Johan Bergh: Er ledelse egentlig situasjonsbestemt?

Johan Bergh er førstelektor i organisasjon og ledelse ved Oslo Nye Høyskole.

SYNSPUNKT. I en diskusjon jeg hadde for en tid tilbake kom det frem en rekke interessante betraktninger rundt begrepet «situasjonsbestemt ledelse». Begrepet er hentet fra Paul Hersey og Ken Blanchards teoretiske arbeider på slutten av 1960-tallet. Ett av argumentene var: Tar vi det de mente på alvor, er det altså situasjonen som bestemmer hvordan du skal lede. Men hvordan kan en situasjon «bestemme» noe som helst? Det er vel menneskene som bestemmer uansett hva slags situasjon det er snakk om? Eller hvordan er det egentlig?

I diskusjonen ble det videre hevdet at det er jo hvordan en som leder oppfatter og tolker situasjonen som ikke bestemmer, men påvirker hvordan en velger å håndtere situasjonen. Videre: «Dette har flere tatt inn over seg og bruker situasjonsbetinget eller situasjonstilpasset ledelse». Men så var det begrepet «situasjon» da. Er alt innen ledelse å oppfatte som en situasjon? Er en krise f.eks. en situasjon? Er en oppsigelse en situasjon? Er et ansettelsesintervju en situasjon?

Dette ble bl.a. nevnt: «Jeg, som mange andre, bruker begreper som situasjonsforståelse, situasjonsbevissthet og situasjonsvurderinger knyttet til å lede og å ta beslutninger». Det ble også i diskusjonen påstått at en situasjon kan byttes med prosess. «Prosesstilpasset ledelse er et begrep jeg kan forholde meg til». Situasjonsbestemt ledelse er noe jeg for lengst har fjernet fra mitt vokabular». Deri ligger problemet etter min oppfatning. Jeg skal forklare hvorfor.

Situasjonsbestemt ledelse er ifølge Hersey og Blanchard lederens fortolkning av medarbeiderens modenhet som skal bestemme lederstil, altså hvordan den enkelte medarbeider skal behandles, dvs. hvilken kombinasjon av støtte og styring som skal gis. Ken Blanchard & co har i de senere år videreutviklet dette til SLII®. Jeg mener at det som sies her ikke utelukker det Blanchard mener. Om du bruker det ene eller andre begrepet er antagelig ikke avgjørende.

Det er ingen radikale endringer mellom Blanchards SL versjon I og II. Men, det viktige skillet mellom de to er at lederens vurdering av medarbeidernes kompetanse er supplert med lederens vurdering av medarbeidernes forpliktelse (Et stort sekkebegrep, forf. anm.). Det som var et av kritikkpunktene mot SL versjon I, er at det handlet om lederens vurdering.

Jeg mener likevel fortsatt det er betydning i tankene til Hersey & Blanchard. Det går an å tenke at beslutningen lederen tar i konteksten (eller situasjonen om du vil) handler om hvordan han/hun skal tilpasse sin atferd best mulig for å ivareta både oppgavens og medarbeiderens behov. Et bevisst forhold til hvor mye eller lite jeg skal styre/støtte er relevant uansett hvilke merkelapper man velger å sette på det. Selv opplever jeg at ingen modeller gir alle svar, men at de på hver sine måter kan kaste lys over ledelsesgjerningen – det som manifesterer seg.

Noen bruker begrepet "kontekstavhengig", da det også handler om hvordan lederen og "konteksten" oppfatter og oppfattes. Kanskje ledelse rett og slett "er" å håndtere (ulike) fortolkninger? Jeg er ikke ute etter å diskutere teorien eller verktøyet "situasjonsbestemt ledelse ", men tenkningen knyttet til at ledelse er situasjonsbestemt. Begreper som kontekst, prosesser, perspektiver, følelser og fortolkninger kan gjerne være bedre enn begrepet "situasjon".

For meg handler det om å få med seg flest mulige perspektiver i det som er. Jo flere perspektiver, jo mer omfattende blir konteksten. Så er en leders egen bevissthet om seg selv og nøytralitet i egne følelser, som påvirker hvordan leder håndterer det som oppstår/skjer ift. det som skal oppnås. Kontekstforståelse synes å være avgjørende for ledere. Spørsmålet er trolig mer hvordan ledere skal bruke denne forståelsen. Kontekst et for øvrig et særdeles stort og ullent begrep. Hva "er" kontekst? Som hva "er" en situasjon? Er det slik at det ikke er hverken konteksten eller situasjonen som bestemmer "ledelse"? Enkelte maner til ettertanke over ulike begreper og utsagn. Og i ettertanken møter vi vår (egen, forf. anm.) forforståelse.

Hvilke begreper innen ledelse skal vi da forholde oss til? Det er antagelig en sjeldenhet at mennesker har de samme tolkninger og forståelse. Ei er vi enige om alt. I all «sannhet» er vi vel alle forskjellige. Vi tenker, føler og handler ulikt. Vi er i ulike situasjoner og i ulike prosesser. Kanskje et godt begrep kan være nyansert ledelse - møte mennesker der de er og ta seg tid til dialog og forstå seg selv og dem best mulig der de er? Ledelsesprosesser lar seg ikke alltid sette opp i en formel, inn i felles begreper, og er slett ikke alltid like lette å forstå. Kanskje det er nettopp det, at vi ikke forstår eller fortolker alle begreper likt som gjør ledelsesbegrepet fullt av intrikasjoner og nyanser.