Rekruttering uten å telle

Det avgjørende er at virksomheten ansetter den de har mest tro på og som øker kompetanse og erfaringsbredde.

– Norske bedrifter må fokusere mer på det usynlige mangfoldet, ikke bare telle antall kvinner, sier Even Bolstad, leder av HR Norge til Finansavisen i dag i forbindelse med en fersk arbeidslivsundersøkelse Kantar har foretatt for dem.

Det er en ubeskyttet uttalelse. Slik kan ikke en leder i statlig sammenheng si det uten å bi satt på plass. For her telles det over en lav sko for tiden. Politikerne vil ha økt mangfold. Øverst på listen står flere kvinnelige ledere høyt oppe i systemet. For å vise at det gjøres framgang, må det telles og rapporteres.

Det som telles og rapporteres kommer i fokus. Det skjer riktignok ikke all verden på dette området. Det går framover kun med museskritt. Det er forsvinnende få kvinnelige toppledere i børsnoterte selskaper og det er bare tre av de 50 største bedriftene som har en med flerkulturell bakgrunn i ledelsen.

Folk flest tenker på etnisitet og kjønn når de hører begrepet mangfold. Harald Djupvik, organisasjonspsykolog hos Kantar, sier det blir for mye fokus på det synlige mangfoldet. Han mener det blir for snevert. Ulik yrkesbakgrunn, erfaring og utdanning er det mest verdifulle for en virksomhet.

Bolstad er opptatt av at bedrifter også sikrer seg bredde når det gjelder personlige egenskaper og ulik sosial bakgrunn. Han slår også et slag for ansatte med introverte personlighetstrekk.

Når en følger mangfoldsdebatten kan en få inntrykk av at veien til vekst og framgang handler om å ansette flere kvinnelige ledere og ansatte med flerkulturell bakgrunn. Det er ikke kjønn og etnisitet som er det avgjørende, men hva de man ansetter kan bidra med uavhengig av kjønn og hvor de kommer fra.

Leder man en virksomhet der det offentlige har eierinteresser, kommer en ikke utenom telling og rapportering. Det trenger en ikke ta hensyn til i privat sektor. Der står de som ansetter fritt til å ansette den de mener er best for virksomheten.

Det bør legges stor vekt på å få ansatt flere kvinner i en virksomhet som er mannstung. En del steder er det motsatt, det er for få menn. Det betyr mye for miljøet på en arbeidsplass at menn og kvinner jobber sammen. Det er et pluss for en ledergruppe at den består både av kvinner og menn.

Like viktig er det med aldersspredning. Virksomheter der 50- og 60-årigene dominerer står i fare for å stagnere om de ikke får ansatte unge med oppdatert kompetanse, andre erfaringer og måter å se tingene på. For å stimulere til innovasjon, er det viktig at man henter inn nye medarbeidere med annen kompetanse, personlighet, erfaring og utdannelse enn det en alt har. Det er sant at like barn leker best, men det er ikke sant når det gjelder å drive virksomheter.

Noen arbeidsplasser vil nødvendigvis ha et tungt innslag av en bestemt yrkesgruppe. Om det er mulig, er det som regel positivt å få inn ansatte med en annen yrkes- og utdanningsbakgrunn.

I en oppstartsbedrift med utadrettet virksomhet, vil en gjerne lete etter medarbeidere som er utadvendte og med et smittende engasjement. Det kan gi skikkelig trøkk. Etter hvert som en vokser vil behovet for personer med andre personlighetstrekk melde seg. Det kan være det beste er å ansette en mann med introverte personlighetstrekk når en skal styrke personal -og administrasjonsavdelingen.

Når det gjelder ledelse og hvem man skal ansette, er det lite å hente fra en fasit. Dette må den enkelte leder finne ut av. Det er som regel slik at en heller ikke er sikker på hva en mest trenger. En må foreta et valg, må ta en sjanse. Som regel går det bra.