Seema: Kan mangfolds-aktivismen takke seg selv?

Loveleen Rihel Brenna er grunnlegger av Seema og Manav Rihel Kumar er daglig leder, mens Siv Hamre Arntzen og Jakob Sverre Løvstad er begge forretningsutviklere (COO og CTO) i Seema. Seema er et konsulentselskap som spesialiserer seg på leder- og organisasjonsutvikling – spesielt rettet mot å ta i bruk potensialet i mangfold.

SYNSPUNKT. Mangfold og inkludering (populært kalt DEI) står for fall i næringslivet. Det ene selskapet etter det andre legger ned sine initiativer, og mange ser sitt snitt til å bli med ut døren. Flere tar til orde for å fortsette arbeidet, selv om det blåser en kraftig motvind akkurat nå.

Vi har jobbet med leder- og organisasjonsutvikling med særlig fokus på mangfold de siste femten årene og fulgt utviklingen tett. Det er naivt å tro at polariseringen vi ser i USA ikke gjelder her hjemme. Måten temaet har blitt håndtert på de siste årene har på mange måter skapt mer splid enn forening. Mange selskaper her hjemme har importert en tankegang og tilnærming fra USA. Representanter fra ulike hypotetiske grupperinger har kjempet hardt for å bli hørt og få prioritet, selv om det kan gå på bekostning av andre. 

Det hele likner dessverre på en tautrekkingskamp med vinnere og tapere. Organisasjoner fronter overfladiske tiltak og kaster glans over seg selv, samtidig som de lukker øynene for intern skepsis, polarisering og økende frykt for å trå feil. Som fagfelt har det blitt så betent at mange ikke ønsker å ta i det med ildtang.

En ting er sikkert, og det er at gårsdagens DEI-oppskrift ikke kommer til å fungere godt i morgendagens marked. Moralprekener, pekefingermetodikk og sympatinarrativ kommer ikke til å være smakfulle ingredienser. Det er ikke i tråd med intensjonen for arbeidet. Selskaper som velger å gå videre med sine DEI-initiativer på samme måte som før vil sannsynligvis akkumulere motstand som til slutt gjør det hele til en enkel skyteskive for den som ønsker å forkaste det. Samtidig, så har frasen «mangfold er et konkurransefortrinn» aldri vært sannere enn akkurat nå, men det gjelder kun de som bruker anledningen til å fornye hele tilnærmingen.

For selskaper, så har den underliggende motivasjonen vært å bli mer lønnsom, innovativ, og oppnå ulike konkurransefortrinn. I 2016 ga McKinsey ut en rapport som pekte på en positiv sammenheng mellom mangfold (kjønn og etnisitet) og lønnsomhet. Det de også gjorde, var å etterlate seg et gap rundt hvordan disse resultatene faktisk skapes. Gapet ble fylt med tilfeldige aktiviteter rettet mot en eller flere grupper, gjerne i takt med hva alle andre gjorde. Det hele bygget på aktivisme fremfor logiske analyser som tok utgangspunkt i data og KPIer som er av interesse for virksomheten. Når mangfold er knyttet til noe som gir grønnere tall på bunnlinjen, er det ekstremt vanskelig å avfeie på grunn av noen politiske vindkast. Feltet skal ikke avhenge av hvem som sitter i det ovale kontor.

De færreste har gjort denne koblingen mellom mangfold og verdiskaping på en troverdig måte, om i det hele tatt. Men de som behandler mangfoldsfaget som enhver god investering, blir morgendagens vinnere. Det innebærer blant annet å gjøre mangfold til et begrep som favner alle, ikke bare noen få utvalgte grupper. Det betyr å etterlyse mangfoldskompetanse som kan bidra til å utvikle bedre produkter, tjenester, og nå nye markeder. Det betyr å skape en organisasjonskultur der man bruker lite energi på å passe inn for å bli akseptert, og kan anvende så mye som mulig av den man er og det man kan for å skape forretningsverdi. Og ikke minst, å erstatte berøringsangst med oppriktig nysgjerrighet for hvem sine kolleger er og mener. Prinsippene er like gjeldende i privat som i offentlig sektor. Skammen må dø til fordel for verdiskapende tiltak. Våre analyser er tydelige på at samfunnets utfordringer ikke uten videre speiles inn i organisasjoners “lokalsamfunn”.

Mangfoldsvitenskapen er et fagfelt som spenner over mange disipliner som psykologi, sosialantropologi, statistikk, jus, datanalyse, samfunnsøkonomi med mer. Vi håper motbølgen er en gyllen anledning for å revitalisere og ta fagfeltet på alvor. Mangfoldsarbeid i selskaper bør ikke handle om aktivisme, men om hvordan man kan bygge bro på tvers av likheter og forskjeller for å oppnå større ting – sammen!