Det siste vi trenger er seniorpolitikk kun for seniorer

Torgeir Flatjord er lederutvikler og skribent.

SYNSPUNKT| I løpet av de siste fem årene har ønsket pensjoneringsalder i Norge sunket med ett år til 65,2 år. Denne utviklingen fremkommer i Norsk seniorpolitisk barometer for 2020 (SSP, 2020/DP 30.10.2020) og er, om dette blir realiteter, en utvikling stikk i strid med regjeringens mål om økt yrkesdeltagelse for de eldste arbeidstakerne.

Potensielt innebærer ett års tidligere pensjonering et samfunnsøkonomisk tap på omtrent 40 milliarder kroner. Det tilsvarer for eksempel hele potten som regjeringen har satt av til forskning og utvikling i neste års statsbudsjett.

Vår levestandard krever at flere må jobbe lenger

Om 15 år vil det være flere nordmenn over 65 enn under 19 år. Det fødes færre barn og det kommer færre arbeidsinnvandrere hit til landet. Alt dette innebærer at vi om 10-15 år vil ha for få hender til å ta oss av våre gamle og til å sørge for nok skatteinntekter slik at dagens offentlige tjenestetilbud kan opprettholdes. Eldre arbeidstakere er derfor en viktig ressurs som må engasjeres til fortsatt inntektsbringende aktivitet.

Myndighetene har over tid tilrettelagt lover og regler for at det skal være mulig å jobbe lenger. I Norge er nå øvre aldersgrense 72 år. I Danmark finnes det ingen tilsvarende øvre grense. Både skatteregler og andre rammevilkår har blitt endret for å oppmuntre flest mulig til å utsette pensjoneringstidspunktet.

Nye tall fra SSB (september 2020) viser at det fortsatt er relativt få arbeidstakere i 50-årene som faller utenfor arbeidslivet sammenlignet med yngre aldersgrupper. Aldersgruppen 50+ sitter i større grad nærmest «stille i båten», noe som bl.a. skyldes lavere mobilitet. De fleste i denne gruppen er stort sett tilfredse der de er og vet dessuten veldig godt at de rett og slett vil slite med å finne seg noe nytt dersom lysten på et skifte skulle melde seg. Dessverre.

Det er et ubestridt faktum at levealderen fortsetter å øke i Norge. Det innebærer at vi må vente stadig lenger med å ta ut pensjon dersom vi skal få en pensjonsutbetaling på samme nivå som tidligere generasjoner. Dette er en direkte konsekvens av pensjonsreformen fra 2011, der levealdersjustering er et viktig element.

Denne situasjonen har ikke endret seg som følge av korona. Ferske beregninger fra Nav viser at levealdersjusteringen for dem som er født i 1959, innebærer at de må være i full jobb til de er bortimot 69 år (NAV, 2020). Dagens 25-åringer må innstille seg på å stå i jobb til de er 73. Mon tro om de er det.

Seniorpolitikk er vel og bra – kultur for økt engasjement for alle er enda bedre

For meg er det vesensforskjell på det å være nødt til å jobbe lenger, av økonomiske årsaker, og det å stå lenger i jobb rett og slett fordi man har lyst. Ønsker vi flere i den siste kategorien, tror jeg at én av nøkkelfaktorene er et sterkt, personlig engasjement for det vi gjør på jobb. Ifølge undersøkelser er det imidlertid knapt én av fem arbeidstakere i Norge som kan defineres inn i denne kategorien, uavhengig av rolle og alder (Gallup, 2020).

Å skape en virksomhetskultur der flest mulig av de ansatte opplever et brennende engasjement for jobben og det den fører til, er smart av mange grunner: Påviselig lavere fravær, høyere produktivitet, lavere turnover og bedre økonomiske resultater. I tillegg vil altså flere trolig velge å utsette pensjoneringstidspunktet. De har rett og slett lyst til å jobbe lenger.

Da nytter det ikke med ledere som mener det er bortkastet tid og penger å videreutvikle ansatte som har passert 50. Slike ledere risikerer i stedet å måtte slite med uengasjerte medarbeidere i ytterligere 10-15 år. Det er dyrt, for begge parter. Både menneskelig og økonomisk.

Ledere som leder mennesker er nøkkelen

Lederens atferd alene representerer hele 70% av variasjonen i de ansattes jobbengasjement (Gallup, 2020). Derfor har virksomhetskulturer som kjennetegnes av et høyt engasjement blant de ansatte, ledere som primært er opptatt av å lede mennesker.

Engasjerte medarbeidere er de som bl.a. får anledning til både å anvende og videreutvikle sine sterke sider og sitt uforløste potensial. Lederens rolle blir nærmest å være en spillende trener, dvs. den som aktivt utfordrer, støtter og korrigerer hver enkelt ansatt fortløpende og som samtidig gir den enkelte nødvendig spillerom – med tilhørende tydelig ansvar.

Virksomheter som i større grad enn andre har medarbeidere som virkelig brenner for jobben sin, kjennetegnes som oftest bl.a. av følgende faktorer:

• De evner å sette virksomhetens hensikt og formål inn i et større perspektiv enn virksomheten selv;

• De tilstreber å forene virksomhetens planer med den ansattes egne ambisjoner om utvikling, der det handler om å bli bedre i dag enn det vi var i går, hver for oss og samlet;

• De har langsiktige og inspirerende ledere som rekrutterer og deretter tar ansvar for hele mennesket, som ser etter den enkeltes potensial for utvikling i like stor grad som det vedkommende har med seg av kunnskap inn i virksomheten og som uansett nærmest er å betrakte som ferskvare;

• De har ledere som betrakter den langsiktige verdien av det som skapes som viktigere enn de kortsiktige resultatmålene;

• Svært ofte er de mer opptatt av å måle seg mot seg selv enn å skjele til hva konkurrentene gjør. De har dessuten gjerne forstått at dersom vi betrakter konkurrentene mer som rivaler enn fiender, kan nettopp de faktisk bidra til å gjøre oss sterkere der vi selv er svake.

Seniorbølgen kommer enten vi vil eller ikke, og med den tilsvarende økte kostnader. Lykkes vi som samfunn å utsette gjennomsnittlig pensjoneringstidspunkt med ett år, tilsvarer den antatte samfunnsøkonomiske verdiøkningen omtrent ti års ekstra inndekningskostnader (SSP 2020/Regjeringen.no 2019). Da er ikke den rent menneskelige verdiøkningen medregnet, dvs. den som følger av å gå på jobb hver dag, av ren lyst og med et brennende engasjement.