Iver Belle-Ramos: Målet med mangfoldstiltak bør være tilhørighet

Iver Belle-Ramos er seniorkonsulent i AFF og programdirektør for likestillingsprogrammet FiftyFifty.

SYNSPUNKT. Spøkefull kollega: «Hei Iver, er du fortsatt på jobb? Jeg trodde du ble permittert de neste fire årene»?

Meg i fullt alvor: «Det er nå det begynner å bli ordentlig spennende».

I verdens største økonomi legger staten ned alle mangfolds- og inkluderingsinitiativ på ordre fra president Donald Trump. Konsulentselskapet Accenture har som konsekvens varslet 800.000 ansatte globalt om at deres mangfolds- og inkluderingsinitiativ avvikles. Silicon Valley-gigantene Google, Amazon og Meta gjorde det samme for over et år siden.

#MeToo og #BlackLivesMatter har bidratt til mye kraft i mangfolds- og inkluderingsarbeidet det siste tiåret, men trykket er nå avtatt. Nå snus kappen etter den politiske vinden.

På mange måter har arbeidet med mangfold de siste ti årene i Norge vært enkelt. Da jeg i 2021 ble kåret til årets mangfoldsstemme i næringslivet, skjedde det uten at jeg følte meg spesielt utfordret i det offentlige ordskiftet. Det har vært for politisk ukorrekt å være mot mangfolds- og inkluderingstiltak til at det har vært reell meningsbrytning. I den grad motstemmene har vært hørbare, har det vært kulturkrigere i nettavisenes kommentarfelt og i sosiale medier. De fleste av oss har oppfattet disse som ytterliggående, useriøse og utdaterte. Skal de likevel få sin renessanse?

Som praktiker i mangfold og inkludering har jeg for ofte opplevd en demagogisk tone om hva ledere og organisasjoner kan oppnå ved å lykkes med mangfolds- og inkluderingstiltak. De vanligste begrunnelsene for å arbeide med mangfold og inkludering (Luthra & Muhr, 2023) har vært:

• Høyere prestasjon og innovasjon i team
• Styrke finansielle resultater
• Styrke ESG-arbeidet
• Tiltrekke og beholde rett kompetanse
• Bedre kunderepresentasjon

Har verdien av inkludering og mangfold druknet i lettbente korrelasjonsstudier om forholdet mellom mangfold og lønnsomhet? Kan vi være sikre på at team med stor diversitet alltid er mer innovative? Jeg blir alltid skeptisk når en forsøker å belegge etiske standpunkt med rasjonelle argumenter.

Verdien av arbeidet med inkludering og mangfold bør være like muligheter for ulike folk. Mangfold er alle forskjellene mellom oss mennesker. Kjønn, legning, sosioøkonomisk bakgrunn, alder, personlighetstrekk og mye mer. Å maksimere dette mangfoldet vil representere en utfordring for en virksomhet som ønsker å bli mer lønnsom eller å skape høyt presterende team. Er dette feltet egentlig polarisert? En menighet som ser alle fordelene, og en motpart som kjenner mest på utfordringene? De siste kan ikke snakke høyt uten å bli stemplet som rasist, kjønnsfasist eller diskriminerende. Her er det friksjon mellom ulike intensjoner. En effektivitetsintensjon, og en mer helhetlig og verdibasert intensjon. Den må vi kunne snakke om og håndtere med rak rygg.

For mange virksomheter er jakten etter de «beste» eller «talentene» en hoveddriver for å skape resultater. Det tenker jeg i mange tilfeller er greit. Det er rom for eliteteam. Det skaper ikke nødvendigvis et godt arbeidsmiljø eller kultur for å tenke annerledes og nytt, men det kan være formålstjenlig når formålet defineres smalt. Majoritetens ansvar for å se sitt ståsted og erfaringsbakgrunn som et av flere perspektiver er av stor betydning. Som mange av oss som har vært medlemmer i denne type team og miljøer smertelig er klar over – der er egentlig ingen fri til å være seg selv.

Initiativ som er skapt for menigheten uten meningsbrytning eller en bred forankring og forståelse av hva en skal få til, bør skrotes. De kjennetegnes av at de primært har en politisk agenda, og liten betydning for hverken individer eller virksomhet. Regnbuefargede flagg i juni bidrar ikke til økt kompetanse i å lede eller håndtere mangfold. Det er et første signal om en verdi og en intensjon, som må følges opp av et ganske krevende arbeid.

Fra vår side vil vi ikke avlyse dette arbeidet. Mangfold og inkludering handler om grunnleggende lederferdigheter. Grunnleggende sett handler det om å være god med mennesker, men vi kan også dele det inn i to hovedsøyler:

1) skape et arbeidsmiljø der hver enkelt kan prestere så godt som mulig ut ifra sine forutsetninger og

2) aktivt utnytte mangfold til å skape resultater (Shore et al, 2011).

I motsetning til hovedstrømmen av de største selskapene i USA vil vi jobbe med mangfold og inkludering fordi det er det som er riktig å gjøre. Hele 80 % av de 500 største selskapene i USA begrunnet å jobbe med mangfold med lønnsomhet (Georgac & Rattan, 2022). Og kanskje kan de ikke regne investeringene i mangfold hjem i dag? Georgac og Rattan fant at minoriteter føler mindre tilhørighet og mer frykt for å møte stereotyper der virksomheter begrunner sitt arbeid med lønnsomhetscase sammenlignet med et rettferdighetscase («vi gjør det fordi det er rett»).

Målet med mangfoldstiltak bør være tilhørighet. Med lønnsomhet som begrunnelse, blir folk regnet på og inkludert basert på et fragment av identiteten. De sentrale spørsmålene blir hvordan vi skal klare å opprettholde arbeidet med å skape rom for mangfold, uten å rettferdiggjøre det på måter som svekker gruppers opplevelse av tilhørighet? Hvordan skal strukturelle forhold vi alle deltar i å opprettholde tematiseres, samtidig som vi ikke begrenser mennesker vi ønsker å skape rom for?

I vårt lille land er mennesker vår knappeste og viktigste ressurs. Da blir evnen til å skape resultater på tvers av alt som gjør oss like og forskjellige, helt avgjørende.

For alle som er interessert i å jobbe med denne kompleksiteten – vi står med dere.