Ledelse og psykisk helse

Som leder er ikke oppgaven å identifisere et problem eller stille en diagnose, men å våge å reagere på endringer, skriver Elisabeth Eege. Illustrasjonsfoto: iStock Photos

Synspunkt | Elisabeth Ege: Takk for at du tør og spør, Nina!

Publisert: 15. september 2022 kl 08.17
Oppdatert: 15. september 2022 kl 08.17

­Elisabeth Ege er direktør i Akan kompetansesenter.

Lyst til å sende oss et innlegg? Mailadressen er synspunkt@dagensperspektiv.no 

 

SYNSPUNKT: Hos Akan kompetansesenter erfarer vi det samme: noen tema er vanskelig å prate om, selv for en erfaren leder, som sitter med ansvaret.

Ledelse anno 2022 krever at du skal vite noe om folka dine, lederskapet bør ikke standardiseres, men tilpasses etter behov for å utløse energien som skaper resultater. Dette krever evnen til å kombinere både faglig profesjonalitet og en genuin menneskeinteresse. 

Jo bedre du kjenner dine ansatte, jo lettere er det å fange opp bekymringsfull endring, som kanskje ikke umiddelbart reflekteres i målbare prestasjoner og fravær.

Siden 1963 har Akan kompetansesenter bistått norsk arbeidsliv ved å sett ledere og medarbeidere i stand til å forebygge og håndtere problematisk bruk av alkohol, narkotika, legemidler og spill. 

Vi anerkjenner at ledere og bedrifter har ulike forutsetninger for å fange opp endringer og reagere på bekymring, men vi kan likevel ikke få understreket ofte nok hvor viktig gode systemer og handling er.

Redselen for å ta feil

I en undersøkelse, gjennomført blant 800 ledere av Respons Analyse for Akan i 2021, svarte nesten to av fem, 37 prosent,  at de ikke hadde tatt en samtale, til tross for at de var bekymret for at en medarbeider drikker for mye alkohol.

Årsaken kan ha sammenheng med kulturen på arbeidsplassen hvor man ikke er vant til å snakke om utfordrende tema. Men også redselen for å ta feil og frykten for å bli møtt med sinne, for å nevne noen. 

En annen oppfatning er at alkoholbruk er en privatsak og at leder ikke har noe med det å gjøre. I tillegg er mangel på støtte og kunnskap om hva man skal gjøre, også et hinder for en leder å gjennomføre samtaler på et tidlig tidspunkt. 

Takker for å bli sett

Den samme undersøkelsen viser også at hele 39 prosent av de ansatte reagerer på en samtale med sin leder med takknemlighet for å bli sett. Noen få blir sinte og andre skamfulle. Sinne kan ha en sammenheng med frykt, og 31 prosent ble redde for konsekvenser på jobben når lederen tar denne praten. 

Saken fortsetter under annonsen

Som leder er ikke oppgaven å identifisere et problem eller stille en diagnose, men å våge å reagere på endringer som fører til negative konsekvenser den ansattes atferd, prestasjon og fravær har for arbeidssituasjonen. Dersom leder setter søkelys på de faktiske konsekvensene, samt lar den ansatte selv legge frem sin situasjon, blir forutsetningene for å opprette en konstruktiv dialog ofte gode.

Undervurderer egen kompetanse

Vi erfarer også at mange ledere undervurderer sin egen kompetanse og forutsetninger for å håndtere situasjoner som en bekymringssamtale. De fleste ledere sitter på verdifull erfaring fra håndtering av andre typer personalsaker, som i stor grad vil ha overføringsverdi. 

Økt oppmerksomhet rundt psykisk helse i samfunnet og media gir også utslag i arbeidslivet. Vi registrere at inkludering, mangfold og åpenhet er viktige verdier for flere og flere bedrifter, likevel blir tiden fra bekymring til handling fra leder ofte for lang når det handler om problematisk bruk av rusmidler.

Man må huske at å være en del av et fellesskap er i seg selv rehabiliterende, derfor er arbeidstilknytningen viktig og for mange en sterk motivasjon til forandring.  

Sårbarhet som brobygger

Å vise sårbarhet kan bygge en bro av tillit og styrke lederskapet, noe Nina og andre norske ledere har gjort de siste årene. Vi heier på dere, åpenheten og hele mennesket som leder.

Saken fortsetter under annonsen

Vi er enig med Nina, det er en styrke å be om hjelp. For en leder er det styrkende å kunne gi sine medarbeidere hjelp. Da må man tørre og vise seg som leder og et helt menneske. Og gi sine ansatte rom for å være hele mennesker, også på arbeidsplassen.

Tre kjappe tips

Til slutt tre kjappe tips fra Akan kompetansesenter når lederen går fra bekymring til handling:

1. Senk ambisjonene og sett deg et mål for samtalen, for eksempel formidle din bekymring.

2. Fortell hva som gjør deg bekymret. Vær konkret, og hold deg til fakta.

3. Avtal alltid en ny samtale. 

Finn ledige stillinger på lederjobb.no