Ledelse
Dette karakteriserer teamene som er best på problemløsning
Ulikhet og mangfold blir ofte trukket fram som et suksesskriterium for problemløsende team. Varierte bakgrunner, egenskaper, problemløsningsstrategier og personligheter skal føre til den mest effektive tilnærmingen til nye utfordringer.
Men selv når et team består av mennesker med vidt forskjellige egenskaper og problemløsningsstrategier kan teamet møte veggen.
- LEDERVERKTØY Debriefing kan være veien til læring og utvikling
Alison Reynolds ved Ashbridge Business School og David Lewis ved London Business School har i en tidligere studie fulgt mangfoldige team for å se på problemløsningen deres. I studien hadde de fleste alle forutsetninger for å prestere godt, men likevel fant Reynolds og Lewis at noen team ikke leverte. De fant flere utfordringer hos de som presterte dårlig:
De brukte lang tid på å utvikle og prøve ut nye ideer, de gjorde de samme feilene om og om igjen, og det var bare en liten andel av teamet som bidro aktivt.
Hos de teamene som presterte godt fant de denne fellesnevneren:
Teamene så på feil og tabber med nysgjerrighet, og tok på seg et felles ansvar for utfallene. Medlemmene opplevde psykologisk trygghet, og kunne uttale seg fritt uten å tenke over hvilke sosiale konsekvenser det ville gi.
– Psykologisk trygghet er tanken om at ingen skal bli straffet eller hengt ut for å komme med ideer, spørsmål eller innspill. Når denne tryggheten forsvinner slutter teammedlemmene å bidra, og det iboende potensialet til det mangfoldige teamet går rett ut vinduet, skriver Reynolds og Lewis hos Harvard Business Review.
Mangfold + trygghet
Ikke overraskende er det teamene som kombinerer både mangfold og psykologisk trygghet som gjør det best. Det har forfatterne funnet ut i en oppfølgingsstudie, der teamene som scoret høyt på begge disse faktorene også scoret best på problemløsning og evne til å tilpasse seg nye situasjoner.
I studien ble deltakerne også bedt om å beskrive teamet sitt, og resultatet forsterker inntrykket. De teamene som var preget av lite mangfold og lav psykologisk trygghet, de defensive teamene, ble beskrevet som mye mer tungrodde enn de genererende teamene, altså de teamene som scoret høyt både på mangfold og psykologisk trygghet (se tabell).
– De genererende teamene har ikke bare et mye større innslag av holdninger som er positive for problemløsningen – de har også fravær av de negative holdningene som konformitet og kontroll. I genererende team går beskrivelsen «kontrollerende» bare igjen i ti prosent av tilfellene, mens ordet blir brukt i 33 prosent av alle ikke-genererende team, skriver Reynolds og Lewis.
Hva gjør man når et team ikke fungerer?
Therese Sverdrup ved NHH svarer i denne videoen:
Se hele videoen om team, flere ledelsesvideoer og les utdypende artikler i lederbiblioteket.
