Hjemmekontor – en postpandemisk avsporing?

Torgeir Flatjord jobber som lederutvikler og skribent.

SYNSPUNKT. Hjemmekontoret har for eksempel kommet for å bli og inngår i denne «nye normalen» i den grad at myndighetene jobber med en forskrift knyttet til våre pandemiske kontorsteder. Dvs. hjemme eller på hytta. Eller i båten.

Vel og merke for dem som har plass stor nok til å oppholde seg der på døgnbasis.

Andre snakker om å bygge om kontorene. For å få de ansatte tilbake dit. Kanskje handler det om å bringe hjemmekontorfølelsen inn i kontorlokalene? Jeg er ikke helt sikker på om det betyr flere hjemmekjære planter, store tekopper med «verdens beste mamma», eller «pappa», utskiftbare og «blurry» veggbilder eller en bit av pjokkens premiesamling på egen hylle. Nei, trolig handler det snarere om bl.a. å bygge flere stillebokser for «Teams-møter».

Den «nye normalen» utfordrer gårdagens sjefer – krever tilstedeværende ledere.

Ledelse i «den nye normalen» har vært et hyppig omskrevet tema under pandemien:

Hvordan lede «halve mennesker» som befinner seg på alle andre steder enn på kontoret og som kun har en overkropp og en stemme som til og med kan mutes? «Gi slipp på kontrollen» og «spør hvordan dine ansatte egentlig har det» har vært omkvedet nå i snart to år.

Eller hva med:

«Hvordan gjennomføre virtuelle kaffeslabberas», eller «fem ledertips for fjernledelse» og en lang rekke andre, velmenende innspill til fortvilte ledere som ikke lenger opplever at de «leder» like mye som før. Det er ikke sikkert at «den nye normalen» ønskes like varmt velkommen fra et kontrollerende lederhold.

Distanserte ledere, derimot, er slettes ikke noe «nytt under solen». De har nemlig vært der hele tiden, også før pandemien. Det vil si mer eller mindre tilstedeværende og mer eller mindre tilgjengelige. Mange av dem har ikke akkurat vært ledere heller. De har snarere opptrådt som sjefer, dvs. slike som selv etablerer svulstige visjoner, som egenhendig fastsetter mål og KPI’er og som jevnlig kontrollerer om vi er på rett vei og om alle leverer som de skal.

Den «nye normalen» krever ledere som først og fremst leder, ser og utvikler mennesker.

Den «nye normalen» må sette ny retning – som skaper engasjement.

Allerede før pandemien utløste den store bølgen av demotiverte og søkende medarbeidere, altså før «The Great Resignation», har Gallup gjennom flere år dokumentert at bare litt under 1 av 5 norske arbeidstakere, inkludert ledere og på tvers av bransjer, gir uttrykk for de er oppriktig og personlig engasjert i jobben sin. De opplever ikke at deres personlige ambisjoner og mål i tilstrekkelig grad blir virkeliggjort gjennom jobben de gjør, ei heller gjennom virksomhetens leveranser og visjoner.

Pandemien har åpenbart forsterket dette. Takket være den har imidlertid de menneskelige verdiene plutselig blitt verdsatt av oss alle på en helt annen måte enn på svært lenge.

Samtidig har pandemien bidratt til å forsterke en gryende tendens vi har registrert særlig blant de unge, nemlig deres krav om å gjøre en forskjell, både i egne liv og kanskje i vel så stor grad i andres liv, eller for samfunnet som sådan, både lokalt og globalt. Dette har igjen fått mange til å stille spørsmål om hensikten med sin egen jobb og sin egen arbeidsplass, om virksomheten de jobber for.

Det er å håpe at mange ledere nå innser at vi kanskje ikke skal tilbake til normalen allikevel, det vil si den som har fulgt oss siden 80-tallet. Kanskje vi ikke lenger skal kun jobbe for eiernes og aksjonærenes skyld, men i stedet sette ny kurs? Å etablerere en ny, fremtidsrettet ambisjon for virksomheten, en som skaper ekte medarbeiderengasjement fordi den tjener en enda større hensikt, en som er større enn oss selv, våre produkter og tjenester.

Den «nye normalen» må sette menneskene først – ikke hjemmekontoret

Noen kaller det «soft skills» og misoppfatter dermed bevisst eller ubevisst hva som legges i begrepet. I dag tar mange til orde for å kalle det «human skills» istedenfor og fremholder at de menneskelige faktorene knyttet til «business» nå må få større plass. Dette vil etter alt å dømme kjennetegne vinnerne i arbeidslivet fremover.

Vi snakker ikke her om staffasje og virkemidler som treningstilbud, leilighet i Spania, sykkelparkering eller vaffeldager i kantina, ei heller om hjemmekontoret i seg selv. Fleksibilitet, derimot, er det som nå teller aller mest. Fleksibilitet med basis i ansattes ulike livsfaser og familiære situasjoner, eller i ansattes utviklingsønsker over tid, kombinert med kontinuerlig tilførsel av både personlig ønsket og virksomhetsrelevant kompetanse, samt fleksibilitet knyttet til arbeidstidspunkt og arbeidssted.

Vi må rett og slett finne andre måter å måle tilfredshet og «hva som lønner seg» på.

Det å sette menneskene, de ansatte, først, forutsetter velkjente parametere som tillit, autonomi, trygghet samt tilstedeværende, støttende ledere. Medarbeideromsorg på ekte krever tydelige strategier som ivaretar ansattes fysiske og mentale helse, og som tar tilstrekkelig hensyn til behovet for å lade batteriene. Individuell tilpasset balanse mellom fritid og arbeidstid er mer verdsatt enn noensinne. Økt fleksibilitet kan nemlig misbrukes.

Morgendagens medarbeidere krever at jobben er tilpasset dem og deres livssituasjon, ikke omvendt.

Den «nye normalen» utfordrer behovet for tilhørighet og trygghet.

I to år har mange mer eller mindre vært tvunget til å arbeide hjemmefra. Nyansatte som ble rekruttert i samme periode, hadde inntil nylig til gode å sette sin fot fysisk på sitt nye arbeidssted. Kolleger og ledere befant seg i beste fall elektronisk til stede på samme dataskjerm. Trådløse møter skaper ikke de beste forutsetninger for det å oppleve tilhørighet.

Tatt i betraktning av at de ansattes behov for «å høre tell», eller deres behov for stabilitet og forutsigbarhet fremdeles bekreftes å være noen av de viktigste trivselsparameterne på jobben, vil «den nye normalen» åpenbart utfordre virksomhetens evne til å tilfredsstille dem. Tillit og følelsen av trygghet er grunnleggende, menneskelige behov som definitivt ikke er blitt borte i løpet av pandemien, kanskje snarere tvert om.

Hjemmekontoret har satt den viktige, emosjonelle tilhørigheten og lojaliteten til arbeidsgiver under press. Kanskje utilsiktet, men like fullt svært viktig å ta på alvor nå når 8 av 10 ansatte sier de har vurdert å bytte jobb i løpet av pandemien.

Synspunkt

Skriv til oss!

Del innsikt og meninger,

skriv til synspunkt@dagensperspektiv.no.

Les alle innlegg her.