Synspunkt | Karoline A. Dystebakken: Dømt til å være arbeidstaker?

Karoline Amundsen Dystebakken er juridisk rådgiver innen HR & Ledelse i Simployer AS.

Lyst til å sende oss et innlegg? E-post-adressen er synspunkt@dagensperspektiv.no

SYNSPUNKT: Forebyggende rådgivning er viktigere enn noen gang før, skriver Skarning i Dagens Perspektiv i sin kronikk «Flere dømmes til å være arbeidstaker».

Bakgrunnen for dette er blant annet at arbeidsmiljøloven nå har fått en tydeligere beskrivelse av hva en arbeidstaker er, og at oppdragsgiver har fått bevisbyrden dersom det skal legges til grunn et oppdragstakerforhold.

Klarere lovbestemmelse

At en bestemmelse i loven faktisk gjøres klarere for den «menige mann», har vel snarere motsatt formål? For bør man ikke kunne lese klarere ut av lovtekst hva som er definisjonen? Enten man er arbeidstaker, arbeidsgiver eller oppdragstaker. Skaper ikke det forutsigbarhet for partene i en avtale?

Hvilke krav som gjelder, hvilke vurderinger som må gjøres, bør uten tvil komme frem av den loven som angår så mange. Hvorfor skal det måtte letes i forarbeider og rettspraksis? Hvorfor skal man måtte bruke forebyggende rådgivning som en hovedregel for noe så grunnleggende?

En virksomhet må selv kunne gjøre en vurdering av hva som er behovet – en selvstendig oppdragstaker eller underordnet arbeidstaker.

Mang en gang har jeg fått spørsmål om det er mulig å anse personen man har ansatt, som oppdragstaker. Helt grunnleggende er det jo at partene er enige om hva slags forhold det skal være, før avtale inngås.

Oppdragstaker eller arbeidstaker?

Hvis man skal være oppdragstaker, så skal man jo vite dette på forhånd. Det skal være klart for begge parter. Man har jo også da gått inn i dette forholdet med det for øyet.

Ja, man bør få være selvstendig hvis det er det man ønsker, og det er det som er realiteten, men hvis man tror man er ansatt som arbeidstaker, men ikke er det – hva da? Det får store konsekvenser. Man skal jo vite at man selv er ansvarlig for å sikre seg feriepenger, pensjon og mye mer.

Det er bedre – for begge parter – at dette nå står i loven. Hvor mange arbeidstakere har mulighet til å søke forebyggende rådgivning? De færreste. Og i alle fall de arbeidstakerne som bestemmelsen er ment å verne.

Og være arbeidsgiver er krevende, med mange bestemmelser som skal overholdes. Tydeligere regler og rammer gjør det i alle fall litt lettere, for de fleste tilfeller.

Så vil det finnes vanskeligere, mindre opplagte saker. I slike tilfeller vil arbeidsgivere uansett søke om råd. Og forhåpentligvis arbeidstakere eller oppdragstakere også.

Skarning mener dette strider mot den norske modellen og Fougner-utvalget som vektla viktigheten av at de som ønsker det, kan jobbe som selvstendige oppdragstakere. Ikke minst er det viktig å legge til rette for næringsvirksomhet, innovasjon og gründerskap, både med tanke på verdiskapning og sysselsetting.

Presiseringen i loven er da ikke ment å hindre dette, men å sikre at det er klart hva det vil si å være underordnet en arbeidsgiver versus å være selvstendig.

I Norge har de fleste ordnede forhold, men dessverre ikke alle. Og vi er dermed nødt til å ha regler som også sikrer disse på en bedre måte. Gjennom et regelverk som er klart på hva som er kravet, enklere å håndheve ved behov og klarhet for de som har behov for vernet.

Folk skal kunne få velge om de vil være selvstendige oppdragstakere eller arbeidstakere, og ikke dømmes inn i en underordnet arbeidstakerposisjon mot sin vilje, slik arbeidsmiljøloven i dag legger opp til, skriver Skarning.

Dette kan også snus på. Folk bør ikke «dømmes» inn i oppdragstakerposisjon mot sin vilje og viten. Å vite hva en arbeidstaker er – og hva det ikke er – er derfor på tide kommer klart frem av loven.

De som opplagt bør og skal være arbeidstakere – og ikke oppdragstakere – vil nå også kunne se hva som er arbeidsgivers vurdering. Samtidig blir det større grad av bevissthet rundt det.

Det er like frivillig å være selvstendig oppdragstaker som arbeidstaker. Men jeg kan ikke komme inn i en virksomhet og bestemme at jeg skal være oppdragstaker. Det er virksomheten – da som nå – som må vurdere hva som er behovet. Og ut ifra behovet og formålet, samt vilkårene som er satt – da som nå – søker man etter en selvstendig oppdragstaker eller en underordnet arbeidstaker.

Rettspraksis vil fortsatt ha betydning for fortolkningen, og det er lagt til grunn at det alltid skal «legges til grunn en formålsorientert tilnærming. Arbeidstakerbegrepet skal gis en vid tolkning, og de som har behov for vern, skal bli vernet».

AML – en vernelov

Skulle man gjort dette enda bedre, burde kanskje flere momenter vært tatt inn? Arbeidsmiljøloven er en vernelov og en lov hvor brukerne av den – arbeidsgivere og arbeidstakere – enklere bør kunne se hva som gjelder.

Loven er ikke ment endret for de som faktisk ønsker å være selvstendige og som i realiteten er det.

Avgjørelsen av om en person er arbeidstaker eller oppdragstaker, må treffes basert på om relasjonen mellom partene samlet sett bærer preg av avhengighet, underordning og skjevhet i styrkeforholdet. Dette gjelder fortsatt. Der det ikke er ubalanse i styrkeforholdet mellom partene, vil det heller ikke etter endringen være snakk om et arbeidstakerforhold.

• LES OGSÅ: «Flere dømmes til å være arbeidstaker»