Lov og rett i nedbemanningsprosesser

Nicolay Skarning er partner med møterett for Høyesterett i Kvale Advokatfirma.

SYNSPUNKT: I den nye boken har jeg tatt utgangspunkt i bedriftens behov for å kutte i antall stillinger eller endre retningen på virksomheten, for eksempel i mer digital retning.

Norsk rett gir ledelsen en rekke muligheter, og det er opp til ledelsen hvilke av disse man vil velge: dersom likviditeten er presset, så kan permittering være en rask nødløsning for å sikre seg armslag til å få bedriften på fote igjen. Med permittering blir bedriftens plikt til å betale lønn borte i løpet av 10 arbeidsdager, men det løper en 14 dagers varselsfrist i forkant.

De ansatte kan være permittert i inntil et år, og mottar i denne perioden dagpenger fra NAV. Varer den negative trenden ut over ca. et år vil bedriften ofte måtte nedbemanne, enten gjennom oppsigelser eller sluttpakker.

Sluttpakkene kan være små eller store, alt ettersom hva slags situasjon bedriften er i: er den konkurstruet vil pakkene kunne være veldig små. Har bedriften god råd og nedbemanningene er vanskelig å forklare, vil pakkene gjerne måtte bli større, særlig der virksomheten har dårlig tid.

Virksomheten trenger kanskje å legge om kursen, og satse annerledes enn før. Det må skje omorganiseringer og bedriften kan innen arbeidsgivers styringsrett flytte rundt på ansatte til andre områder og andre oppgaver, også der de ansatte ikke samtykker.

Men der endringene er av mer vesentlig art, for eksempel der en ansatt skal settes ned i lønn, eller settes inn i en helt annen stilling, så vil endringsoppsigelse være nødvendig, der den ansatte motsetter seg endringen.

Tradisjonelt har man sagt at der endringen er så stor at stillingens grunnpreg endres, så må arbeidsgiver bruke endringsoppsigelse, dvs. følge arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse. Disse finnes i arbeidsmiljøloven kapittel 15 og anvendes analogisk på endringsoppsigelser, dvs. at arbeidsgiver må kalle inn til drøftelsesmøte, anvende et korrekt oppsigelsesbrev, og deretter tilby eller pålegge den ansatte å gå over i ny stilling når oppsigelsestiden er ute.

Det er antatt at det er noe lettere å bruke endringsoppsigelser enn vanlige oppsigelser fordi den ansatte skal bli værende i bedriften, men i en annen stilling. Dermed er en endringsoppsigelse mindre byrdefull for henne enn en vanlig oppsigelse.

Bedriften kan også velge å overføre aktivitet og arbeidsplasser til en annen arbeidsgiver, og da vil de ansatte som hovedregel måtte følge med. Eksempler på dette er at bedriften overfører lager, transport, renhold, sentralbord eller annet til en annen bedrift og kjøper tjenestene tilbake.

Dermed kan man redusere bemanningen ganske mye. Ulempen med å sette ut er likevel at man ofte har mindre kontroll over de tjenestene man kjøper inn, og kvaliteten kan bli dårligere.

Ved alle endringer av betydning vil bedrifter med tariffavtale måtte informere og drøfte de planlagte endringene med de tillitsvalgte. Dette for å sikre medvirkning og kvalitetssikre prosessen.

Det kan også være lurt å gjøre dette der det ikke er tariffavtale. Tillitsvalgte kan oppnevnes ad hoc, eller man kan i noen saker benytte verneombudet som drøftingspartner.

Det er ved permitteringer ikke plikt til individuelt drøftelsesmøte med de berørte, men ved alle endringer vil det ofte være god saksbehandling å ha individuelle drøftelsesmøter, og det vil være plikt til dette ved oppsigelser og endringsoppsigelser.

Min erfaring er at en del bedrifter tar for lett på saksbehandlingen og undervurderer den motstand som kan oppstå i endringsprosesser. Vi så dette senest i SSB.

Dermed oppstår fare for produksjonstap, tvister og rettssaker, som kan hjemsøke bedriften i ganske lang tid med store kostnader til følge. Informasjon og drøftelse med tillitsvalgte, og de berørte, tar temperaturen på denne motstanden, samtidig som slike møter ofte kan senke motstanden eller gi mulighet for enighet.

Og kraften i en enighet og avtale skal man heller ikke undervurdere, når det jaktes på engasjement og bedre lønnsomhet. Jeg bruker derfor sjekklister, som har til hensikt å få bedriften til å gå frem på riktig måte og med riktig tempo.

Synspunkt

Skriv til DP Synspunkt

Del dine meninger med ledere og andre ressurspersoner i arbeids- og samfunnsliv? Skriv til DP SYNSPUNKT.

Les alle synspunkt her.

---