Magefølelsen er en trøblete sak. Den diskriminerer

Organisasjonspsykolog Espen Skorstad har jobbet lenge med ulike modeller for utvelgelse i rekrutteringsprosesser.

Sammen med sin partner Lasse Hønsen startet Skarstad i sin tid selskapet Cut-e, som i 2017 ble kjøpt opp av den globale giganten Aon. På denne tiden testet Cut-e ifølge Dagens Næringsliv 12 millioner jobbsøkere årlig, og ifølge regnestykker gjort av samme avis ble selskapet solgt for et milliardbeløp.

Nå har de to gründerne startet et nytt selskap. På et lite kontor i Forskningsparken på Blindern i Oslo jobber Espen Skorstad og Lasse Hønsen med kombinasjoner av teknologi og psykologi som de mener kan bidra til at ledere, HR og rekrutteringsselskaper tar bedre og mer rettferdige valg når de ansetter folk. For et år siden lanserte de to rekrutteringsplattformen Fairsight. Ambisjonen er hårete – å bli blant de beste i verden på det de omtaler som rettferdig rekruttering og ved hjelp av kunstig intelligens gjøre slutt på forutinntatthet i rekruttering.

Espen Skorstad deltok under Dagens Perpektivs Arbeids- og velferdskonferanse nylig. Der snakket han om hvordan virksomheter systematisk diskriminerer når de skal rekruttere nye ansatte.

Manglende mangfold

Alle snakker om mangfold og inkludering, men det mange av oss bedriver når vi ansetter nye kolleger handler om enfold og diskriminering. Det trenger ikke være en bevisst handling. Det handler ofte om enkel psykologi.

– Innenfor rekruttering er det en del folk som ofte faller utenfor. Hvordan finne de diamantene som andre ikke alltid finner? spør Espen Skorstad.

Alder, funksjonsnedsettelser, kjønn, etnisitet. Alt dette kan føre til systematisk diskriminering i rekrutteringsprosesser, mener Skrostad.

– Det tar i snitt mellom 8 og 9 år før en person med innvandrerbakgrunn får en jobb som matcher med hans eller hennes kvalifikasjoner.

– Det er mange tannleger og ingeniører som kjører taxi eller jobber på gatekjøkken i Norge, sier Skorstad.

Han nevner noen «populærere trender» som ser ut til å gjøre seg gjeldende i dagens norske arbeidsliv:

– I IKT-bransjen skal man ha menn under 30 år. Men det veldig mange er ute etter nå, er yngre etnisk norske kvinner under 35. Menn over 50 er ikke spesielt attraktive.

Systematiske feilslutninger

Så, med moderne teknologi og kunstig intelligens, så vil vel teknologien skrelle bort slike ting? Ja, kanskje – eller så vil teknologien gjøre diskrimineringen enda verre, mener Espen Skorstad.

For teknologi, også kunstig intelligens, gjør jo som regel det den «får beskjed om».

Når en virksomhet skal rekruttere nye folk, så kan en slik prosess deles inn i noen faser. Det er «screeningprosessen», der man får inn og grovsorterer søknader. Så utføres det gjerne noen tester, det innkalles til intervju – og til sist tas det en beslutning.

Diskriminering skjer tradisjonelt i alle deler av en slik prosess, mener Skorstad. Men den mest omfattende diskrimineringen skjer særlig i den første fasen – grovsorteringen, og den siste – beslutningsfasen, der lederen skal gjøre seg opp en mening.

Svært mange stoler på magefølelsen og opplevelsen av «kjemi» når de skal ta en avgjørelse om hvem som skal ha en jobb. Det gir sjelden mangfold, og er på langt nær noen garanti for at den best kvalifiserte får jobben, mener Espen Skorstad.

– Det finnes nok folk og det finnes nok jobber. Vår ambisjon er å ta rotta på bias (altså systematiske feilslutninger), sier Espen Skorstad

Noen tar da til orde for en type «blind rekruttering», der navn, kjønn, etnisitet og alder ikke framgår.

– Det kan funke i screening-fasen, men ikke i sluttvurderingen. Da skjer fortsatt diskriminering. Da ser jo lederen personen foran seg.

Et forsøk man for noen år siden gjorde med anonyme søkere i staten viste nettopp det – og det førte til at flere innvandrer ikke fikk jobb, slik man hadde trodd og håpet.

Jobbrelevant

– Personlige egenskaper. Hva er egentlig det? spør Skorstad.

– «Personlig egnethet» er noe det spørres etter i veldig mange stillingsannonser. Hvem tror du arbeidsgiver mener er mest «personlig egnet»? Det er selvsagt den som ligner på hen selv.

– Du må være tydelig på hva du vil. På hva du er ute etter når du ansetter, understreker han.

– Nesten alle søker «utadvendte kandidater. Men halvparten av oss er jo innadvendte. Og må en langtransportsjåfør være utadvendt? Må en programmerer?

– Det spørres om og henges seg opp i mye som absolutt ikke er jobbrelevant.

Et annet eksempel fra Skorstad handler om et advokatfirma han jobbet for. De ville ikke ansette en kvalifisert søker fordi foreldre hans var lærere …

– De endte opp med en med et litt annet etternavn, som var oppvokst på en annen side av byen.

Ustrukturert og dårlig

Forskning viser ifølge Espen Skorstad at de mest effektive rekrutteringsmetoder er – i prioritert rekkefølge:

• Strukturerte intervjuer

• Evnetester

• Arbeidsprøver

Ustrukturerte intervjuer kommer klart dårligst ut.

– Men det er det ustrukturerte intervjuet vi liker. Vi foretrekker «den åpne samtalen». Vi tror vi er så gode menneskekjennere. Men vi spør egentlig om veldig mye rart. «Hvilket dyr du ville vært ..?».

I et strukturert intervju får alle får samme spørsmål. Spørsmålene er «jobbrelevante». Og alle evalueres etter samme mal, for å gjøre det så rettferdig som mulig.

– Denne metoden liker de fleste av oss dårlig. Vi synes det er kunstig. Men kandidatene foretrekker dette. Det er HR, rekrutterer og leder som synes denne metoden er problematisk.

Kunstig intelligens

Espen Skorstad mener teknologi og kunstig intelligens kan bidra til å effektivisere og strukturere rekrutteringsprosessen. Og stadig flere virksomheter har tatt i bruk KI i rekruttering.

Og det kan funke bra – men også veldig dårlig, mener organisasjonspsykologen.

– For eksempel er videointervjuer basert på KI blitt stadig mer vanlig i store internasjonale selskaper. Dette kommer.

Stemmegjenkjenning og ansiktsgjenkjenning er blant annet noe som er blitt brukt i slike intervjuer. Poenget er at man ved å høre på stemmer eller se på ansiktsmimikk kan avdekke «feil eller løgn».

– Det funker dårlig. Et stort internasjonalt telekomselskap kategoriserte alle søkere med asiatisk bakgrunn som «skeptiske» gjennom bruk av ansiktsgjenkjenning.

– Nå er det heldigvis ikke lov i EU å bruke teknologi til automatiserte beslutninger. Dette må reguleres, og det er bra.

KI kan imidlertid være til stor hjelp, mener Skorstad. KI kan foreslå spørsmål. Og bidra til å gi feedback etter intervjuet – noen svært mange kandidater etterspør.

– Men du bør kunne redigere spørsmålene og forslagene og kontrollere hva KI kommer opp med.

Magefølelsen er trøbbel

KI kan også brukes til å utvikle en klar evalueringsmal. Altså at man sjekker det som konkret er sagt i et intervju. Det begrenser rommet for alt for mye magefølelse.

Magefølelsen er en trøblete sak, mener Espen Skrostad. Den er diskriminerende. Det samme er ønsket om «kjemi».

– Man kan jo ha god kjemi med en som gjør en dårlig jobb. Denne «kjemien» bidrar ofte til usaklig forskjellsbehandling. Intuisjonen må man i det hele tatt være forsiktig med å la slippe for mye til i rekrutteringsprosesser, mener Espen Skorstad.

– Rettferdig rekruttering handler om å se etter det som er jobbrelevant og ignorere det som ikke er jobbrelevant, sier han.

– KI skal ikke ta beslutninger for deg, men kan være en god co-pilot og bidra til effektivisering av prosessene.