Mennesket er ikke organisasjonens viktigste ressurs

Frode Dale er forfatter, ledelsesrådgiver og lederlos.

SYNSPUNKT. Et svært ofte brukt begrep fra særlig HR er at «Mennesket er organisasjonens viktigste ressurs». Jeg tror jeg skjønner hva de mener, men utsagnet er i min verden misvisende og egentlig feil.

For det første: er mennesket en ressurs? I Store norske leksikon står det følgene: «En ressurs er noe som kan utnyttes økonomisk, eller som er til nytte på annen måte!

Ressursutnyttelse som menneskeutnyttelse klinger vel ikke så bra, eller?

Men til mitt viktigste poeng her: Dersom det er slik at det er mennesket som er den viktigste ressursen, så trenger vi for eksempel ikke å gjennomføre tidkrevende og ofte kostbare rekrutteringsprosesser. Da er det bare å ansette hvilket som helst menneske en får tak i. Det finnes jo ca. 5,3 millioner mennesker i Norge å velge mellom.

Det er selvsagt noe hos disse menneskene organisasjonene er ute etter - og det er deres kompetanse.

Derfor mener jeg at utsagnet bør være: «Kompetansen er organisasjonens viktigste ressurs». Der en selvsagt må ta inn over seg at det er mennesker som «bærer» denne kompetansen og at disse må behandles med menneskeverd og respekt.

Men vi er ikke helt i mål! For det er ikke nok å ha de «rette menneskene med den rette kompetansen». Disse skal jo også kunne bruke denne kompetansen. Individuelt og kollektivt.

Det er her lederne kommer inn. For lederskap handler slik jeg ser det veldig mye om kompetanseutnyttelse. Og å måtte håndtere alt det som påvirker denne bruken. La oss derfor se på noen viktige faktorer i så måte.

Ledere og kompetanseutnyttelse

1. Det første vi bør slå fast er hva kompetanse faktisk «er». Det finner vi i den mest brukte definisjonen (Lai 2004): «De samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål». Flere mener at motivasjon og erfaringer er en del av kompetansebegrepet.

2. Deretter bør vi spisse dette inn til faget (fagkompetanse) eller rollen (rollekompetanse). Som da handler om sykepleierkompetanse, prosjektkompetanse, teamkompetanse, digitalkompetanse, lederkompetanse osv osv. Som igjen bør brytes ned i mer spissede underliggende kompetanseområder.

3. Før vi kan bruke kompetansen må vi få tilgang til den. Det gjør vi primært gjennom å gjennomføre balanserte og kompetansebaserte ansettelsesprosesser.

4. Som del av ansettelsesprosessen må en onboarde og lære opp nyansatte. Der de får opplæring i virksomhetens interne kompetansbeholdning. Intern kontekstkompetanse er helt avgjørende for at nyansatte skal kunne bli produktive.

5. Så begynner den «evigvarende» jobben med å bruke både den individuelle og kollektive kompetanse. Målrettet kompetanseutnyttelse er noe av det viktigste en leder gjør.

6. Samtidig må en leder tenke på videreutvikling av kompetansen og om kompetansebygging, kompetanseoverføring og kompetansedeling.

En må også som leder tenke på og jobbe med det som påvirker kompetanseutnyttelsen. Som gode relasjoner, gjensidig tillit, godt arbeidsmiljø, takhøyde/psykologisk trygghet, synkronisert teamarbeid, sunn organisasjonskultur, feedforward og feedback, konflikttoleranse, varslingsrutiner, gode ansettelsesrutinger, god onboarding og alt det andre som altså påvirker selve kompetansutnyttelsen.

Slik sett er kompetanseutnyttelse medarbeiderskap i praksis. Og lederskap og medarbeiderskap må «gå hånd i hånd» og sees på som Yin og Yang.

Oppsummert: «Kompetansen og bruken av denne er organisasjonens viktigste ressurs».

Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.

Synspunkt

Skriv til oss!

Del innsikt og meninger,

skriv til

synspunkt@dagensperspektiv.no.

Les alle innlegg her.