å få gjennomslag hos lederne for behovet for læring. Flere peker på at mangler strategier for læring og det vises til at der det er planer så følges ikke planene.
Tilbudet om kompetanseheving må gjelde alle. Tilbudet må omfatte alle yrkesgrupper, funksjoner, fag og profesjoner og aldersgrupper. Bare da kan mantraet om å lære hele livet og at ingen skal gå ut på dato bli virkelighet.
Våre tillitsvalgte og medlemmer er klare. Da går utfordringen til deg, arbeidsgiver: Ta ansvar.
Synspunkt
Skriv til DP Synspunkt
Del dine meninger med ledere og andre ressurspersoner i arbeids- og samfunnsliv? Skriv til DP SYNSPUNKT.
