Dette må du tenke på når du lar ansatte ha beredskapsvakt hjemme

Spørsmål: Jeg er daglig leder i et selskap, som har organisert driften slik at noen ansatte har beredskapsvakter i tillegg til vanlig kontortid/arbeidstid. Foreligger det noen særskilte spørsmål som jeg må tenke på i den sammenheng?

Svar fra advokatene: Takk for et godt og interessant spørsmål. Det er flere viktige ting å tenke på når det gjelder organisering av beredskapsvakt. Ordningen for beredskapsvakt er regulert i arbeidsmiljøloven § 10-4 (3). Det må foretas tre vurderinger.

Handler det om reell beredskap?

Det første steget, og kanskje det viktigste, er å vurdere om ordningen i selskapet i det hele tatt rettslig anses som beredskapsvakt. Vi har sett flere virksomheter som hopper over vurderingen av om vilkårene for beredskapsvakt er oppfylt. Dette kan få store konsekvenser, fordi ordningen kan komme i strid med arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven.

Beredskapsvakt, ofte også kalt hjemmevakt, er en vaktordning der arbeidstakeren har mulighet til å oppholde seg utenfor arbeidsplassen, for eksempel hjemme, men må være tilgjengelig for arbeidsgiver dersom det oppstår behov for arbeid. Denne ordningen gir arbeidstakeren en viss frihet til å disponere sin tid, samtidig med en forpliktelse til å være klar til å utføre oppgaver ved behov. Ettersom at arbeidsmiljøloven kun opererer med begreper som gjensidig utelukker hverandre, arbeidstid og arbeidsfri, er beredskapsvakt i en mellomkategori. I henhold til arbeidsmiljøloven vil beredskapsvakten i utgangspunktet være arbeidsfri, men hvor minst 1/7 av vakten skal regnes som arbeidstid, avhengig av hvor belastende vaktordningen er.

For å vurdere om vaktordningen i selskapet er en beredskapsvakt, må det foretas en konkret vurdering av vaktens belastning for den ansatte. I nedre grense er arbeidsfri og i øvre grense er arbeidstid. Grensedragningen som ofte kommer på spissen, er skillet mellom arbeidstid og beredskapsvakt. Arbeidstid er definert i loven som «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». Økende digitalisering i samfunnet har bidratt til at flere arbeidsoppgaver kan utføres hjemmefra. Det kan gjøre det vanskelig å trekke en grense mellom beredskapsvakt og arbeidstid.

Det avgjørende for å trekke grensen mellom arbeidstid og beredskapsvakt er om vakten medfører så store begrensninger på arbeidstakers fritid at hele vakten må anses som arbeidstid. Vaktens belastning avhenger av vaktens krav til responstid, hyppighet av utrykninger, varighet og belastning av utrykningene og bevegelsesfrihet. EU-domstolen har uttalt at vakter med en så kort responstid ned til «a few minutes» må anses som arbeidstid i sin helhet. Vår anbefaling er likevel at hvert enkelt tilfelle må vurderes konkret, hvor en rekke omstendigheter har betydning.

Hvor mye skal regnes som arbeidstid?

Det neste steget, dersom vaktordningen er omfattet av lovens virkeområde for en beredskapsvakt, er en vurdering av hvor mye av vakten som skal omregnes til arbeidstid. Lovens utgangspunkt er at minst 1/7 skal regnes som arbeidstid. Hvilken omregningsfaktor som skal legges til grunn er også avhengig av vaktens belastning. Dersom vakten for eksempel grenser til arbeidstid fordi den er så belastende, kan det være rimelig å øke omregningsfaktoren. Arbeidsgiver beslutter i utgangspunktet omregningsfaktoren. Ved uenigheter kan arbeidstaker likevel kreve at arbeidstilsynet fastsetter brøken.

Ved omregningsfaktoren 1/7, vil minst 2,2 timer inngå i den ansattes arbeidstid ved en beredskapsvakt på 16 timer.

Hva blir total arbeidstid?

Det siste steget er å vurdere total arbeidstid. Beredskapsvakt kommer i tillegg til arbeidstiden på kontoret, normalt 7,5 timer daglig. Her må arbeidsgiver påse at den samlede arbeidstiden til den ansatte er forsvarlig og i tråd med arbeidsmiljøloven kapittel 10. Dette gjelder blant annet kravene til hviletid, daglig og ukentlig arbeidstid. Videre må aktivt arbeid under beredskapsvakten registreres, slik at arbeidsgiver har oversikt over arbeidstiden for den enkelte ansatte. Dette er også arbeidstid som kommer i tillegg til omregningsfaktoren 1/7.

Avslutningsvis skal det presiseres at loven oppstiller verken krav eller minstekrav til kompensasjon. Det anbefales at arbeidsgiver gjør en vurdering mht. kompensasjon og størrelsen på kompensasjon. Det nevnes for orden skyld at dette vil kunne stille seg annerledes i en tariffbundet bedrift.