Annonse
omstilling
Omstilling og sykefravær: Innsikt til (litt) klarere utsikt
Risikoen for korttidsfravær øker med 22 prosent etter nedbemanninger. Men sammenhengen mellom omstilling og sykefravær i arbeidslivet viser seg å være komplisert, skriver Anniken Grønstad.
Annonse
Anniken Grønstad har en doktorgrad i helseledelse og helseøkonomi.
SYNSPUNKT. I dagens arbeidsliv tar omstilling stor plass og er ofte et virkemiddel for å møte krav om kostnadskutt, økt lønnsomhet og effektivisering. Samtidig har tidligere forskning ofte vist økning i sykefravær knyttet til omstilling. Sammenhengen mellom omstilling og sykefravær er derfor sentral.
Omstilling fanger imidlertid et bredt spekter av endringer. Fordi det er lite sannsynlig at alle endringstyper oppleves likt, må vi vite mer om effektene av ulike endringer. Der noen endringstyper er mer belastende og krevende, kan andre «booste» bedriften og de ansatte, og være en måte å riste av seg utdaterte rutiner og «business as usual»-arbeidsprosesser på. Samtidig kan de stimulere til økt jobbtilfredshet, læring og motivasjon.
Ulike endringer kan derfor gi ulike utslag i sykefraværet. I vår studie av mer enn 20.000 sykehusansatte har vi sett nærmere på seks mindre, interne endringstyper – endringer som forekommer oftere, men som vi har mindre kunnskap om.
Der noen endringstyper er mer belastende og krevende, kan andre «booste» bedriften og de ansatte
Her undersøkte vi de ulike endringstypene oppbemanning, nedbemanning, fusjoner, spin-off (en ny enhet skilles ut fra en overliggende enhet i organisasjonen og blir en selvstendig enhet), outsourcing (en enhet flyttes ut av organisasjonen og er ikke lenger en del av den) og insourcing (en enhet flyttes inn i organisasjonen og blir en integrert del av den). Vi så på hvordan disse påvirker både kort- og langtidssykefraværet før, under og etter hver enkelt endring, sammenlignet med perioder uten endring. Resultatene viser at sykefraværet varierer med både endringstype og stadiene i hver enkelt endringsprosess.
-
Etter en oppbemanning synker både kort- og langtidssykefraværet. Er det snakk om nedbemanning øker korttidsfraværet under og etter endringen, men går ned i forkant.
-
Før en outsourcing reduseres både kort- og langtidssykefraværet, og korttidssykefraværet synker også både under og etter en insourcing.
Den største økningen i sykefravær kom i etterkant av nedbemanningen, da risikoen for korttidsfravær økte med 22 prosent. Det betyr at fem flere ansatte per 100 ansatte hadde minst ett tilfelle av korttidsfravær i denne perioden.
I motsatt ende kom den største reduksjonen i fravær under en insourcing. Da var sannsynligheten for korttidsfravær 83 prosent lavere - hvilket innebærer 30 færre ansatte per 100 ansatte på korttidsfravær.
Disse resultatene viser kompleksiteten i forholdet mellom omstilling og sykefravær og belyser også potensialet for at organisasjonsendringer kan ha positive konsekvenser for de ansatte. Det er for eksempel sannsynlig at en oppbemanning styrker ansattes opplevelse av jobbsikkerhet. Slike positive aspekter kan bidra til å forklare nedgangen i sykefraværet knyttet til oppbemanning.
For andre typer endringer, som insourcing, kan et lavere sykefravær reflektere et ønske om å være til stede for å gi et godt inntrykk overfor ny arbeidsgiver. Samtidig kan en nedbemanning påføre gjenværende ansatte økt arbeidsbelastning og en opplevelse av mindre kontroll i arbeidshverdagen. En slik ubalanse kan bidra til å forklare økningen i sykefraværet knyttet til nedbemanning.
I sum viser resultatene at kunnskap om konsekvensene ulike endringer kan ha for ansatte bør tas med i omstillingsarbeidet. Mer oppmerksomhet rundt hvilke typer endringer som kan gi økte utgifter på grunn av økt risiko for sykefravær vil for eksempel være viktig for ledere når beslutninger om igangsettelse av endring(er) skal fattes – både fordi det vil gi et riktigere økonomisk bilde, men også fordi det vil gi ledere muligheten til å planlegge og gjennomføre endringen på en måte som kan avhjelpe og begrense mulig endringsslitasje og endringsrelatert sykefravær blant de ansatte.
Samtidig er det viktig å understreke at endringer ikke nødvendigvis er negativt for ansatte. Å underbygge det positive potensialet som ligger i endringer er derfor viktig fordi det gir muligheter til å identifisere og forsterke endringsaspekter som kan være helsefremmende. Slik innsikt vil gi ledere et viktig virkemiddel for å være i forkant og unngå unødvendig arbeidsrelatert sykefravær.
Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.
