Fare for avsporing i kompetansepolitikken

Det er kaos i det kompetanse-industrielle kompleks.

Ikke siden slutten av 90-tallet har kompetansepolitikk vært så mye på den politiske agenadeaen som i dag. Men styringen med alle de pågående tiltakene spriker i alle retninger.

Samtidig synes behovet for nye tanker om kompetanse stort. Digitalisering og automatisering i stadig raskere tempo gjør at kunnskap går raskere ut på dato. Faren er at stadig flere av norske arbeidstakere ikke vil være produktive nok til å kunne holde på en jobb.

Fri flyt av arbeidskraft og vekst i midlertidighet har ført til at bedriftene investerer for lite i kompetansen til sine ansatte.

Problemet er at faren for at de ikke tjener nok på investeringen til å forsvare kostnadene anses av ledere som for stor. Det er i hvert fall det gamle teorier om hvorfor det offentlige bør støtte kompetanseutvikling og innovasjon i bedriftene postulerer.

• Oppsplitting av kompetansearbeidet

• Nå skal regionene ta over stadig mer

• Mye å lære fra nabolandene

Mange initiativer

For tiden pågår det en storstilt kunnskapsproduksjon på kompetansefeltet. Bakgrunnen er samarbeidsavtalen mellom partene i arbeidslivet og regjeringen som en nasjonal kompetansepolitikk strategi for perioden 2017 til 2021.

Strategien har få konkrete tiltak. Men den viser at partene er enige om å arbeide for bedre læringsmuligheter i arbeidslivet og om å styrke kompetansen til voksne med svake grunnleggende ferdigheter.

Kompetanse Norge, som er sekretariat for Kompetansebehovsutvalget, bestiller stadig rapporter som belyser utviklingen med tanke på kompetansen som vil kreves i fremtiden. Det samme gjør regjeringens Kompetansepolitiske råd. Så er det ekspertutvalget Lære hele livet som ser på etter- og videreutdanningen. Nylig ble det avgjort at mer av kompetanseutviklingen skal over til Fylkeskommunene, og det skal gjerne kombineres med integreringsarbeidet.

På arbeidsgiversiden gir NHO ut et årlig kompetansebarometer som skriker høyere og høyere om behovet for riktig kompetanse til riktig tid.

Faktisk pågår det så mange initiativer nå at LOs samfunnspolitiske avdelingen advarte mot at «de mange «spor» og utvalg som var satt igang på kompetanseområdet, kunne føre til pulverisering både på bransje og samfunnsnivå».

Advarelsen ble fremsatt i et skriv til regjeringens kompetanseråd i forbindelse med innspill til kompetansereform.

Forrige gang

Forrige gang etter- og videreutdanning stod så tydelig på agendaen var ved ingen til 1990-årene. Buerutvalget la grunnlaget for den forrige kompetansereformen som kom mot slutten av 1990-årene.

Den gang som nå, var bakgrunnen en sosial uro over den internasjonale utviklingen og store teknologiske endringer - særlig innen IKT.

Men utover på 2000-tallet dalte interessen for kompetansepolitikk - ikke bare blant politikerne, men også hos partene i arbeidslivet. Det kom frem i en statusrapport som Fafo gjennomførte i 2008.

Men systemet som var blitt etablert, fortsatte som før selv om det ble neglisjert.

Resultatet er at det i dag hersker et salig kaos.

Tilbudet innen etter- og videreutdanning er så enormt og spredt at det kan være vanskelig å få overblikk. Når ansvaret for finansieringen i tillegg ligger hos flere organisasjoner, som Norgesuniversitetet, Kompentanse Norge, Fylkeskommunen og flere, har det skapt mye hodebry.

Det var også NIFUs analyse da forskere der forsøkte å rydde i rekkene i en rapport nylig.

Læring fra nabolandene

I Sverige er etter- og videreutdanning definert som et samfunnsoppdrag. Det blir også sett på som butikk for utdanningsinstitusjonene.

Men det er ikke sikkert det fungerer så mye bedre enn vårt system.

Den svenske riksrevisjonen konkluderte med i sin undersøkelse for noen år tilbake med at tilbudet ikke innfrir behovene til svenske arbeidsgivere og arbeidstakere.

I Danmark har man knyttet kompetansepolitikken nært opp til flexicurity-modellen som har til hensikt å kombinere fleksible ordninger for arbeidsgiverne med et sikkerhetsnett for arbeidstakerne.

Det danske systemet har tilbud på de fleste utdanningsnivåer, men også en litt uoversiktlig flora av støtteordninger. Partene i arbeidslivet er også betydelig involvert.

Systemet krever store resurser, men det leverer også betydelige resultater, er NIFUs konklusjon som ser flere sider som kan overføres til Norge.

• Sørg for aktiv oppfølging

• Få oversikt

• Gi incentiver

• Nødvendig med relevans

Fra Sverige er lærdommen at et godt system for kompetanseutvikling krever aktiv oppfølging fra myndighetene. Det lykkes man ikke med der borte og nå sitter de med et system som ikke ser ut til å fungere.

NIFU peker på viktigheten i å få oversikt over alle de forskjellige tilbudene. Uten det er det vanskelig å gjøre forbedringer.

At sektoren også gis tilstrekkelig med økonomiske gulerøtter til å satse på etter- og videreutdanning, løftes også frem av NIFU.

Et godt system må også være relevant. I Danmark løser man dette ved å involvere partene i utformingen av tilbudet i større grad.

Det kan også være gunstig at arbeidsledige og arbeidstakere benytter seg av det samme tilbudet. Det sikrer at kursene er relevant for arbeidsgivere og gir arbeidsledige et nettverk inn mot arbeidslivet.

Sist, men ikke minst tror NIFU det kan være en god idé å kompensere både arbeidsgivere og arbeidstakere når den ansatte tar etter- og videreutdanning.

Fylkene skal gjøre mer

I avtalen om regionreform mellom KrF og regjeringen går det frem at Fylkeskommunenes rolle i kompetansereformen skal tydeliggjøres i kommuneproposisjonen for 2020.

For tiden utredes om fylkeskommunene bør få en større rolle i samordning av kompetansepolitikken.

Men allerede er det klart at det blir snakk om utvidet ansvar. Tilskuddet til det populære programmet bedriftsintern opplæring (BIO) skal overføres til fylkeskommunene.

Dessuten er planen at de nye fylkene skal ta et større ansvar på integreringsområdet gjennom kompetansepolitiske tiltak.

Spørsmålet er om det vil sette standarden for kompetansearbeidet på et annet nivå - hvor norskopplæring og grunnleggende ferdigheter for forrang over den type kompetanseheving som konkurranseutsatte bedrifter har behov for.

Kompetansefond

Arbeiderpartiet har gått ut og foreslått at det ses nærmere på et eget fond for kompetanseutvikling.

Til Dagens Perspektiv sier leder for Arbeiderpartiets arbeidslivsutvalg, Arild Grande, at målet med et nasjonalt kompetansefond er å rette seg direkte mot virksomheter og deres ansatte for å sikre at vi har kompetansen som trengs fremover.

• Torger Reve – Flere burde satse på kompetansefond

Ifølge Grande er tanken at trepartssamarbeidet skal utforme konkret innretning på fondet, for å sikre at det kommer noe ut av dette som møter konkrete behov både for arbeidsgivere og arbeidstakere.

– Planer utarbeidet i et samarbeid mellom ledelse og ansatte vil være en forutsetning for støtte, sier han.

Fond i tariff

Dermed er det trolig kompetansefondene opprettet i tariffavtaler som er den viktigste inspirasjonskilden.

En FAFO-rapport gjennomført på oppdrag fra LO viste i fjor til at langt fra alle, men noen tariffavtaler i privat sektor har bestemmelser om fondsordninger for å fremme etter- og videreutdanning.

En rekke av underforeningene, som Fellesforbundet, Norsk Tjenestemannslag og Fagforbundet er alle omfattet av LOs utdannignsfond hvor det blir gitt støtte til dekning av alt fra kursavgifter til nødvendig midlertidig bosted og tapt arbeidsfortjeneste.

Men det er ikke store summene. For helårsstudier på hel- og deltid gis det støtte på inntil kr 13.500 per skoleår, men ordninger omfatter arbeidsledige om de tilhørte et omfattet tariffområde før de ble ledige.

Da er det mer svung over Addisco-ordningen i Forbundet for Ledelse og Teknikk hvor medlemmer kan få inntil 50.000 i stipend når de tar etterutdanning.

Siden oppstarten i 1999 har flere tusen FLT-medlemmer fått støtte. I 2017 ble det utbetalt om lag 20 millioner kroner gjennom ordningen.

Addisco samarbeider med en rekke forskjellige utdanningsinstitusjoner, blant annet UiB og Stockholm Universitet. Høsten 2017 ble det gitt et tilbud om nyvinningen Robot- og automasjonsteknikk.

Finansieringen varierer

FAFO peker på at det er hovedsaklig tre finansieringformer for slike kompetansefond. Enten betaler arbeidsgiver som i tilfellet med FLTs løsning, eller fagforeningsmedlemmene gjennom lønnstrekk eller gjennom medlemskontigenten. Det finnes også løsninger der partene splitter regningen - såkalt samfinansiering.

For tiden jobber FAFO med en rapport om lignende løsninger i offentlig sektor.