Sertifisering av rekrutterere: Godkjenning for mangelfull kompetanse?

Forfatter og førsteamanuensis Frode Hübertz Haaland, Høgskolen i Østfold.

SYNSPUNKT: Behovet for bedre ansettelser har gitt oss tre ulike sertifiseringsordninger under DNV GL, men dessverre fungerer bare en av disse sånn noenlunde. Det er på tide å enten skrinlegge hele prosjektet, eller heve ambisjonsnivået til noe vi kan tro på.

Ansettelser er en av lederens aller viktigste beslutninger. Feilansettelser kan ha konsekvenser som lavere prestasjoner, interne konflikter, dårlig fungerende team, og at ledere må bruke penger, tid og oppmerksomhet på reparasjonstiltak som opplæring, veiledning, korreksjoner, konfliktløsning og endatil oppsigelser.

Testsertifisering

Gjeldende sertifiseringer startet med en utstrakt frustrasjon over at mer eller mindre hjemmesnekrede tester ble brukt i utvelgelse, og at arbeidsgiverne hadde begrensede muligheter for selv å vurdere hvorvidt tilbudte tester var vitenskapelig holdbare og nyttige.

Ordningen har gjort det lett å kontrollere om en tilbudt test har norsk godkjenning, og har luket bort noen av de aller dårligste- og mest uegnede testene. Dog er det grunn til å merke seg at det er fullt mulig å få godkjent tester uten solid teoretisk forankring, eksempelvis Jung Type Indicator, men da for «utviklingsformål», hva nå det kunne være.

Det er vanskelig å forstå hvorfor det skulle være relevant å bruke tester som kun er egnet som utgangspunkt for utvikling, så lenge det finnes gode tester med solid vitenskapelig grunnlag. Denne pussigheten bidrar til å undergrave tillit til en ordning som nettopp skulle luke bort dårlige tester.

Selv om det har kostet- og fortsatt koster leverandørene dyrt, må testgodkjenningen totalt sett betraktes som en suksess, noe som også vises tydelig i leverandørenes markedsføring gjennom bruk av stemplet «godkjent av DNV-GL».

Sertifisering av testpersonell

Det er imidlertid lite å vinne på gode tester hvis ikke også dem som administrerer- og tolker testene har nødvendig kompetanse. Det ble derfor etablert en ordning for sertifisering av kompetanse i testbruk, på samme måte som man har krav for å kjøre bil eller truck, bruke traverskran, dykke eller arbeide som elektriker.

Denne har dessverre ikke vist seg holdbar over tid, ved at antallet godkjente testbrukere har gått ned fra 90 i 2011 til bare 24 nå i 2019, antakelig på grunn av forretningsmodellen som er brukt. Samtidig har det vært en kraftig økning i bruken av arbeids­psykologiske tester, slik at vi dessverre er betydelig dårligere stilt i dag enn da ordningen ble innført.

Sertifisering av rekrutteringspersonell

Den tredje ordningen favner hele ansettelsesfeltet gjennom sertifisering av rekrutteringspersonell, og overtar på mange måter utdanningssystemets rolle i utvikling- og sertifisering av generell HR-kompetanse.

Med 400 godkjente rekrutterere er denne ordningen en betydelig større (kassa)suksess, selv om også dette antallet er forsvinnende lite i forhold til de titusener av ledere og HR-personell som er involvert i ansettelser.

Hensikten med standarden er at den skal «fungere som en målestokk for minimumskompetanse», bidra til «kompetanseheving og profesjonalisering», og gi «økt treffsikkerhet og økonomisk gevinst».

Dette er etterlengtede og nødvendige ambisjoner på en av arbeidsgivernes aller viktigste oppgaver.

Hvem som ansetter er viktig

Så vel i arbeidslivet som i forskningen har man vært mer opptatt av søkernes/kandidatenes kompetanse, enn av hvilken kompetanse dem som skal kartlegge og vurdere selv har. Dette er ganske pussig, for hvis rekrutteringspersonellet ikke skulle ha nødvendig kompetanse, er det også liten grunn til å stole på deres vurderinger.

Forskningen viser dessverre med all mulig tydelighet at vi ikke er spesielt gode til å gjøre personvurderinger. Og enda verre: vi blir ikke bedre med erfaring. I stedet blir vi mer selvsikre i våre (feil)vurderinger.

Det finnes ingen «fødte» rekrutterere. Forskjellen mellom gode og dårlige rekrutterere ligger verken i gener, evnen til å lese kroppsspråk eller avsløre løgn, lese personlighet ut fra væremåte, eller å spå generelt om framtidige prestasjoner og oppførsel.

Forskjellen ligger først og fremst i den metodikk som anvendes, der de gode arbeider mer strukturert, stiller andre- og bedre spørsmål, og bruker magefølelsen på andre måter enn de mindre gode.

Det er dette sertifiseringen skal gjøre noe med gjennom å sikre et kompetansemessig «minimumsnivå».

Halvparten av et «mopedkurs»

Sertifiseringskurs for rekrutteringspersonell varer vanligvis 2 – to – dager, med en tilhørende anbefalt bok på fattige 150 sider og kanskje noen artikler (eventuelt en lengre bok på 336 sider og flere kursdager om du velger en annen leverandør). Omfanget på sertifiseringskursene er altså på halvparten av hva som kreves for å bli sertifisert som truckfører under 10 tonn (T1-T5) eller for at en 16 åring skal få «mopedlappen».

Det er vanskelig å se at dette skulle være et tilfredsstillende «minimumsnivå», og er i alle fall ikke i nærheten av hva vi vanligvis forbinder med kvalitet, profesjonalitet, eller høy kompetanse.

Altfor lavt ambisjonsnivå

En vanlig ansettelse er en beslutning i størrelsesorden en- til halvannen million kroner. Med et sertifiseringskrav på 10 ansettelser per år, legger rekrutteringspersonell til rette for- eller fatter beslutninger på nivå 10-15 millioner kroner per år. Ville vi godtatt så lave kompetansekrav for så store beslutninger på andre områder?

Ansettelser er et kompetanseområde som krever soliditet, fordypning, refleksjon og trening, ikke et lite og kort kurs. Det er et tankekors at så mange som 400 rekrutterere har/føler behov for å dokumentere at de har tatt et 2-dagers kurs på et kjerneområde for sitt daglige arbeid.

Korte kurs, kursbevis, diplomer og sertifiseringer kan være nyttig for dem som har lite formalkompetanse å vise til, men for HR-personell med relevant bachelor- eller mastergrad burde det være unødvendig.

Snevert og utdatert kunnskapsgrunnlag

Et enda større problem er at man legger til grunn et problematisk faglig perspektiv og har oppsiktsvekkende lite tilfang fra moderne, internasjonal ansettelsesforskning og -praksis.

Bare navnet på ordningen er problematisk, siden begrepet «rekruttering» faglig sett betyr å tiltrekke seg søkere, holde dem fast i ansettelsesprosessen, og til sist påvirke deres jobbvalg. Skulle man være faglig korrekt, burde ordningen heller hete «sertifisering av ansettelsespersonell».

DNV GL-standarden definerer 55 kunnskapsområder, kalt «kompetansepunkt», som må mestres for å bli sertifisert. 3 punkt går spesifikt på tiltrekning av søkere (altså rekruttering), mens hele 25 punkt omhandler ulike aspekt ved utvelgelse. Samtidig er bare 3 punkt rettet mot onboarding, og 2 punkt (spredt under 2 overskrifter) går på kandidatopplevelser. Dette kan vanskelig tolkes annerledes enn at det meste handler om utvelgelse, at det ikke er så vanskelig å få tak i søkere, og at onboarding og kandidatopplevelser ikke er særlig viktig.

Internasjonalt har onboarding og kandidatperspektivet vært fagets heteste tema i mer enn 10 år, og antakelig er onboarding fortsatt verdens raskest voksende konsulentindustri. Det er en mager trøst at det var enda verre før ordningen nylig ble revidert.

DNV GL-standarden domineres av det tradisjonelle, prediktive perspektiv, med psykometrien som viktigste kunnskapskilde. De underliggende antakelsene er at det kun er arbeidsgiver som velger, at det går raskt å bli effektiv i nye roller, at prestasjonene finnes som frø inni kandidatene, og at den største utfordringen derfor er knyttet til utvelgelse.

Her er få spor av mer moderne perspektiv om kompetanse som kollektivt båret, der nykommers møte med sin nye arbeidsplass ikke automatisk fører til høye prestasjoner. Syttitallets positivismedebatt synes dessverre enda ikke å ha nådd ansettelsesfeltet og DNV GL-ordningen.

Moderne forskning må med

I internasjonal forskning er det prediktive perspektiv utfordret av det som gjerne samles under merkelappen «konstruktivistiske tilnærminger».

I min nye bok «Å knytte bånd» deler jeg disse i tre:

1) Et matchingsperspektiv, der spørsmålet er hvilken grad av likhet det er mellom kandidater og ulike aspekt ved arbeidsplassen, og hva partene gjensidig tilbyr hverandre.

2) Et sosialt prosess-perspektiv, der man er opptatt av samspill og relasjonsbygging mellom kandidater og representanter for organisasjonen.

3) Et lærings- og tilpasningsperspektiv, der man er opptatt av hvordan kandidater/nyansatte og organisasjoner endres som følge av møtet mellom partene.

Det sentrale er ikke om man er enig eller uenig i disse perspektivene, men at man forstår og kan forklare fagets grunnleggende antakelser og -perspektiver. Kompetanse handler ikke bare om å gjøre, men også forstå bakgrunnen for det man gjør, altså bevissthet om hvilken tenkning som ligger bak.

Hvis rekrutteringspersonell skal kunne sies å ha tilfredsstillende kompetanse på sitt fagfelt, burde de selvsagt også kjenne til- og forstå sentrale faglige skillelinjer, konfliktområder, utfordringer og begrensninger.

Ordningens aller største problem er derfor at man tenker svært snevert på hva ansettelser egentlig inneholder og innebærer, men sertifiserer dette sneversynet til et akseptabelt kompetanseinnhold og -nivå.

Forretningsmodellen

Arbeidslivets hovedinnvending mot DNV GL-ordningen er ikke dens snevre og utdaterte kunnskapsgrunnlag, men heller selve forretningsmodellen.

Ved siden av kurskostnader og eksamensavgift påløper det nemlig en årlig avgift på kr.2.400 + mva for å opprettholde sin sertifisering. Dette er en genial ordning for DNV GL, med en årlig pengestrøm på for tiden nesten en million kroner.

Jeg arbeider ved en høgskole, og for min arbeidsgiver ville det vært et fantastisk tilskudd til økonomien hvis alle tidligere studenter kunne faktureres årlig for å få lov til å bruke sine vitnemål og sin utdannelse. De fleste ville nok også funnet det underlig hvis man måtte betale Biltilsynet 3000 kroner i året for å opprettholde sitt bilsertifikat, og samtidig måtte sende inn en erklæring om at man hadde kjørt bil siste året og vedlikeholdt sin trafikale kompetanse. Men det er akkurat slik DNV GL-ordningen fungerer, og rekrutteringspersonell blir faktisk ikke mer kompetent av å betale en årlig avgift til DNV GL.

Høyere ambisjoner!

Min konklusjon blir derfor at DNV GLs sertifisering av rekrutteringspersonell er for faglig snever og utdatert, stiller alt for lave kompetansekrav, og er alt for lite ambisiøs til å løse arbeidslivets utfordringer på ansettelsesfeltet.

Den er i tillegg bygd på en forretningsmodell som ikke er tilpasset et arbeidsliv der stadig flere HR-ansatte har relevant bachelor- og mastergrad på sin CV. Hvis ikke ordningen kan oppgraderes til noe vi kan tro på, blir den dessverre unødvendig.

Synspunkt

Skriv til DP Synspunkt

Del dine meninger med ledere og andre ressurspersoner i arbeids- og samfunnsliv? Skriv til DP SYNSPUNKT.

Les alle synspunkt her.

---