Synspunkt | Gry Espedal og Frank Elter: Verdistyrt eller verdibevisst ledelse

­Gry Espedal er førsteamanuensis og studieleder ved VID i Oslo, studiested Diakonhjemmet, mens Frank Elter er PhD og direktør i Telenor R&I.

Lyst til å sende oss et innlegg? Mailadressen er synspunkt@dagensperspektiv.no

SYNSPUNKT: «Vi må vurdere hva vi skal gjøre i forhold til selskapets verdier», er et mantra som kan høres i verditunge organisasjoner. Uttalelsen betyr ikke nødvendigvis en sjekk i forhold til om de beslutningene lederne står overfor skal gi avkastning, men om det passer i forhold til hva selskapet står for.

På den måten kan det som sies være verdistyrt, men det er langt fra å være verdibevisst.

Kjerneverdier som et element

Steinar Bjartveit fremmer i en kronikk i Dagens Perspektiv 2. februar 2024 spørsmålet om verdistyrt ledelse virker. Mange organisasjoner fremmer kjerneverdier som et sentralt element i det å være verdistyrt, men få følger dem opp i handling, hevder han.

Bjartveit har rett i at mange organisasjoner promoterer attraktive kjerneverdier både for å se fin ut på web-siden og for at det skal bygge legitimitet.

85 prosent av store organisasjoner har på en eller annen måte valgt kjerneverdier som skal kjennetegne virksomheten. De mest vanlige er teamarbeid, kundefokus og respekt.

Bjartveit fremholder det «søte» i å fremstå som både «tillitsbasert» og «smidig», men også utfordringene med å arbeide med verdiene slik at det ikke bare blir tomme ord. Vi kunne ikke vært mer enig.

Om en velger å formulere verdier som organisasjonen skal stå for, er det noe som må skje i tillegg. Man kan ikke bare velge flotte verdiutsagn og tro at det vil fremme ønsket adferd i organisasjonen.

Viktigheten av å gi stemme til verdier

I boken «Giving voice to values-based leadership» tar vi opp nettopp dette: viktigheten av å gi stemme til verdier og koble det opp mot praksis, handlinger, beslutninger, atferd og ledelse. Utfordringen er å omsette ønskede verdier til adferd og praksis i det daglige virket.

Bjartveit argumenterer for at «ønsket atferd må lokkes fram. Du må designe en utfordring eller situasjon der atferden oppstår». Dette er riktig og ett av mange eksempler på virkemidler ledere kan benytte for å endre en organisasjonskultur.

Problemet med Bjartveits argument er å definere hva som er ønsket adferd – og det er nettopp her at betydningen av å være verdibevisst kommer inn.

For å definere ønsket adferd, trenger ledere å reflektere over hva som er ønskverdige verdier og hvordan disse verdiene omsettes i ønsket adferd. Verdier bidrar til å gi et språk til hva som er ønskverdig og å klargjøre intensjonene bak ønsket adferd.

Uten verdibevissthet vil organisasjoner risikere å utvikle en kultur med handlinger som ikke er ønskverdig.

Det er her man i organisasjoner ofte går på en smell når det gjelder verdier. Organisasjoner etablerer kjerneverdier, men stopper der.

Organisasjoner og ledere må bevege seg fra å være verdistyrt til å bli verdibevisst. Verdibevisste ledere reflekterer over verdier som viktig for hode, hjerte og handling. De reflekterer over hvordan organisasjonen behandler sine mennesker, hvordan man har det med hverandre, og ikke minst hvordan man behandler sine kunder.

Men å utvikle en organisasjonskultur krever mer. Organisasjonens styringssystemer legger føringer for hva som følges opp, måles, og insentiveres – noe som til de grader driver adferd.

Verdibevisste ledere reflekterer over hvilke ønskede verdier som er førende for styringssystemene og den adferd disse driver.

Organisasjonens arbeidspraksis og de digitale systemene er også bærere av implisitte verdier. Er arbeidspraksis delegert og tillitsbasert, eller preget av kommando og kontroll? De digitale systemene er programmert med intensjoner som har implisitte verdier.

Dette kommer til utrykk når mange organisasjoner nå innfører digitale løsninger og kunstig intelligens (KI). Er KI brukt etisk, transparent og ivaretar integritet og personvern?

En verdibasert organisasjonskultur fordrer ledere som er verdibevisste – som reflekterer over intensjonen og de underliggende verdiene for hvordan man ønsker at mennesker behandles, hva som verdsettes når styringssystemene utformes og er virksomme, hvilke arbeidspraksis som prefereres, og hva som programmeres inn i løsningene som benyttes til beslutningsstøtte og automatisering av prosesser og beslutninger.

Vi er enige med Bjartveit i at det ikke er noen quick fix å velge verdier og med det bli oppfattet som å være verdistyrt. Det er dog ikke tilstrekkelig å bare se på handlingene folk gjør for å få tak i verdiene, som Bjartveit foreslår.

Å utvikle en verdibasert organisasjonskultur fordrer ledere som er verdibevisst og arbeider med verdiene i praksis.

• LES OGSÅ: Synspunkt | Richard Taylor: Verdistyrt ledelse kan virke