– Ledere må jobbe smart i beslutningsprosesser

I kontorfellesskapet Mesh sine nye lokaler i Møllergata snakker Google Norge-sjef Tine Austvoll Jensen om viktigheten av kvinnelige gründere fra scenen. Google har sammen med andre norske aktører tatt initiativ til inkubatoren #Westart som retter seg spesielt inn mot kvinner.

Etter mye mingling og snakk om hva som skal til for å lykkes som gründer i dag og hvordan man kan skaffe seg finansiell støtte fra investorer, møter Dagens Perspektiv Austvoll Jensen på et av møterommene.

– Det å være landsleder i Google, er ikke veldig annerledes enn å være leder i hvilket som helst annet norsk selskap som sitter med et styre, understreker Austvoll Jensen når hun bli spurt om hvor mye makt hun har til å styre Google Norge i den retningen hun ønsker.

Hun er ikke den som direkte bestemmer hvordan Google utvikler den populære videotjenesten YouTube. Det er det store, gode, globale team som jobber med.

– Men jeg har innflytelse og jeg gir innspill på hvordan vi stiller oss til lokale hensyn. Det er en stor grad. Det er en stor grad av handlefrihet når det gjelder hvilken visjon vi ønsker å ha for Norge og hvilken posisjon vi ønsker å ha her til lands. Vi bestemmer selv hva vi ønsker å sette søkelys på for å vise at vi er en nyttig partner for samfunnet og det offentlige, sier hun.

Det er akkurat det Google Norge gjør nå ved å starte inkubatoren #Westart.

God tilgang på ressurser

Google har vært en suksess i Norge i mange år. Da Austvoll Jensen kom til selskapet i fjor, var Google Norge på et veldig godt sted. Likevel ser hun utfordringer i vente.

– Vi lever i en verden i ekstrem rask endring. Den globale konkurransen blir hardere og hardere for norske virksomheter. Det var viktig for meg å se hvordan vi kan være en nyttig partner for norske virksomheter da jeg gikk inn i lederrollen.

Hun mener det er mange fordeler ved å være en del av et større, globalt selskap. Som for eksempel at hun omgås med mange dyktige og spennende mennesker.

– Vi har god tilgang på kunnskapsrike ressurser i hele organisasjonen. Jeg er opptatt av å koble på alt det gode i Google inn i Norge, og med det åpne opp tilganger til ressurser, kompetanse og mennesker. Det er en måte jeg er vandt til å jobbe på.

I enhver lederjobb i 2022, mener hun at man er nødt til å jobbe smart i forhold til beslutningsprosesser – både med de formelle og uformelle interessenter.

– Mange blir påvirket av en beslutning som blir tatt. For meg er det viktig å jobbe med både de formelle og de uformelle interessentene tidlig i beslutningsprosesser for å skape forankring, forståelse og få flere engasjerte i beslutningen. På den måten skaper man god tilgang på ressurser. Å jobbe konstruktivt gir muligheter. Som leder i 2022 kan man ikke ta avgjørelser alene og isolert i et rom.

Austvoll Jensen ser ikke på Google som et rendyrket amerikansk selskap, men heller en global aktør. Hun forklarer at det at selskapet har omfavnet ulikheter og det å være internasjonalt, var en av årsakene til at hun ønsket å jobbe der.

– Ledelsesfilosofien til Google er mye nærmere den nordiske, klassiske lederstilen enn noe annet. Sitter man på et høyt ledernivå i USA, har man et noe større press enn på et ledernivå i Norge eller Sverige. Her skal man yte sitt beste, ikke klokke flest timer. Vi er et selskap som er opptatt av fysisk og psykisk helse. Noen henter energi fra å jobbe ekstremt mye, andre har på grunn av ulike livsfaser behov for å finne en god balanse.

På reisefot

I store deler av karrieren har Austvoll Jensen og ektemannen vært på flyttefot og jobbet mye i utlandet. Selv om timingen ikke var optimal, valgte de å bli værende i utlandet da de fikk barn. Parat bodde i Asia i noen år før de flyttet tilbake til Norge. Men det tok ikke lang tid før familien bestemte seg for å flytte til Dubai.

Det som gjorde at familien til slutt valgte å slå røtter igjen i hjemlandet, var topplederjobben i Discovery som Austvoll Jensen tok på seg i 2017.

– Jeg hadde jobbet mange år i medie- og TV-bransjen, så kom muligheten i Discovery. Da så jeg sjansen min til å kapitalisere på alt jeg hadde av erfaring. En slik mulighet kommer ikke så ofte.

Hun har tidligere jobbet i Malaysia, Thailand og tatt en MBA i Singapore. Austvoll Jensen tror og håper at årene i utlandet har beriket hennes lederkompetanse. Plutselig befant hun seg i en del ulike kulturelle kontekster som hele tiden måtte dekodes til enhver tid. Fra hvordan man skulle kommunisere, løse problemer og samhandle innenfor flere kulturer.

– Det var en interessant opplevelse å se de ulike lederstilene og hvor ulike perspektiver man har når man jobber. Det var et søk etter å forstå mer og lære mer.

– Jeg er genuint veldig nysgjerrig på andre mennesker og opptatt av relasjoner. Jeg håper erfaringene mine har gitt meg en styrke i det at jeg kan kommunisere enkelt på tvers av mangfold, og at jeg klarer å se mangfoldet på en mer naturlig måte.

For henne er mangfold normen og det hun søker når Google skal gjøre nye ansettelser.

– I Norge har vi en åpen kommunikasjonsstil, vi er veldig direkte og lite hierarkiske. Det er fantastisk når man har vært ute i andre land hvor det er litt annerledes og komme hjem til Norge. Vi er heldige som har flat struktur og direkte tale. Det er en verdi vi må ta vare på.

Fikk ikke opprette bankkonto

Da familien bodde i Dubai, pendlet Austvoll Jensen til Barcelona for jobben i Schibsted Classified Media Group hvor hun ledet arbeidet med å generere inntekter.

– Dubai er ganske vestlig sammenlignet med de andre landene i Emiratene. Som expat er ikke dagliglivet veldig annerledes fra andre steder.

I De forente arabiske emirater er religion og stat tettere knyttet enn mange steder. I Asia er det motsatt mange steder. Austvoll Jensen mener man må ta kulturen for det den er.

Men da hun oppdaget at hennes svenske ektemann måtte underskrive for at hun skulle få opprette bankkonto, ble hun barnslig irritert. Dette resulterte i at hun ikke skaffet seg bankkonto den perioden de bodde i Dubai. Mannen hennes måtte også skrive under dersom hun skulle ha en alkohollisens.

– Det er bare tull. Så da droppet jeg det. Det er slik samfunnet er og for meg var det ikke en begrensning. Det er noe annet for de som må leve innenfor den samfunnsstrukturen hver eneste dag. Det var ikke noe som hindret meg på noe vis og det var en veldig interessant erfaring å bo der.

Døtrene hennes var på dette tidspunktet veldig små og gikk på en skjermet, internasjonal skole. De hadde bodd i andre land før og vokst opp i et flerkulturell samfunn.

– Jentene er veldig nysgjerrige og rause overfor det at folk lever på ulike måter. De ser på det som noe interessant. Det var ikke noe som plaget dem. Det var mer min refleksjon om at jenter måtte spille sport kledd i rosa og at jentene fikk starte før guttene når de skulle springe om kapp.

Virkeligheten døtrene var oppvokst i er at alle mennesker er ulike. Overgangen til Norge ble derfor stor siden mangfoldet ikke er like synlig som i andre land.

– For den eldste var det en større overgang med tanke på at i Norge var det viktig å være likt kledd og drive med de samme aktivitetene som alle andre. Det skjønte ikke hun helt. Hun var vandt med at alle så ulike ut, kledde seg ulikt og gjorde forskjellige aktiviteter. Hvis man ikke gjør helt det samme som alle andre blir man i Norge, blir man fort stående litt på sidelinjen.

Ville grave i Egypt

Det å gi barna en global oppvekst, var drevet av at Austvoll Jensen tidlig ønsket å dra ut selv og oppleve verden som ung. Hun vokste opp i Bodø på 1970- og 80-tallet i en lærerfamilie da Gro Harlem Brundtland var Norges første kvinnelige statsminister.

– Jeg er voks opp med en ide om at det ikke var noe forskjell på om du var kvinne eller mann. Familien min var veldig opptatt av at man måtte finne ut hva man liker å holde på med og at man skulle prøve ut alt mulig. Jeg vet ikke hvilken idrett jeg ikke har drevet med.

Å finne ut hva hun likte å holde på med og være nysgjerrig, var viktig i barndommen hennes. Broren flyttet til utlandet på videregående da han var 15 år og søsteren hennes dro til USA da hun var 17 år. Moren hadde vært en periode i USA da hun var ung og faren hadde studert i utlandet.

Det var aldri en aktiv dialog om å få utenlandserfaring, men det var en naturlig del av familiekulturen. Det var derfor et bevisst valg fra Austvoll Jensen og ektemannen at de ønsket å bo i utlandet med barna.

– Det er en gave å få mulighet til å oppleve, bygge kompetanse og være nysgjerrig verden. Vi bor i verdens beste land og det ser man når man har bodd i utlandet. Men det er like viktig å se den fantastiske verden som er utenfor, så lenge man klarer å forholde seg til helheten.

Som barn hadde Austvoll Jensen en periode hvor hun var veldig opptatt av å bli geolog.

– Det var veldig spennende med utgravinger i Egypt. Samtidig drev jeg med idrett i mange år på høyt nivå. Jeg trodde nok at jeg skulle drive på med noe innenfor idrett en lang stund og gå på idrettshøyskolen.

Tilfeldig inn i TV-bransjen

Gjennom utdanningen på Handelshøyskolen BI fant Austvoll Jensen sakte, men sikker ut hva hun ønsket å drive med. På et sett var det ganske tilfeldig at hun endte opp i TV-bransjen. Så godt som alle medstudentene hennes skulle bli konsulenter eller analytikere. Selv fikk hun tilbud av PwC, men hadde en professor som overtalte henne til å ta en annen yrkesvei.

– Veilederen min hadde vært på lederkurs i Frankrike og hadde møtt en norsk leder som var på jakt etter en trainee. Han anbefalte meg å søke på jobben i et kabelselskap i Telenor. Min første reaksjon var et hardt nei.

Professoren fortalte at lederen i Telenor var progressiv leder og hadde veldig gode lederverdier. Det var også en bransje som var i kraftig transformasjon på den tiden. Austvoll Jensen endte opp med å søke på jobben og få den.

– Det er som med journalistikken, man blir veldig glad i det man driver med. Spesielt sluttproduktet. Folk elsker eller hater TV – men alle har et forhold til det. Å jobbe med noe som får direkte respons hele tiden og det å hele tiden levere, er gøy. Det gjør det veldig vanskelig å gå ut av det igjen.

– Hvordan endte du opp i Google etter å ha jobbet så mange år i medie- og TV-bransjen?

– Google Norge gjør mye. Vår jobb er å ta det beste ut av globale Google til Norge og ta Norge inn i Google.

I Norge jobber Google med å hjelpe bedrifter, organisasjoner og offentlig sektor med å lykkes med det digitale skiftet – i en verden som blir mer og mer konkurranseutsatt.

Selskaper hjelper blant annet bedrifter med å gjøre bærekraftige valg og jobber mye med annonsering og markedsføring. Akkurat nå er det Google Cloud som er i hovedfokus og som Austvoll Jensen tror har et kjempestort potensiale.

– Vi tror det er en stor fremtid for bedrifter som skal bli bærekraftige og løfte dataene sine opp i skyen. Det vil være mer kostnadseffektivt og man kan skaffe mer innsikt og ideer ut av dataene sine.

Google har et Chrome-team sittende i Norge, i tillegg til programmerere, salgsfolk og ingeniører. De har ansatt både økonomer og filosofer. De har ingen spesiell profil på bakgrunn av ansatte og ansetter bredt. Under pandemien har Google Norge vokst til nesten dobbel størrelse i antall ansatte.

Kamp om talentene

Dagens Perspektiv har tidligere i år hatt en artikkelserie om at mange bransjer sliter med å rekruttere talenter – dette gjelder i stor grad teknologer som omtrent kan velge og vrake i jobber om dagen.

– I rekrutteringsfaser er vi opptatt av hva Google kan tilby som arbeidsgiver og hvilke muligheter ansatte har for å videreutvikle seg. Vi har både lokale- og internasjonale videreutdanningsmuligheter og folkene våre kan jobbe verden over.

Selv om Google har blitt et av verdens største selskaper, understreker Austvoll Jensen at entreprenørånden fremdeles ligger sterkt innprentet i DNAet til selskapet. Ledelsen bruker mye tid på å sikre at det DNAet skal videreutvikle seg. være limet i organisasjonen og at ansatte skal kunne videreutvikle seg innad i Google.

– Kulturen i Google handler mye om hva som skjer i møtet mellom mennesker. Vi har en kultur som er opptatt av å skape plattformer for samhandling, nettopp for å finne ut hvordan kontorlokalene våre skal designes for fremtiden.

Google har verken clean desk eller sokkosekker, men de har arkadespill og bordtennis.

– Vi er nerdete opptatt av god kaffe og ansatte trengte opplæring i hvordan vi skulle bruke kaffemaskinen.

Det er rift om talentene om dagen, men Austvoll Jensen tror folk blir i Google og trives. Hun forklarer at de har mye fokus på at folk skal trives i jobben. Det handler om mye om å finne en balanse mellom jobb og fritid – at folk skal koble seg av når de er ferdig for dagen.

– Personlig har jeg aldri opplevd en så ekstrem respekt for å ikke maile etter arbeidstid. Det er fantastisk. Noen uker etter at jeg begynte i Google fikk jeg en vennlig påminnelse om å tidsinnstille eposter som jeg sender etter arbeidstid til neste arbeidsdag – med mindre jeg trenger svar akkurat nå. Jeg tenkte at folk leste eposter når de hadde tid og jeg forventer ikke at ansatte skal lese eposten fra meg til alle døgnets tider.

En annen viktig nøkkelfaktor er at folk skal føle tilhørighet til arbeidsplassen. Det mener Austvoll Jensen handler om hvordan man setter inkludering i system.

– Vi skaper prosesser og plattformer som legger til rette for at folk skal være akkurat den de er – på sin beste måte. Vi er opptatt av hva som er de enkeltes behov for at vi skal kunne ta ut det beste i dem. Det kan være veldig ulikt. Det er en hygienefaktor. Vi har et internasjonalt miljø, god dynamikk og man lærer mye.

Austvoll Jensen trekker spesielt frem menneskene i Google og at mange av dem genuint identifiserer seg med misjonen til selskapet.

Google har blant annet nedfelt at man de skal reinvestere overskuddet for å utvikle nye produkter som skaper nytte for samfunnet. Et av de produktene er Google Utdanning som selskapet leverer gratis til skoler.

– Det har hjulpet millioner av barn verden over gjennom pandemien med å komme gjennom skoleløpet sitt.

Google-sjefen tror det er den helhetlige opplevelsen av å jobbe i Google som gjør at de klarer å rekruttere talenter.

– Kulturen er særegen. Vi har et sterkt hjelpe-gen og det er en veldig uselvisk arbeidsplass som er utrolig unik og genuin. Google globalt har også et mål om å ligge komposisjonsmessig i toppsjiktet med sammenlignbare markeder og bransjer.

Finne balansen etter pandemi

Alle arbeidstakere står i samme stormen etter pandemien, men Austvoll Jensen understreker at vi alle er i veldig ulike båter. Google er nå tilbake på kontoret og på vei over i en hybridløsning, som mange andre arbeidsplasser.

– Alle ansatte har ulikt utgangspunkt for hvordan hverdagen deres er, og hvilke behov de har. Vi ser underrepresenterte grupper som er tydelige på hva de trenger for å lykkes på arbeidsplassen. Mange har sittet på hjemmekontor i to år.

Det er i større grad kvinner som har tatt merbelastningen i hjemmet i løpet av pandemien når skoler og barnehager har vært stengt. Austvoll Jensen mener det er kjempeviktig at overgangen tilbake til kontoret fungerer for alle og at ansatte skal finne seg en ny flyt i hverdagen – spesielt med tanke på balansen mellom jobb, produktivitet og fritid.

– Overgangen er veldig ulik for dem som har tatt et større ansvar i hjemmet og de som ikke har gjort det. Vi har latt ansatte få betalt når de har måtte være hjemme fordi barnehage og skole har vært stengt for å ta vare på barna. Vi må passe på at denne ordningen ikke blir en ulempe for de som tok ekstra omsorgsansvar under pandemien. Vi må passe på å gi disse ansatte like muligheter som de som ikke tok ekstra ansvar hjemme.

Gikk i fella

Google skal ha en 3 + 2 modell – hvor ansatte er to dager hjemme og tre dager på kontoret. Det er noen som vil være på kontoret hele tiden, mens andre vil helst være hjemme. De gruppene skal nå samarbeide.

– Det går greit å samarbeide over nett. Men har man et møte hvor ti personer skal delta og syv av dem er i samme rom og tre personer på skjerm, er det lett å få en møtedynamikk hvor man fokuserer mest på dem som sitter i det fysiske rommet. Vi har ikke alle svarene, men vi er opptatt av disse spørsmålene.

Her om dagen gikk Austvoll Jensen rett i denne fellen. Det var møte og alle deltakerne var i rommet utenom to som var på skjerm. Den ene foreslo at alle skulle ta opp skjermene slik at møtet opplevdes likt for alle.

– Jeg mente det var en god ide, men at vi kunne jobbe oss litt gjennom hva som skal være vår møteetikk først.

Derfor ble møtet holdt uten at alle satt på skjerm. Austvoll Jensen tok seg selv i å sitte med ryggen til de som var på skjerm, uten at vedkommende sa noe til henne.

– Det å komme tilbake til en hybrid hverdag er en minst like stor utfordring som å gå over til hjemmekontor.

I medarbeiderundersøkelsen kom det frem at noe av det som var positivt var at alle ble likestilte i møtene. Man brøt ut av noen etablerte normer, alle var digitale og alle fikk like muligheter til å delta.

– Vi ønsker å ta denne positive effekten over i en hybridmodell.

Har ikke alle svarene

For at Austvoll Jensen skal ta ut det beste i seg selv som leder, er det viktig at hun har et sterkt forhold til misjonen til bedriften hun leder. Hun har også et sterkt ønske om at medarbeiderne har det samme, sterke eierskapet til misjonen og visjonen til selskapet.

– Jeg er ikke en leder som går foran og sier at jeg har alle svarene. Jeg er tvert i imot veldig opptatt av å understreke at jeg ikke har alle svarene og at dette er noe vi gjør sammen. Jeg ønsker å skape et fellesskap hvor man driver selskapet fremover. Jeg er åpen for at flere kan ta mer ansvar utover sin kjernerolle og er veldig opptatt av utviklingen til den enkelte.

Austvoll Jensen har alltid brent for å se at andre lykkes og kommer seg videre den veien de selv vil – enten om det betyr innad i samme virksomhet eller at man mister de ansatte til en konkurrent hvor det var en fantastisk mulighet.

– Jeg blir kjempeglad når jeg ser at folk vokser, tar ut mer av seg selv og kan gløde over det.

Kollegaer beskriver Austvoll Jensen som at hun har en «Ja, og»- holdning. Det vil si at ingen skal føle at de kommer med lua i hånden og spørre om de kan være så snille å få gjøre noe.

– Jeg svarer alltid ja til en ide og ser på hvilke muligheter vi har for å dra ideen enda lenger. Det kan være motiverende for mange. Jeg liker ikke detaljstyring og lar folk få friheten til å gjøre det de er best på. Jeg håper det er motiverende at jeg sier at jeg ikke har alle svarene og at dette må vi finne ut av sammen.

Austvoll Jensen inviterer de rundt seg til å ta ansvar utenfor kjernerollen sin. For noen kan det være mildt frustrerende noen ganger – fordi det kan tolkes som om hun ikke har noen klar retning.

– Men det handler om at jeg ønsker å involvere alle i fellesskapet og sammen stake ut hvor vi skal. I det eierskapet mobiliseres mye positiv energi og ideer.

Personlig er den grunnleggende misjonen til Google Austvoll Jensens største motivasjon. Slik var det også når hun jobbet med TV.

– Hvorfor Google er her hver dag er helt avgjørende for meg. Det gjør at jeg evner å stå i perioder hvor det er tøft eller når det mye å gjøre. Det å ha flotte mennesker rundt meg er supermotiverende. Det gir meg mye energi.

– Jeg liker bratte lærekurver, selv om det kan høres ut som selvpining. Jeg brenner for å hele tiden få lov til å strekke meg og få drive på med kontinuerlig fornyelse av selskapet og meg selv. For meg handler det om livslang læring.

Austvoll Jensen blir veldig glad når selskapet hun leder måltallene sine – og vertfall når de oppnår mer enn de skal.

– Man må ha en interesse av å drive butikk når man er leder av en kommersiell bedrift. Jeg elsker det.

Viktig med mangfold

Når det dukker opp nye roller i selskapet, er Austvoll Jensen opptatt av å ha et sterkt øye på mangfold. Det kan handle om mangfold i form av kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne.

– Vi jobber systematisk og tålmodig med mangfold, men det kan ta lenger tid å sikre mangfold. Vi jobber med å få flotte kandidater til å snakke med oss og se mulighetene som finnes i Google. Mange vi rekrutterer hadde ikke tenkt på Google som et alternativ fordi man har ulike holdninger og fordommer – som for eksempel at man ikke kan jobbe her hvis man har en nedsatt funksjonsevne. Tvert imot.

I år jobber Google spesielt med å nå ut med nettopp dette budskapet ved å knytte seg tettere opp til ulike miljøer som kan hjelpe dem å jobbe med mangfold.

– Man må være villig til å være tålmodig i rekrutteringsprosesser og man må være villig til å utfordre hverandre. Det kan være enkelt å tenke at her er det en rolle som må fylles og jeg har kjempegode kandidater som man kan dra i land på fire måneder i stedet for å bruke syv måneder på å finne en kandidat som styrker mangfoldet.

Hun mener ledere må ta helikopterperspektivet og forstå samfunnsansvaret sitt.

– Man har et ansvar for mangfold i egen virksomhet og et mangfold i samfunnet. Ledere må tørre å si at denne rekrutteringsprosessen kommer til å ta noen ekstra måneder, fordi man vil sikre at vi har en mangfoldig arbeidsstokk. Da må man gå i dialog med en del kandidater på en annen måte enn hva man er vandt med. Gjør man det, tror jeg Da tror jeg ikke det er vanskelig å sikre mangfold.

Tilgang på informasjon

Google bestemmer i stor grad hvilken informasjon folk har tilgang på. Er det riktig at den største søkemonitoren i verden skal bestemme hvilke ti søk som møter forbrukerne når de «Googler noe?»

– Google Søk er en åpen plattform for alle fordi den er annonsefinansiert. Ti år gamle jenter i Bodø har tilgang på akkurat samme informasjon som en professor på Oxford University. Den kraften som ligger i det, hadde vi ikke hatt mulighet til dersom søke-funksjonen ikke hadde vært annonsefinansiert. Det er demokratisk at alle har tilgang. Der er all verdens informasjon.

Hun forklarer at Google jobber for at folk få mest mulig relevant informasjon med best mulig kvalitet. Algoritmene jobbes med hele tiden for at brukerne skal få kvalitetssikret informasjon som er relevant.

– Det er ikke slik at det sitter noen utvalgte i Google og bestemmer hvilken informasjon brukeren skal få opp i søket sitt. Det geniale med siderangeringsteknologien er at sider av høy kvalitet ofte blir linket til fra andre sider og dermed prioritert i søket.

Sidene som dukker opp i søket til brukeren har manke eksterne linker til seg. Hvis sidene er reflektert i andre sider hvor man finner faktabasert kunnskap – som leksikon, anerkjente nyhetsmedier og Wikipedia, styrkes kvaliteten på siden.

– Det er ingen hard modifisering fra vår side. Når det gjelder Ukraina-krigen er vi veldig opptatt av at troverdig informasjon kommer øverst – med sikre nyhetsnettsider som er kvalitetssikret.

Tar makten på alvor

– Hvordan kan Google bruke makten sin på en positiv måte?

– Med makt kommer mye ansvar. Jeg opplever at Google tar det på stort alvor. Vi er samarbeidsvillig når det kommer til det regulatoriske og hvordan internett skal reguleres i framtiden.

Nettopp fordi Google er så store, har de det privilegiet at de kan jobbe med produkter og tjenester som er åpne for alle. Google Utdanning og Google Maps er eksempler på dette. Google X er en plattform for innovasjonsideer hvor gründere har mulighet til å sikre seg finansiering for å løse store samfunnsutfordringer.

– For oss er bærekraft viktig. Vi har vært karbonnøytrale siden 2007 og skal være karbonfri innen 2030. Vi skal sørge for at det ikke skal etterlates noe karbonutrykk ved å bruke tjenestene våre. Når bedrifter bruker våre produkter og tjenester inn i sin verdikjede, skal det hjelpe dem med å bli mer bærekraftig.

Google ønsker også å hjelpe enkeltindividet med å ta mer bærekraftige valg. De har som mål å hjelpe en milliard mennesker med å ta mer bærekraftige valg gjennom produktene og tjenestene sine.

– Vi kommer med miljøvennlige ruter i kart-tjenesten som foreslår mer miljøvennlige kjøreruter. Vi jobber også med byplanleggere om hvordan de best mulig kan ta bærekraftige valg i utviklingen av fremtidens byer. Vi prøver å bruke posisjonen vi har til å skape en god samfunnsutvikling.

Går foran andre

Selv om det største Austvoll Jensen har opplevd gjennom en imponerende karriere er å få to døtre opp i det hele, ønsker hun også å trekke frem enkeltindividene hun har jobbet sammen med.

– Jeg har fått vært med på en reise hvor jeg har sett at medarbeidere har fått tatt ut mer av sitt eget potensial og fått sett at de vokser og gløder. Det er mange lederprestasjoner man har oppnådd, men når jeg legger meg om kvelden og tenker på hva jeg er mest fornøyd med i dag, går det tilbake til de gode samtalene man har med folk.

Det mest utfordrende hun har gjort som leder var omstillingen hun ledet i Discovery. Ledelsen så at de kunne velge å ta innover seg hva som skjedde rundt dem, gå for det og ta en sterk posisjon i framtiden som blir mer digital, eller de kunne velge å gå alene å se hva de andre gjør før dem.

– Vi valgte å utfordre oss selv. Vi trodde på scenarioene om hva framtiden ville bringe og vi var nødt til å bevege oss nå for å være like sterke i framtiden. Vi satte oss et mål uten at vi viste hvordan vi skulle komme oss dit.

– Det å si det til ansatte, som har hatt en god forutsigbarhet i TV-bransjen i mange år med bare vekst, vart tøft. Vi i ledergruppen så litt lenger frem i krystallkulen enn resten og hadde fått mer tid av å forstå konsekvensene av de digitale endringene.

– Det å gå foran andre før noen andre hadde gjort det i Norge og jobbe med å kommunisere det ut til organisasjonen, det opplevde jeg som utfordrende. Men det gikk kjempebra.