Claus Harald Jebsen: De fire P-er sin betydning for arbeidslivet – kan de redde IA-avtalen?

Claus Harald Jebsen er organisasjonspsykolog og partner i AS3. 

SYNSPUNKT. Vanligvis, uansett hvor mye støy prosessen virvler opp, så har jeg hatt en (naiv?) tillitt til at partene finner frem til gode løsninger. All erfaring tilsier at det lar seg gjøre.

I forbindelse med fornyelsen av IA-avtalen og behov for å finne nye og bedre måter å håndtere et stadig økende sykefravær, har det imidlertid oppstått noe vi ikke på samme måte har sett tidligere.

Jeg bringer ikke her en analyse eller en løsning på verken IA avtaler, sykefraværshåndtering eller forebygging av trepartssamarbeidets fall, men noen organisasjonspsykologiske refleksjoner og perspektiver inspirert av konflikten. Jeg håper de kan inspirere andre aktører til å både være kloke og anstendig når uenigheter setter relasjoner på prøve.

Partnerskapet er enkelt å forstå, men kan være krevende å få til. Den kanadiske organisasjonspsykologen G. Bushe hevder at i et partnerskap er aktørene gjensidig forpliktet til å oppnå et felles mål. Hva dette målet er må aktørene, de involverte parter, enes om. I partnerskapet er det ikke lenger dikotomiene jeg – du, oss – dere, men et felles VI.

At dette er krevende er noe alle kan kjenne igjen i både i arbeidsliv, i familie og i vennskap. Et viktig felles mål gjør trolig innsatsen vel verd, om enn krevende.

Gitt at «alle» er enige om at sykefraværet i Norge er for høyt så er det jo ikke for mye å be om at våre fremste tillitspersoner i arbeidslivet forplikter seg til et felles mål om å få det redusert. Aktørene vil nok si at de er enige om målet og at de opplever seg forpliktet. Jeg tror dem på dette, men jeg tror også at de ikke ser sine egne snubletråder i tilstrekkelig grad. Snubletrådene er posisjonering, polarisering og (utilstrekkelig) perspektivering. La oss ta dem etter tur.

Perspektivering rører ved tre ulike evner. Den første handler om å fremføre eget perspektiv på en tydelig og klar måte. Det handler ikke bare om logikk, men også om for eksempel hvilket verdigrunnlag man tar utgangspunkt i og som er førende. 

Den andre evnen er å kombinere tydeligheten på en slik måte at den/de andre ønsker å lytte for å forstå ditt perspektiv. Valg av ord, stemme, kroppsspråk, symbolbruk etc. påvirker. Kanskje aller viktigst i krevende situasjoner er å være seg bevisst sin egen intensjon. Vil jeg ha en dialog, eller vil jeg argumentere og debattere? Den første er invitasjon til læring, den andre er å kampen om å vinne diskusjonen. 

Den tredje evnen i perspektivering er evnen å veksle mellom ulike perspektiv. Vi kaller det å se saken fra flere sider, og ofte betyr det at vi da justerer eller skifter eget syn. Slik perspektivbevegelighet er avgjørende i vanskelige saker og svært krevende i konflikter. Her kan følelsene være våre verste fiender fremfor våre beste hjelpere.

Posisjonering er klargjørende og et viktig utgangspunkt for forhandlinger. Det tydeliggjør hvilke posisjoner aktørene tar. 

Det er imidlertid to utfordringer med posisjoneringspillet; når det tas et ytterliggående punkt for å ha noe å forhandle på, og når posisjonen blir statisk. Det er åpenbart at posisjonering utfordrer partnerskapet. Dette fordi det i posisjonering er en underliggende dynamikk at gevinst for den ene går på bekostning av den andre part. Kompromisser kan rett nok oppleves som en suksess, men de er strengt tatt bestående av en rettferdig fordeling av tap. Det bekreftes av uttrykket; er begge misfornøyde er alle fornøyde.

En statisk posisjon gir ikke rom for bevegelighet. Slik jeg forsto Debatten på NRK TV 8. januar, var det LOs statiske posisjonering vedrørende fredning av sykelønnsordningen som gjorde at alle de andre inviterte organisasjonene (både arbeidstaker og arbeidsgiver) valgte å ikke støtte LOs posisjonering, selv om noen av dem i sak er enig. Min forståelse av dette er at LO har brakt inn en ny form når det gjelder hvordan våre fremste tillitspersoner prøver å løse vanskelige spørsmål, nemlig statisk posisjonering.

I Debatten hevdet LO-lederen at hun «står godt» [i sin posisjonering] og at hennes oppgave er å stå fast og fortsatt ivareta rettighetene til «mine 1 million medlemmer og 63.000 tillitsvalgte» når det utøves press mot LO. At våre fremste tillitspersoner har et representasjon- og verneansvar for sine medlemmer, er både forståelig og korrekt. Men det er også helt feil. Etter min mening må våre fremste tillitspersoner i arbeidslivet være partnere – ikke bare (mot)parter – og bære den gjensidige forpliktelse (partnerskapet) når det gjelder å sikre et bærekraftig og produktivt arbeidsliv i Norge (felles mål). Med utfordringer i kø trenger vi alle gode hender og hoder i aktivitet og vi har ikke råd til å innta statiske posisjoneringer.

Polarisering driver posisjoner enda lenger fra hverandre, hemmer perspektivering og gjør brobygging enda vanskeligere. Brudd på samarbeidsflater og arenaer styrker egne ekkokammer. Dette gjør at veien tilbake til samtalebordet lengre fordi polarisering ofte er angrep på den andres identitet og tap av posisjonering oppleves gjerne som tap av status.

Kjære våre fremste tillitsvalgte blant arbeidstakere, arbeidsgivere og stat, kjære arbeidsgivere, arbeidstakere, kjære borgere i Norge; Vårt samfunn, vi alle og våre barn og barnebarn trenger at vi styrker gjensidig forpliktelse til å nå felles mål. Vi trenger mer perspektivering og læring fordi utfordringene vi skal håndtere er komplekse og det er ingen som har hele bildet og hele løsningen. 

Kjære alle, unngå uheldig posisjonering og polarisering – vi mister dyrebar tid og avgjørende relasjoner.