Jobbintervju: Er du gravid, eller planlegger du å få barn i nærmeste fremtid?

Hanne Bjurstrøm er likestillings- og diskrimineringsombud.

SYNSPUNKT | I 2019 vedtok Stortinget å styrke aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP), som pålegger norske arbeidsgivere å jobbe aktivt for likestilling og mot diskriminering. Det forsterkede lovverket går ut på at arbeidsgivere skal kartlegge flere forhold, fordelt på kvinner og menn.

Blant disse er kjønnsbalansen i virksomheten, hvordan kvinner og menn fordeler seg i bruken av deltidsstillinger, samt uttaket av foreldrepermisjon. I redegjørelsen for 2021 skal virksomhetene også offentliggjøre resultatene av sin interne lønnskartlegging og kartlegging av ufrivillig deltid.

I disse dager sluttfører mange virksomheter arbeidet med sine årsrapporter, og ARP er en naturlig del av arbeidet. Det er ikke til å stikke under en stol at noen norske arbeidsgivere på forhånd var negative til den utvidede plikten.

Jeg er likevel glad for å se at både NHO og andre store aktører tar arbeidet med likestilling og antidiskriminering på alvor. ARP kan nemlig være til veldig god hjelp, blant annet til å unngå situasjoner som i tittelen.

To utfordringer

Denne uttalelsen er hentet fra en veiledningssak hos oss, gjengitt fra et jobbintervju. Slike saker er ikke uvanlige, og det illustrerer to viktige ting: For det første ligger det vanligvis ikke noen vond vilje bak å stille et slikt spørsmål. Likevel er det ulovlig. Ved å jobbe forebyggende med likestilling kan du som arbeidsgiver forsikre deg om at alle som rekrutterer kjenner til dette spørreforbudet.

For det andre vil de aller fleste arbeidsgivere hevde at det meste er i skjønneste orden i egne rekker. Likevel kan en diskriminere uten å være klar over det. ARP vil være en måte å reflektere over dette på, og deretter gjøre noe med det. Skal en aktivt fremme likestilling, må en i alle fall unngå å diskriminere.

Det nevnte eksempelet dreier seg om graviditet, som er et av diskrimineringsgrunnlagene som ombudet får aller flest henvendelser om. Samtidig er det en rekke andre grunnlag en må ta stilling til i en slik redegjørelse. Det er for lengst en kjent sak at mange med utenlandsklingende navn sliter med å få fotfeste på det norske arbeidsmarkedet, og andelen mennesker med funksjonsvariasjoner i sysselsatt arbeid har ikke endret seg mye de siste årene – for å nevne noe.

Som den nyeste perspektivmeldingen slår fast, må flere i arbeid fremover for å opprettholde velferdsnivået i samfunnet. Det er et felles ansvar, men også ledere i den enkelte virksomhet kan bidra ved å stille seg noen spørsmål: Er det noen sjanse for at vi går glipp av verdifull kompetanse med måten det rekrutteres på i dag?

Vil det være et hinder å ha omsorg for barn hvis man søker lederjobb hos oss? Tilbyr jeg bare kompetansehevingskurs på norsk, eller kan en ansatt som snakker et annet språk også få utvikle seg faglig? Og har jeg gjort nok for å tilrettelegge for en kollega med fysiske plager som trenger eget kontor for å kunne prestere?

Ikke et valg

Blant 400 spurte virksomheter i en undersøkelse fra Simployer på tampen av fjoråret, svarte 49 prosent at de ikke visste at arbeidet med likestilling og mangfold skulle redegjøres for. På spørsmål om årsaker til at toppledelsen ikke har disse temaene på agendaen, svarer noen at det «er likestilling fra før» og at det «går av seg selv».

Selv om mange gjør en god innsats, er dette holdninger jeg vil advare mot. Er det noe vi vet, er det nemlig at likestillingsarbeid ikke går av seg selv. Det krever aktivt, målrettet og planmessig arbeid over tid. Arbeidet er heller ikke noe en kan velge bort. En mangelfull eller fraværende imøtekommelse av plikten kan bli bragt inn for Diskrimineringsnemnda.

Hvis en vil være en del av et moderne arbeidsliv, anbefaler jeg å ta arbeidet med aktivitets- og redegjørelsesplikten på alvor. Og tenk gjerne ekstra over hvilke spørsmål som stilles på jobbintervjuet.

Synspunkt

Skriv til oss!

Del innsikt og meninger,

skriv til

synspunkt@dagensperspektiv.no.

Les alle innlegg her.